Прогул на рабочем месте без уважительной причины. Увольнение за прогул: пошаговая процедура. Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

В отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения за однократное совершение дисциплинарного проступка. Так, например, прогул по ТК РФ - отсутствие на работе.

Что такое прогул

Важно учитывать, что прогул - это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск. Прогулом считается и такая ситуация, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Так, например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Последствия прогула

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за прогул - это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания - замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.

Оформление увольнения за прогул

Процедура увольнения включает несколько этапов:

оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками;

выяснение причин.

Следующий шаг процедуры увольнения - выяснение обстоятельств прогула. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 Трудового кодекса РФ) в свободной форме. У сотрудника будет на это два рабочих дня.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом;

применение дисциплинарного взыскания.

Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника за прогул по Трудовому кодексу можно в случае соблюдения сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (

) — это основание для расторжения контракта по инициативе работодателя. В соответствии с , под прогулом понимается:

отсутствие сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
отсутствие гражданина на работе в течение всего рабочего дня (ст. 209 ТК РФ ).

Так же можно расценить и следующие обстоятельства:

если сотрудник написал заявление на увольнение, но во время отработки решил на работу не выходить;
если работник решил расторгнуть срочный договор до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;
самовольное использование отгулов и уход в отпуск без предупреждения.

Что считать уважительной причиной для отсутствия

Трудовой кодекс и комментируемая позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе. В Трудовом кодексе РФ нет четких указаний на то, какие причины отсутствия являются стопроцентно уважительными. Но исходя из жизненных обстоятельств, список может быть следующий:

болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
болезнь или смерть родственника;
стихийные бедствия;
неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория. Если работник отлучился и несколько часов отсутствовал в своем кабинете, но находился на территории предприятия для решения рабочих вопросов, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Порядок увольнения за беспричинное отсутствие на работе

Дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ . Последовательность увольнения в этом случае следующая:

Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, , подпункт «а» пункта 6 части первой.

За прогул на работе наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии. При повторении ситуации увольнения не избежать.

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять - это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

временную нетрудоспособность подчиненного;
нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
участие в забастовках;
заключение работника под стражу (например, арест);
чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Акт правонарушения

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены - это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту "а" пункта 6 Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, "по статье" мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по "статье" - это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать "трудовую". Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает "трудовую", после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по "статье" за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по "статье". Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

После заключения трудового контракта каждый работник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка в организации и прочими локальными нормативными документами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Неукоснительно соблюдать нормы как федерального, так и локального законодательства – обязанность каждого трудящегося. В частности, обязанностью каждого работника является присутствие на рабочем месте в течение установленного графиком режима работы.

Определения

Прогул – это ненахождение трудящегося на своем трудовом месте:

в течение полного трудового дня, вне зависимости от того, сколько он длится (5, 6 или 7 часов);
либо 4 часа подряд в течение 1-го рабочего дня.

Законодательство

ТК РФ регламентирует, по какой статье производится увольнение за прогул, порядок издания приказа и ознакомления с ним работника, какие меры дисциплинарного наказания, кроме увольнения, могут быть применены, и др.

Основная информация

Прогул признается грубейшим нарушением трудовых обязанностей, наряду с:

появлением трудящегося на работе в состоянии опьянения;
разглашением коммерческой тайны, которая стала известна трудящемуся;
хищением по месту работы или порчей казенного имущества;
нарушением техники безопасности, повлекшей по неосторожности смерть работников или иных лиц.

За указанные выше проступки и за прогул может быть произведено увольнение, либо применены иные виды дисциплинарного наказания – по выбору работодателя и с учетом тяжести совершенного проступка/личности провинившегося.

Что именно считается прогулом

В ТК РФ указано, что прогул – это либо отсутствие на трудовом месте в течение 4 или более часов подряд, либо вообще невыход на работу в какой-либо рабочий день.

Статья за прогул ТК РФ увольнение

Статья ТК РФ за увольнение за прогул – пп. “а” п. 6 ст. . Именно это основание и вносится в трудовую книжку.

При увольнении по данному основанию в ТК РФ не указано каких-либо ограничений для работодателя по применению самой жесткой меры дисциплинарного воздействия – увольнения.

Выбор меры ответственности оставлен на усмотрение работодателя, который, учитывая тяжесть совершенного проступка и иные факторы (например, неоднократность прогула), накладывает:

либо замечание;
либо выговор;
либо увольнение.

К примеру, при 1-м прогуле работодатель может вынести замечание, при 2-м – выговор, и лишь при 3-м произвести увольнение, а может уже и при 1-м прогуле вынести приказ о расторжении трудовых отношений.

Правила и порядок

Процедура увольнения за прогул включает в себя 2 составляющих:

наложение дисциплинарного наказания в виде увольнения;
непосредственно само увольнение.

1-я процедура происходит следующим образом:

Фиксируется факт прогула путем составления , в котором обязательно указываются ФИО свидетелей (не менее 3 человек), а также конкретное время и дата прогула.
С работника требуется объяснительная.

Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой или по форме организации, в котором указываются:

дата заключения трудового договора и окончания его действия;
ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. ТК РФ;
документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
подпись руководителя компании и расшифровка.

По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.

На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.

Прогул был вынужденным

Вынужденным прогулом признается отсутствие у трудящегося фактической возможности явиться на трудовое место.

Перечень таких возможных случаев:

незаконно проведенное увольнение;
заключение трудового контракта не в установленные сроки;
исполнение судебного вердикта о восстановлении на работе не в срок;
внесение работодателем неверной формулировки в трудовую книжку, что препятствовало выходу работника на другую работу.

За прогул бывает выговор

Увольнение за прогул возможно, но применяется лишь в исключительных случаях – например, если работник плохо зарекомендовал себя по месту работы, постоянно нарушал правила трудовой дисциплины или другим образом не выполнял требования непосредственного начальства.

Если же трудящийся прогулял в 1-й раз, имеет хорошую характеристику по месту работы и до этого ни разу не был замечен в нарушении локальных правил труда, руководитель компании может ограничиться замечанием или выговором.

Процедура та же, что и для увольнения, то есть:

сначала работодатель истребует у работника письменное объяснение;
ждет 2 суток;
если по истечении этого времени объяснительная так и не была представлена, издается соответствующий акт;
далее, не позднее, чем через 30 дней со дня прогула, издает приказ о наложении выговора, с которым трудящийся должен ознакомиться в течение 3 рабочих дней, подтвердив ознакомление своей подписью.

После вынесения выговора работник будет считаться подвергнутым дисциплинарной ответственности в течение 1 года (ст. ТК РФ).

Работодатель имеет правомочие снять взыскание и до истечения 1 года:

по собственному желанию;
по ходатайству самого работника;
по ходатайству непосредственного начальника работника или профсоюза.

Последствия выговора

Последствия наложения выговора, кроме как увольнение за последующие опоздания или иные нарушения правил внутреннего распорядка, ТК РФ не определены. В частности, не указано, лишается ли работник премий и прочих материальных поощрений в период действия выговора.

Трудовая деятельность длится для каждого человека не одно десятилетие, и за этот продолжительный период могут возникнуть разные ситуации.

Конфликты с нанимателем, недовольство заработной платой или условиями труда – это все решаемые вопросы, но запись в трудовой книжке может создать трудности для дальнейшей рабочей деятельности.

Для определения полномочий нанимателя и обязанностей наемного лица стоит определиться с тем, что такое прогул. Прогулом по Трудовому кодексу считается отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов кряду либо намеренное неисполнение им своих обязанностей, находясь на работе.

Каждый установленный факт отсутствия или неисполнения обязанностей должен быть соответственно оформлен. Прогул на работе по ТК РФ должен . Если уважительных причин для отсутствия на рабочем месте не выявлено, то только в этом случае может применяться крайняя мера – увольнение прогулявшего.

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
Либо сделать только замечание на первый раз.
Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Порядок увольнения за прогул

Итак, если основания для увольнения признаны вескими, то следует соблюсти порядок данной процедуры. Поговорим о том, как правильно оформить прогул работника.

Первое, что должен сделать работодатель, — это выяснить обстоятельства свершившегося прогула. Иногда приходится искать прогульщика, особенно если он пропал и не отвечает на звонки. При выяснении местоположения нужно любым законным способом зафиксировать неуважительность неявки в виде объяснительная или акта. После составления любого из этих бланков можно издавать приказ об увольнении за прогул. В нем описывается, как оформить прогул работника, а именно какая мера взыскания будет применена.

В личном деле работника, которое составляется для внутреннего пользования, отражают любые сведения, считающиеся важными, в том числе о выговорах. А запись в трудовой книжке делается только при увольнении прогульщика.

Отразить сведения о расторжении трудовых взаимоотношений по причине осуществленной неявки, необходимо в соответствии с законом. То есть в трудовую вносится номер приказа о расторжении договора и дату его издания, а также отражается статья ТК, по которой данное действие производится. В данном случае это статья 81 пункт 6а.

При таком разрыве отношений нет необходимости соблюдать установленные сроки для работодателя, которого кодекс обычно обязывает предупреждать увольняемого о своем решении за месяц.

Судебная практика

Чайковский городской суд Пермского края рассматривал дело, которое было возбуждено по исковому требованию дворника, которого уволили с рабочего места, при этом причиной увольнения указан прогул. Заявитель утверждал, что работу посещал исправно, а данное увольнение явилось для него неприятным сюрпризом. Требования истца содержали в себе желание получить компенсационные выплаты за весь пропущенный по вине нанимателя период, компенсацию за несвоевременность выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, выступавший ответчиком, требования не признавал, так как считал свои действия обоснованными. Доказательством прогула является отсутствие подписи дворника в указанный день в журнале учета работ.

Суд, рассмотрев все аспекты дела, пришел к выводу, что оснований для применения столь строгой дисциплинарной меры у предпринимателя не было. Дворник работал у него длительное время и никогда не привлекался к взысканиям ранее, к тому же все коллеги отзывались о нем, как о весьма ответственном человеке. Не вязался с утверждением ИП и тот факт, что заработную плату работодатель все же перечислил работнику за этот день, несмотря на проступок. К тому же были нарушены нормы статьи 193 ТК, согласно которой, с прогульщика следовало затребовать объяснение его поступка или составить акт о его неявке.

В связи с выясненными обстоятельствами, суд постановил удовлетворить требования истца и выплатить ему все затребованные суммы.

Вам это будет интересно