Как получить продвижение по службе. Формы продвижения по службе на предприятии. Высказывайте свое мнение руководству
ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ УЗЕЛКИ НА ПАМЯТЬ Иногда случается так, что человек, который при приеме на работу про- извел прекрасное впечатление и, казалось, должен был быстро продвигаться по службе, на самом деле так и не получает повышения. В чем причина? Вполне возможно, что уровень его профессиональной подготовки и творчес- кие способности не вызывают сомнений, однако этого человека постигла не- удача из-за того, что он не уделял внимания мелочам. Сотрудник, успешно продвигающийся по службе, обращает внимание на некоторые особенности по- ведения. Манера разговаривать Косноязычие обычно мешает людям продвигаться по службе. По поводу то- го, вводить в школьную программу уроки ораторского искусства или нет, идут нескончаемые дебаты, причем противники такого предложения выдвигают довод о том, что унификация разговорной речи может лишить учащихся их культурных традиций. Не вдаваясь в детали обсуждения этого немаловажного вопроса, отметим лишь, что уважающее себя руководство компании никогда не назначит сотрудника на должность, требующую общения с людьми, в том случае, если у кандидата не все гладко с разговорной речью. Я хотела бы посоветовать сотрудникам фирм, связанных с проблемами рынка и общением с другими людьми, исправить недостатки устной речи и выговора, если они таковыми страдают. В случае необходимости можете брать уроки ораторского мастерства, а дома работать над повышением вашего общего культурного уровня. Неумение четко излагать свои мысли - существенный недостаток для бизнесмена. Отношение к работе Благожелательный настрой продвинет вас по службе значительно быстрее, чем жалобы и постоянное выражение недовольства. Вы имеете полное право не соглашаться с той манерой одеваться, которая существует на вашей фир- ме, или с политикой предоставления отпусков, и даже подстрекать сослу- живцев к отстаиванию своих прав, однако такое отношение к проблеме вряд ли ускорит ваше продвижение по служебной лестнице. Поэтому, прежде чем решиться на какой-то поступок, задумайтесь над тем, чего вам больше хо- чется: вступить с руководством компании в борьбу за ваши права или ско- рее получить более высокую должность? После этого действуйте сообразно принятому решению. Пунктуальность Вовремя приходите на работу; не опаздывайте на совещания; сдавайте докладные записки в установленные сроки; не поглядывайте постоянно на часы в ожидании конца рабочего дня. Если вы никак не можете уложиться в названные сроки, скажите об этом начальнику тогда, когда он будет давать вам поручение, убедительно аргументировав при этом свою позицию. Грамотность Ответственные сотрудники корпораций часто выражают озабоченность в связи с тем, что многие их подчиненные недостаточно грамотны, - допуска- ют пунктуационные и орфографические или грамматические ошибки, неверно пишут имена, не могут правильно разбить текст на предложения и абзацы. Зачастую складывается впечатление, что подготовка учащихся в школах не отвечает необходимым требованиям. Тем не менее, аттестат зрелости не сможет прикрыть недочеты в вашей работе. Коль скоро вам не хватает зна- ний, пройдите повторный курс обучения или курсы повышения квалификации. Если же вы просто безответственно подходите к делу, задумайтесь над тем, какой вред работе может нанести каждая ваша ошибка, и постарайтесь отно- ситься к выполнению своих обязанностей более добросовестно. Не тратьте времени даром Независимо от того, насколько вы сами прилежны и старательны, нередко бывает так, что сослуживцы используют общение с вами в качестве предлога для оправдания даром потраченного времени - как их собственного, так и вашего. Подчас они находят тысячи способов оторвать вас от дела, но вам при этом далеко не всегда стоит уделять им внимание. В большинстве слу- чаев следует вежливо избавиться от их назойливости. Если вам звонит по телефону какой-нибудь любитель поболтать, уловив суть его сообщения, можете прервать поток красноречия этого человека та- кими, например, словами: "Я поняла вашу просьбу и вышлю вам соответству- ющие формуляры. Благодарю вас за звонок, а теперь, к сожалению, мне надо идти". В том случае, когда вы уже обо всем договорились с посетителем, а он и не думает уходить, поднимитесь со стула и скажите ему: "Мне очень жаль, но сейчас я вынужден вернуться к неотложным делам". Если кто-то спросил вас: "У тебя есть свободная минутка?", а у вас совершенно нет времени, или вы по опыту знаете, что эта "минутка" растя- нется на целый час, позиция ваша должна быть непреклонной. "Минутка у меня есть, - следует сказать вам, - но если ты за нее не уложишься, нам лучше поговорить в другой раз". Старайтесь думать об окружающих вас сотрудниках. На работе, как и в семье, постоянное общение сближает людей. Вы можете улучшить отношения в своем рабочем коллективе, обращая внимание на потребности окружающих и избегая таких действий, которые их раздражают. Букетик цветов в день рождения, дружеская услуга, спокойное поведение, не отвлекающее других от дела, - все это может способствовать созданию вокруг вас благожела- тельной атмосферы, и о вас станут говорить, как о сотруднике, умеющем работать с людьми. Кроме того, предупредительность поможет вам избежать неловких ситуа- ций, которые время от времени могут возникать в любом отделе. Так, нап- ример, вы находитесь у кого-то в кабинете, когда там зазвонил телефон - хотя вы и не можете знать, личного характера этот звонок или нет, - вам лучше подняться со стула и тихо спросить: "Может быть, мне подождать в приемной, пока вы поговорите?" Если кто-то входит в кабинет с очевидным намерением найти там того, кто в данный момент отсутствует, вы могли бы спросить у вошедшего: "Я могу вам чем-то помочь?" Короче говоря, быть предусмотрительным - значит следовать неписаным правилам учтивости и в нужный момент приходить к людям на помощь, когда они сами не решаются вас об этом попросить. Проявление инициативы И начальство, и сотрудники с осуждением относятся к проявлению на ра- боте агрессивности. Что же касается инициативы, то она всеми приветству- ется. Где между ними пролегает водораздел? Агрессивность непрошенно вторгается в жизнь, отражая попытку человека утвердиться силой; инициа- тива же движет людей к свершениям, помогает достижению совместно обозна- ченных целей. ПОСТУПКИ. КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ИЗБЕГАТЬ Если соблюдение перечисленных выше правил поведения на службе может помочь вам подняться по служебной лестнице, то нижеследующие поступки могут навсегда оставить вас в самом низу. Сплетни Не обсуждайте с сослуживцами других сотрудников вашей компании ни на работе, ни в дружеской обстановке. Слово не воробей, вылетит - не пойма- ешь. Отсутствие и опоздания Старайтесь как можно меньше отсутствовать на службе в рабочее время. Если вам положены три персональных кратковременных отпуска или десять дней, которые вы можете провести дома по болезни, избегайте пользоваться ими без необходимости. Не следует пребывать на работе в дурном располо- жении духа: ни насморк, ни головная боль не освободят вас от служебных обязанностей. А регулярные отсутствия на работе будут занесены в ваше личное дело и станут частью вашей репутации. Приезжайте на службу за несколько минут до ее начала, и пусть это время уйдет у вас на то, чтобы подготовиться к рабочему дню. Неряшливость Будьте всегда подтянуты и аккуратны - волосы должны быть причесаны, рубашка заправлена в брюки, ботинки начищены, костюм отутюжен. На вашем письменном столе должны царить чистота и порядок. Неряшливость же свиде- тельствует лишь о том, что вы относитесь к работе спустя рукава. Обсуждение личных проблем Личные проблемы лучше оставлять дома. Даже в том случае, когда колле- ги одновременно являются вашими друзьями, вопросы, не имеющие непос- редственного отношения к службе, лучше обсуждать не на работе; поэтому вы правильно поступите, уделяя им внимание в свое свободное время. Кроме того, в этом случае ваша личная жизнь не станет предметом пересудов всех сотрудников отдела. Продвижению по службе способствуют профессиональные качества, а попытки решить личные проблемы в рабочее время отнюдь не свидетельствуют в пользу ваших деловых качеств. Разглашение конфиденциальной информации Когда вы имеете доступ к информации для служебного пользования, вам следует заботиться о том, чтобы она оставалась конфиденциальной. Вы мо- жете быть в курсе еще не преданных огласке планов, секретных сведений финансового или личного характера; не разглашайте то, что вам известно. Если вы не знаете, имеет ли определенная информация закрытый характер, спросите об этом у руководства. Не забывайте и о том, что размер вашей зарплаты также относится к сведениям, не подлежащим разглашению; так к этому и относитесь. Посещения родственников Несмотря на то что вашей жене (мужу) и детям может быть очень инте- ресно посмотреть, где вы работаете, удовлетворение их любопытства не ус- корит вашего продвижения по службе. Если вы, тем не менее, решите пока- зать им свое рабочее место, сделайте это в выходные дни, когда никого из сотрудников на работе не будет. Личные звонки Проследите за тем, чтобы по вопросам личного характера вам звонили на работу только в случаях крайней необходимости. Частые телефонные разго- воры, не имеющие отношения к службе, всегда привлекают внимание ос- тальных сотрудников. Такого рода беседы мешают окружающим работать, а к вам вскоре станут относиться как к несерьезному человеку. Пустая трата времени Телефонные разговоры - не единственная возможность тратить рабочее время попусту. С таким же успехом его можно убивать, бесцельно слоняясь по помещению, читая журналы или болтая с другими сотрудниками о делах, не имеющих никакого отношения к работе. Занимайтесь лучше выполнением своих непосредственных обязанностей, а если вам в данный момент нечего делать, можете помочь кому-нибудь из сослуживцев. Попробуйте представить себе впечатление, которое сложится о вас у вашего начальника, когда он заметит, что вы тратите впустую время, на самом деле принадлежащее не вам, а компании. Стоит ли одалживаться? Еще Шекспир писал: "Никогда не бери взаймы и не давай в долг". Бывает очень нелегко отказать сослуживцу, который просит вас дать ему клейкую ленту или почтовую марку. Значительно легче самому не просить никого из сотрудников о подобных одолжениях. Постоянное "попрошайничество" не только отнимает время и у вас, и у окружающих, но и истощает запасы их канцелярских принадлежностей. К тому же на самом деле у вас нет в этом необходимости: распланируйте наперед ваши потребности и сообразно им за- паситесь всем, что вам может понадобиться в работе. Брать в долг деньги еще более опасно, поскольку это может расстроить уже сложившиеся хорошие деловые отношения. Сейчас, когда в нашем распоряжении имеются круглосу- точно работающие банкоматы, сначала следует проверить, сколько денег ле- жит на вашем собственном счете, и лишь в том случае, когда они кончи- лись, можете обращаться за помощью к другим. Вместе с тем, не следует забывать, что если у вас нет карточки для банкомата, в случае необходи- мости можно оплачивать расходы кредитной карточкой. Это лучше, чем брать деньги в долг или одалживать их сотрудникам. Грубая брань Избегайте на работе крепких выражений. Неважно, употребляет их в сво- ем лексиконе ктото из ваших сослуживцев, или нет. В том, чтобы продви- нуться по службе, вам они не помогут. Жевательная резинка Оставьте это удовольствие для дома. На работе оно отвлекает от дела, иногда при этом люди неприятно чавкают, нередко такая привычка вызывает неприязнь у нанимателя. Мне никогда не встречались ни быстро поднимающи- еся по служебной лестнице менеджеры, вечно жующие резинку, ни преуспева- ющие торговые агенты. Курение Старайтесь не курить на рабочем месте. Если же вы - заядлый ку- рильщик, можете выходить в специально отведенное для курения место и там устраивать перекур. Пьянство Рюмочка за ленчем, если вы с клиентом решили побеседовать о делах в ресторане, не принесет вам большого вреда, но если вы переусердствуете, последствия могут быть для вас просто катастрофическими. Пить на работе не следует никогда. ПРИБАВКА К ЗАРПЛАТЕ И ПОВЫШЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ Иногда случается так, что вы получаете прибавку к жалованью за ту же работу, которую выполняли раньше. Если вас повышают в должности, как правило, это тоже влечет за собой прибавку к зарплате, хотя и не всегда. Прибавка к зарплате В большинстве компаний принята практика, в соответствии с которой ра- ботникам повышают зарплату раз в год. Обычно зарплата служащим, устраи- вающим работодателя, повышается пропорционально региональному и нацио- нальному индексу роста стоимости жизни. Таким образом, фактически зарп- лата остается на первоначальном уровне, поскольку полученная надбавка на самом деле позволяет лишь поддерживать тот же уровень жизни, что и раньше. Кроме того, зарплата может быть повышена за хорошо выполняемую работу. Такого рода повышение определяется эффективностью труда. На большинстве предприятий установлены уровни минимальной и максимальной оплаты труда, при этом повышение зарплаты может колебаться в пределах этой разницы. Когда финансовые дела компании идут хорошо, и сотрудник отлично справляется с работой, прибавки к зарплате за эффективный труд также обычно делаются раз в год. Если же экономическое положение предп- риятия оставляет желать лучшего, такого рода поощрения сотрудников пере- носятся на более благоприятные времена или вообще не производятся, и требовать их служащие не имеют права. Вопрос о зарплате решается в ходе переговоров о найме, при этом возможность ее увеличения не обсуждается, хотя, как правило, подразумевается, что со временем жалованье сможет возрасти. Вместе с тем, у членов профсоюзов в трудовые договоры почти всегда автоматически включается положение об увеличении заработной платы, кото- рое должно соблюдаться работодателем. В тех сферах деятельности, которые контролируются профсоюзами, обычно предусматривается фиксированный рост зарплаты за каждый год работы по контракту. Он включает в себя как уве- личение стоимости жизни, так и прибавки за эффективную работу. Члены профсоюза, работающие на предприятии, должны соблюдать все условия конт- ракта, не требуя большего увеличения зарплаты, чем то, которое там ого- ворено. Что касается сотрудников, не состоящих в профсоюзах, они иногда могут просить о прибавке к жалованью, если она не была дана автоматически. Когда вы считаете, что вам должны увеличить зарплату, можете обратиться к начальнику, однако для этого вам следует иметь достаточно убедительные аргументы. То обстоятельство, что вам нужно больше денег, к их числу не относится - больше денег нужно всем. Тот факт, что за равную вашей рабо- ту коллега получает больше, тоже не может быть признан достаточно веским аргументом, если только вы не сможете доказать, что он имеет равную с вами или более низкую квалификацию и опыт, а выполняет при этом те же функции, что и вы. Единственный довод, который может считаться убеди- тельным, - заинтересованность компании в вашей работе. Если вы смогли приумножить доходы фирмы, разработали оперативные системы, повысившие производительность труда, или, скажем, значительно превышаете нормы вы- работки, предусмотренные при заключении договора о найме, - значит, ваша объективная ценность действительно возросла. Для обсуждения этого вопроса вам следует договориться о встрече с ра- ботодателем в удобное для него время, чтобы вы могли переговорить с гла- зу на глаз. Не нужно пытаться заводить об этом разговор на ходу - попро- сите, чтобы он вас принял. Можете сказать, что хотите поговорить о своей работе, однако не стоит ставить его секретаршу в известность о том, что вы собираетесь поднимать вопрос о повышении зарплаты, - об этом вы долж- ны говорить непосредственно с начальником. Во время встречи сразу же объясните руководителю причину вашей просьбы. Так, например, если в договоре о найме было предусмотрено, что вы должны оказывать клиентам услуги, касающиеся двух типов продукта, производимого фирмой, а в настоящее время она изготовляет четыре типа продукции, по всем из которых вы оказываете соответствующие услуги, зна- чит, ваша нагрузка существенно увеличилась. Если сначала в вашем подчи- нении было десять человек, а после слияния отделов стало двадцать, и пропорционально возросла ваша ответственность, значит, возрос и объем выполняемой вами работы. Заранее продумайте, как наиболее доходчиво убе- дить начальника в том, что ваша просьба об увеличении зарплаты отнюдь не беспочвенна. Не нужно настаивать на своей просьбе или требовать ее немедленного удовлетворения. Изложите ваше дело открыто и непринужденно. Можете на- чать с того, что хотели бы переговорить о возможности повышения вам зарплаты, после чего назовите причины, которые вас к этому побудили. Не забудьте упомянуть о том, что работа вам нравится, и у вас есть кое-ка- кие соображения о ее дальнейшем совершенствовании, выразите надежду на то, что представленные вами доводы подтверждают обоснованность вашей просьбы о повышении зарплаты. Если ваш непосредственный руководитель не уполномочен самостоятельно решить эту проблему, но может проконсультиро- ваться со своим начальником или в отделе кадров, не забудьте спросить его, когда вы сможете узнать у него о решении поставленного вами вопро- са. В том случае, когда ваш руководитель не убежден в том, что вам следу- ет повысить зарплату, либо не считает нужным это делать, вы должны или довольствоваться тем, сколько вам платят в данный момент, или начать по- дыскивать себе новую работу. Если же вы получили прибавку к жалованью, следует устно или письменно выразить благодарность тому, кто вам в этом помог. Повышение по службе Повышение по службе - одна из самых высоких оценок ваших профессио- нальных заслуг. Это - признание выдающихся успехов, достигнутых вами на том посту, который вы занимали, и такое признание всегда бывает очень приятно. В предшествующих разделах данной главы уже обсуждались некото- рые вопросы, связанные с необходимыми предпосылками для продвижения по работе, однако тем, кто стремится к взлету по служебной лестнице, следу- ет предпринять дополнительные шаги, перечисляемые ниже. Не ограничивайте сферу ваших профессиональных интересов проблемами лишь того отдела, в котором вы служите, изучайте работу других подразде- лений компании. Путей для этого множество: добровольно вызывайтесь выпо- лнять некоторые поручения в смежных с вашей областях, следите за опера- циями компании, задавайте вопросы, читайте специальную литературу, посе- щайте конференции, ходите на курсы повышения квалификации. Выступайте с рационализаторскими предложениями в той сфере, которой вы непосредственно занимаетесь, но лишь в том случае, если вы уверены в их успехе, и начальство вас в этом поддерживает. Получив все необходимые сведения о компании, в которой работаете, со- ставьте ориентировочный план своего продвижения по службе, наметив те направления работы, в которых вам хотелось бы добиться успеха, и проду- майте последовательность действий, которые могли бы вам этот успех обес- печить. Обсудите перспективы вашего повышения по службе с непосредственным руководством, поставив его в известность как о целях, которые вы пресле- дуете, так и о тех шагах, которые предпринимаете для повышения своего профессионального уровня. Переговорите о возможности вашего продвижения по службе с кем-нибудь из руководящих сотрудников компании, кто мог бы посодействовать вам сов- местить ваш профессиональный рост с более высоким постом на других учас- тках работы в той же компании. Если ваше повышение по службе не будет автоматически сопровождаться увеличением зарплаты, вполне уместно спросить, почему так случилось, и можете ли вы в будущем рассчитывать на прибавку к зарплате. В результате повышения в должности обычно возрастает доля вашей ответственности за порученное дело, и вы вправе рассчитывать на то, что за дополнительную нагрузку вам причитается дополнительное вознаграждение, поэтому обсужде- ние такого вопроса с руководством было бы вполне правомерным. Если вы получили более высокую должность, очень важно работать еще лучше, чтобы доказать оправданность вашего перевода. Определенные усилия вам придется приложить, чтобы восстановить добрые отношения с бывшими сослуживцами. Повышение служебного статуса по сравнению с теми, кто раньше был с вами на равных, может вызвать с их стороны критику в ваш адрес прежде всего потому, что кто-то из них, возможно, тоже претендовал на полученную вами должность. Несмотря на то что большинство сотрудников вас поддержит, найдутся и такие, кто попытается ослабить ваши позиции просто для того, чтобы доказать, что выбор их, а не вашей кандидатуры, был бы более правильным. Если такое случится, вам, может быть, имеет смысл пригласить этого человека на разговор и обсудить с ним причины его недовольства или враждебности по отношению к вам. Во время беседы можете сказать ему или ей, что вы понимаете испытываемые ими чувства, но пос- кольку решение уже принято, вы надеетесь, что сможете достичь в дальней- шей работе взаимопонимания и постараетесь помочь ей или ему с продвиже- нием по службе, как только для этого представится случай. Вам не следует в чем-то оправдываться или объяснять, почему выбор руководства пал имен- но на вас. Вместо этого попытайтесь его или ее подбодрить и посоветуйте этому человеку продолжать повышать свое профессиональное мастерство и работать с подъемом, поскольку недовольство своим положением, равно как и дурное настроение, отнюдь не способствуют тому, чтобы продвигаться дальше по служебной лестнице.
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходима отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального – экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.
Различают несколько видов карьеры:
Карьера внутриорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной
Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способном работать на любом участке компании, а не по какой – либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценности через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так кК в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждение). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии
Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи в не организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организаций. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьер. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные.
Главной задачей управления и реализации карьерой является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
увязать цели организации и отдельного сотрудника;
планировать и управлять карьерой конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможности для развития сотрудника
повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
изучать карьерный потенциал сотрудников;
использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Например: В мире распространены две модели построения карьеры: характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.
Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.
В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» – человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию.
Управление карьерой персонала в организации ведет, как и, например, финансовое управление, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие и неадекватное управление ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно, каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг (placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.
Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы. Менеджер должен построить отношения «организация – человек» таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования организации. В конкурентной среде у компании, привлекающей свой персонал к активному участию в корпоративной жизни, больше шансов на выживание и развитие, так как у нее всегда есть союзники – собственные работники.
Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться). Видение "желаемого будущего" и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений. Например, консультанты компании «Spencer Stuart», изучив тысячи топ-менеджеров, выявили 4 общих для всех управленцев, достигших наивысших результатов, атрибутов, которые определяют карьерный успех: понимание собственной ценности, демократичный тип лидерства, преодоление парадокса вседозволенности, умение находить правильные средства (силы, эмоции, люди). На первый взгляд кажется, что карьерный успех вращается вокруг личной эффективности. Совсем необязательно. Исследования, проведенные компанией «Эреnсег Stuart», показывают, что среди наиболее успешных топ-менеджеров, занявших высшие позиции в корпоративной иерархии, подавляющее большинство – это те, кто смог привлечь лучшие таланты и вдохновить их на достижение исключительного уровня эффективности.
Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложение в сотрудников, а значит, в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. Например, забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений. Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит государственных служащих высшей категории. Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям.
Горизонтальная мобильность характеризуется переходом в одном и том же корпусе с одной работы на другую в том же ранге, иногда с переменой места жительства. Эта внутренняя мобильность практикуется довольно часто и в большом объеме в управленческих корпусах с большим штатом; наиболее характерный пример-система национального образования: преподаватель лицея может переходить из одного класса в другой в том же лицее; он может переходить из одного лицея в другой в одном и том же городе или из одного города в другой, оставаясь в том же звании в рамках исходного корпуса. В управленческих корпусах работников почты и связи наблюдается также значительная внутренняя мобильность, которая может создавать довольно значительные трудности, потому что необходимо одновременно сочетать требования службы и запросы клиентуры. Известно, например, что существует довольно значительный контингент почтовых служащих в южных районах и что для заполнения соответствующих должностей там необходимо организовывать систему приоритетов.
Весьма деликатная ситуация возникает в случае, когда на службе одновременно трудится супружеская чета: желательно, чтобы муж и жена, если они оба преподаватели, не служили в разных городах.
В большинстве случаев перемещения по службе производятся с согласия заинтересованных лиц, но они могут иногда производиться в официальном порядке по долгу службы либо потому, что служащий нужен где-то в другом месте, либо по другим основаниям, например если служащий не справляется с порученной работой или у него не сложились нормальные отношения с подчиненными или с коллегами по работе и лучше перевести его в другое место. Переводы по должности практикуются в массовом порядке, и что вполне естественно - в корпусах полиции и армии. Такие перемещения оправданны для этих корпусов в силу различных обстоятельств.
§ 2 Продвижение по службе
Оставаясь в одном и том же корпусе, а иногда, возможно, и в той же должности, служащий на протяжении всей своей служебной карьеры продвигается по иерархической лестнице с соответствующими прибавками к зарплате, что позволяет ему улучшить свое материальное положение и повысить благополучие в моральном отношении. Продвижение по службе может осуществляться по разрядам и по рангам.
Продвижение по разрядам осуществляется в основном в зависимости от выслуги лет. Служащий «преодолевает» один разряд в иерархической лестнице индексов жалований по истечении определенного времени продолжительностью от восемнадцати месяцев до двух лет, однако с известными поправками к установленным срокам в зависимости от служебного прилежания. Иначе говоря, служащие, получившие наилучшие оценки при аттестации, быстрее продвигаются по службе, а служащие, получившие наихудшие оценки при аттестации, задерживаются в таком продвижении. Но в принципе продвигаться по службе будут все служащие, потому что право на продвижение закреплено их статусом.
Напротив, продвижение по рангам (которое включает то, что иногда называют продвижением по классу службы) в принципе осуществляется выборочно, а иногда и на основе конкурса; юридически правомочия на такого рода притязания у служащего нет, он может в ряде случаев никогда за всю свою карьеру не продвинуться в ранге, но это бывает крайне редко. Повышение в ранге затрагивает одновременно вопросы жалованья и должностного продвижения, то есть в принципе оно сопровождается сменой занимаемого поста.
Порядок продвижения в чинах и рангах весьма формализован, учитывая значение такого продвижения для
дальнейшей карьеры служащего. Поскольку продвижение осуществляется выборочным порядком, должны соблюдаться определенные критерии и осторожность; необходимо попытаться отбирать для этого лучших сотрудников с учетом таких критериев, как выслуга лет, прошлые заслуги и т. д. Во избежание произвола был введен порядок, который можно сравнить с порядком проведения конкурса, который претенденты проходят при поступлении на службу; это порядок, установленный табелем продвижения по службе, который общепринят почти во всех звеньях государственного управления.
Этот порядок подразделяется на несколько этапов: сначала орган, управомоченный решать вопросы продвижения по службе, вносит ряд предложений. Его предложения, касающиеся гражданских служащих, передаются на рассмотрение паритетной комиссии, действующей в составе равного числа представителей от администрации и от штатного персонала. Паритетная комиссия должна высказаться о заслугах кандидата, подготовить послужной список, соблюдая определенный порядок распределения служащих по разрядам. В соответствии с этим администрация должна обеспечить продвижение по службе лицам, включенным в список. Иногда для этой цели формируется отборочная комиссия, и, прежде чем зачислить претендента на ту или иную должность, его подвергают переэкзаменовке.
Включение в табель продвижения по службе зависит от усмотрения административного органа, а паритетная комиссия выносит лишь свое заключение, которое не дает служащему никаких прав по реализации его притязаний. Служащий может быть включен в табель продвижения по службе несколько лет подряд, но не сможет воспользоваться этим из-за отсутствия вакантных должностей; несмотря на все меры предосторожности, система продвижения по службе по выбору руководства рискует повлечь за собой ряд незаконных мер, потому что очень трудно, в частности в судебном порядке, проконтролировать, правильно ли были оценены соответствующие профессиональные качества претендентов. Это одна из причин, по которой Государственный совет, несмотря на существование правила продвижения по службе на основе отбора, проводит внутри своих подразделений практику продвижения по службе на основе выслуги лет: для членов Государственного совета это, конечно, наилучшая защита от правительственного произвола. Напротив, если судьи пользуются широкой защитой, которая, в частности, выражена в принципе их несменяемости, то на деле
посягательства на их независимость производятся путем создания преград в их служебном продвижении.
Продвижение по службе связано с аттестацией. Каждый служащий или военнослужащий получает ежегодно оценку, которая дается начальником по службе; она состоит из двух элементов: из балльной оценки и из характеристики. Существуют довольно сложные процедуры уведомления и пересмотра оценочных данных, обычно заинтересованному лицу сообщается (и оно может требовать ее пересмотра) балльная оценка, а не развернутая характеристика. Известно, что балльные оценки государственных служащих колеблются в очень небольших пределах-17 означает плохую оценку, и если за несколько лет удается перейти от 18 к 18,5, то это огромный прогресс, вселяющий уверенность в будущее продвижение по службе. Над проблемой оценок следовало бы задуматься: почему одно и то же лицо, выступающее одновременно в двух ипостасях: руководителя службы и преподавателя,- охотно ставит оценки от 0 до 20 как преподаватель и не осмелится выйти за диапазон оценок от 17 до 20 в качестве руководителя службы? Откуда идет такая традиция? Видимо, дело заключается в психологии межличностных отношений. Существует и другая гипотеза, что школярский характер аттестации не вполне отвечает сути психологии взрослых. Достоверно то, что переаттестации приобрели формальный характер, в особенности проставление балльных оценок. Развернутая характеристика куда важнее.
Аттестация влечет за собой почти автоматически представление к присвоению следующего чина или ранга, а также служит обоснованием дальнейших мер по продвижению по службе.
Подраздел II
ВНЕШНЯЯ МОБИЛЬНОСТЬ
Это мобильность того управленческого корпуса, в котором служающий начал проходить свою карьеру. В странах с системой кадровой службы, как, например, во Франции, в ФРГ, Англии, она практикуется редко. Напротив, в таких странах, как США, внешняя мобильность очень развита. Нужно различать две степени внешней мобильности: мобильность в рамках аппарата управления как единого целого и мобильность за его пределами.
Многие работники в самых разнообразных областях и сферах периодически грезят высокими постами и великолепной карьерой, но далеко не каждый знает, как продвинуться по службе и выполнить подобный процесс эффективно.
Помимо элементарных потребностей, которые являются присущими практически каждому, практически каждый имеет и другие не менее важные потребности. Конечно, речь идет об амбициях. Ведь каждый срамиться развиваться улучшаться и чего-то достигать. Для работающих людей это создание собственной карьеры, а продвинуться по службе является эквивалентом достигнутого развития и улучшением социального статуса. Однако для начала вам следует определить так ли важен вам быстрый карьерный рост и получение руководящего поста.
Качественные специалисты зачастую не только больше зарабатываются, но и больше ценятся. Не лучше ли являться профи в отдельной области и довольствоваться некоторым признанием, чем стремиться на высокие посты, где часто нужно заниматься и недовольствами работников и труда намного больше? Соответственно не следует сразу размышлять, как продвинуться по службе, попробуйте представить как управлять и руководить и по нраву ли вам позиция . Ведь являться начальником это на самом деле некоторое умение, требующее определенного склада ума и навыка. В дополнение ответственность начальника гораздо больше чем у специалистов.
Помимо этого продвинуться по службе в некоторых фирмах не так просто. Ведь не везде из рядовых сотрудников делают начальников. Это обуславливается характеристиками руководящих профессий. Квалифицированные топ-менеджеры без труда могут управлять любым предприятием, а частные специалисты такими умениями не обладают, несмотря на определенную степень уверенности и опыт в некоторой сфере, где планируется управление. Топ-менеджер умеет управлять любым предприятием, а рядовой сотрудник не всегда способен взять управление и там где проработал много лет.
Таким образом, чтобы обеспечить быстрый карьерный рост следует не только являться лучшим из всех соискателей, но и проявлять нужные качества. В частности это лидерские способности, умение налаживать контакты и согласовывать отношения между сотрудниками. Помимо этого если вы думаете, как продвинуться по службе не следует, проявлять и чрезмерного старания в собственной области. Ведь из такого специалиста никто не станет делать начальника, такой сотрудник и так полезен.
Если ваши намерения не принимаются во внимание продвинуться по службе вполне возможно при помощи ультиматумов. Тем более если вы являетесь полезным специалистом. Однако в подобном варианте всегда следует иметь альтернативную работу. Ведь вы можете, как продвинуться по службе, так и создать не самую благоприятную атмосферу своими требованиями. Но если вы имеете альтернативу, то можете более свободно ставить ультиматумы и выбирать возможности улучшения и развития карьеры.
Теперь вы лучше знаете, как продвинуться по службе наиболее эффективно, какие этапы собственного развития нужно учитывать, какие способы использовать. Надеемся, данная информация принесет вам пользу и процветание.
Отсутствие продвижения по службе может стать причиной профессионального выгорания. По подсчётам специалистов, служащие, проработавшие на одном месте больше 15 лет, в пять раз чаще подвергаются эмоциональному выгоранию по сравнению с теми, кто не задерживается на одном месте больше 4 лет. Не чувствуя своей значимости и не видя благодарности и материальных поощрений, сотрудники постепенно теряют высокую самооценку и начинают более халатно относиться к своим обязанностям. Ещё одна опасность, которая подстерегает работника, - монотонная деятельность. Однообразные, скучные задачи, не требующие творческих решений, тоже заставляют сотрудников относиться к прежде любимой работе, как к каторге. Всё это негативно влияет не только на результаты работы, но и на психологическое состояние работника. Неудовлетворённость работой обычно сопровождается утомлением, постоянным ощущением тревоги и даже физическим недомоганием.
Почему меня не ценят?
Разумеется, причина может быть в том, что вы недостаточно хорошо выполняете свою работу. Однако, как правило, бездельники не стремятся к карьерному росту, понимая, что это повлечёт за собой дополнительные обязанности. Так что оговоримся сразу: речь пойдёт не о лентяях, а о тех, кто работает в полную силу, но при этом остаётся в стороне от повышений и прибавок к зарплате. Давайте разберёмся, что может помешать продвижению по службе.
Нежелание учиться . Даже если вы прекрасно справляетесь со своими обязанностями, для того чтобы вырасти по службе, придётся осваивать что-то новое. Иначе вы так и будете трудиться на прежнем участке, получая благодарности за отличную работу, но без всяких карьерных перспектив. А раз так, смело напрашивайтесь на различные семинары, получайте все возможные сертификаты, если ваша компания проводит обучение сотрудников. Если же никаких курсов повышения квалификации ваша фирма не оплачивает, просто попросите у шефа дополнительную нагрузку. Но только такую, которая позволит освоить новый вид деятельности. Конечно, свободного времени у вас станет меньше, зато шансы получить новую должность вырастут.
Раздражи-тельность. Если каждая мелочь способна вывести вас из себя, вряд ли стоит рассчитывать на хорошие отношения с сослуживцами и начальством. Если эмоциональные вспышки будут повторяться часто, коллеги станут относиться к вам с предубеждением, игнорируя даже здравые идеи, только лишь потому, что они прозвучали из ваших уст. Рано или поздно раздражительный сотрудник оказывается в изоляции - и тогда о повышении по службе можно забыть.
Застенчивость. Возможно, вы полны идей о том, как улучшить работу вашего отдела, но боитесь высказать свои соображения. Хороший способ справиться со страхом - проиграть пугающую ситуацию в воображении. Представьте, как вы добиваетесь успеха в разговоре с шефом или как коллеги с восторгом слушают ваш отчёт на собрании. Можно прорепетировать свою речь и в реальности - перед зеркалом.
Неумение слушать . Если вы не обладаете этим навыком, вряд ли вам удастся расположить к себе шефа и получить желаемую должность. Чтобы ваш визави почувствовал, что вы его понимаете, время от времени своими словами повторяйте то, что он сказал. Только не превращайтесь в эхо! Иногда нужно отстаивать свою точку зрения. Начните с фраз: «Я вас прекрасно понимаю, но…», «Согласен с вами, однако…», а уж потом переходите к высказыванию своих мыслей.
Самовыдвиженцы
Бывает, что даже те, кто полностью заслуживает повышения, не получают его до тех пор, пока напрямую не попросят об этом шефа. Если вы успешно справились со всеми своими недостатками, а приказ о новом назначении так и не появился, придётся отправиться в кабинет к начальнику для откровенного разговора. Самый подходящий момент - сразу после того, как вы выполнили сложное задание или проделали большой объём работы.
Не стоит приходить со своей просьбой, когда шеф по уши загружен делами, - ваши аргументы будут восприниматься с трудом. И конечно же, вы должны точно знать, на какую именно должность вы претендуете, а также о том, какую именно пользу вы сможете принести фирме, получив заветное повышение. Так что заранее запаситесь аргументами в свою пользу. И учтите, подходящих вакансий в компании может и не быть. Тогда единственный способ стать руководителем - создать новое направление и убедить шефа в том, что оно необходимо фирме. Смело высказывайте свои идеи начальству - возможно, именно вам доверят воплощать их в жизнь и даже позволят набрать собственную команду.