Согласно положениям статей ТК РФ, невыход на работу без уважительной причины является нарушением норм права и предусматривает возможность применения работодателем различных мер по отношению к провинившемуся сотруднику. О том, как именно наказывается неявка на работу без уважительной причины, допустимо ли применение штрафов к сотрудникам за такие действия, и какие иные методы наказания возможны следует знать каждой стороне трудовых взаимоотношений.

Невыход на работу без уважительной причины – статьи ТК РФ

Российское законодательство в качестве основного документа, регламентирующего большую часть сторон трудовых взаимоотношений применяет Трудовой кодекс. И в частности, в нем рассматриваются возможные санкции за невыход на работу без уважительной причины – государственные нормативы защищают не только сотрудников, но и работодателей. Поэтому в вопросах, касающихся рассматриваемого аспекта деятельности, любой из сторон трудовых взаимоотношений следует обратить внимание на нормативные положения и принципы, изложенные в следующих статьях ТК РФ:

• Ст.21 определяет обязанности и права трудящихся, прямо указывая на необходимость соблюдения ими правил трудового распорядка, а также режима труда и отдыха.
• Ст.22 позволяет работодателям требовать от работников исполнения внутренних правил и принципов трудового законодательства, а также применять к ним различные меры административного воздействия в рамках предприятия, в том числе и за невыход.
• Ст.77 устанавливает общие принципы расторжения заключенных трудовых взаимоотношений, которые предполагают и возможность инициации такой процедуры работодателем.
• Ст.81 рассматривает возможность работодателя прекратить взаимоотношения с трудящимся, если будет иметь место невыход, в том числе как по факту единственного проступка, так и по совокупности дисциплинарных взысканий.

Это лишь краткий перечень возможных нормативно-правовых документов, регулирующих невыход на работу без уважительной причины согласно ТК РФ. В отдельных аспектах рассматриваемого вопроса на него могут влиять и другие правовые нормы. Например – беременные женщины не могут быть уволены даже в случае неоднократных прогулов и дисциплинарных взысканий.

Что считается уважительной причиной для невыхода на работу

Прежде чем рассматривать непосредственно ситуации невыхода на работу и возможную ответственность сотрудника за подобный проступок, следует определить, что же относится к таким основаниям. Так, прямо трудовое законодательство определения уважительной причины не содержит, однако однозначно указывает на возможность законно не посещать рабочее место, когда выход на работу предусмотрен графиком труда и отдыха в следующих ситуациях:

• При сдаче крови или ее компонентов. Для доноров государством обеспечиваются дополнительные социальные гарантии, увеличивающие их мотивацию заниматься сдачей крови или ее отдельных компонентов. В том числе день, в который осуществляется донация, не является рабочим для донора, равно как и последующий за ним.
• При болезни. Каждый сотрудник, работающий официально, является застрахованным на случай временной нетрудоспособности . В соответствии с требованиями закона, на период болезни или травмы, в том числе и близкого человека, сотрудник освобождается от исполнения своих рабочих обязанностей.
• При участии в забастовке . Право на коллективную самозащиту интересов трудящихся путем проведения забастовок прямо предусмотрено ТК РФ, и невыход на работу в таком случае является достаточной уважительной причиной для большинства категорий работников.
• При невыплате работодателем зарплаты. Законодательство предполагает отнесение к уважительным причинам невыхода на работу из-за задержки зарплаты свыше 15 дней. Более подробно об этом аспекте трудовых взаимоотношений можно прочитать в отдельной статье .

В целом же, уважительными могут считаться любые причины, в которых отсутствовал факт вины работника и возможность их предвидеть, и которые объективно препятствовали выходу его на работу. Так, чаще всего признается недопустимым привлечение трудящихся к ответственности по причине уважительности причин невыхода на работу в следующих ситуациях:

Полного перечня ситуаций, в которых причины однозначно являются уважительными, нет. При этом в случае спора между работодателем и трудящимся окончательное решение будет принимать в любом случае суд, исходя из собственной оценки ситуации. Российская же судебная практика содержит примеры как решений в пользу работодателей, так и трудящихся в рассмотрении многих из вышеозначенных случаев.

Неявка на работу без уважительной причины – ответственность сотрудника

Согласно положениям ТК РФ, невыход на работу без уважительной причины или же прогул являются сами по себе достаточным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Однако – право на применение дисциплинарных взысканий имеет именно работодатель, и он сам решает, стоит ли ему задействовать их по отношению к сотруднику. Кроме этого, работодатель также вправе выбрать любую иную меру дисциплинарного воздействия в виде выговора или замечания.

Некоторые виды деятельности, например, работа в составе правоохранительных органов, могут подразумевать возможность применения и иных видов ответственности дисциплинарного характера.

Увольнение сотрудника не лишает его прав на получение окончательного расчета, компенсации неиспользованных отпусков и выплаты всех положенных по условиям трудового договора и коллективного договора дополнительных выплат. Однако на выходное пособие такой трудящийся может не рассчитывать, равно как и на какие-либо дополнительные преференции. Однако работодателю в любом случае следует дать сотруднику возможность написать объяснительную.

Невыходом на работу без уважительной причины может считаться исключительно отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов подряд при одновременном неисполнении им трудовых обязанностей.

Можно ли установить штраф за невыход на работу без уважительной причины

Трудовой кодекс четко устанавливает возможные меры воздействия работодателей на трудящихся. Так, спектр применимых дисциплинарных взысканий в общих случаях ограничивается выговором, замечанием или увольнением. Соответственно, применение каких-либо иных мер воздействия прямо запрещено нормативами ТК РФ. То есть, штраф за невыход на работу без уважительной причины является незаконной практикой, если он предусматривается в чистом виде.

Однако работодатели имеют возможность использовать и подобные инструменты материальной мотивации работников. Правильно разработанное положение о премировании может предполагать возможность отмены премии для сотрудников, подвергнутых дисциплинарным взысканиям. При этом сама премиальная часть заработной платы может иметь достаточно значительный размер. Соответственно, штраф фактически в виде удержанной из зарплаты сумм – возможен и реален.

Если работодатель хочет использовать подобный правовой механизм воздействия на работников, ему нельзя упоминать во внутренней документации и где бы то ни было слово «штраф». Дисциплинарное взыскание должно оформляться, как того требует законодательство, в виде выговора либо замечания.

Другие нюансы наказания за невыход на работу без уважительной причины

Наказание беременной женщины за невыход не может, согласно требованиям законодательства, предполагать её увольнения. Более того, даже при многократных прогулах работодатель не вправе уволить подобную сотрудницу. Однако он имеет полное право не учитывать дни прогулов при расчете заработной платы за это время, так как фактически она не вела трудовую деятельность.

Не считается невыходом отсутствие менее 4 часов на рабочем месте подряд. Так, невозможно назвать невыходом даже ситуацию, когда трудящийся на короткое время появился на своем рабочем месте, пусть даже и без исполнения своих обязанностей. Однако дисциплинарному взысканию формата замечания либо выговора подвергнуть его в таком случае можно – законодательство не предполагает ограничений на применение подобной меры воздействия.

Несовершеннолетние сотрудники, в том числе за неявку на работу без уважительной причины, не могут быть уволены по инициативе работодателя самостоятельно – для этих действий ему необходимо предварительно уведомить органы попечительства и опеки и получить их согласие на проведение означенной процедуры.

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как и , или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

• замечание;
• выговор;

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• депремирование;
• наряд вне очереди;
• понижение в звании или чине;
• лишение знака отличия;
• досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается , любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

• приказ о вынесении замечания;
• ознакомление сотрудника с приказом.

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

• докладная;
• объяснительная;
• приказ о выговоре;
• ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

• Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
• Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
• Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
• Сотрудник получает свои выплаты вместе с .

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

• посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
• отправить на исправительные работы;
• лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день - это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

• сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
• непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
• работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

• акта;
• служебной записки;
• докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

• для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
• для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

• Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
• Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
• Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

О.Г. Хмелевской, юрист

Неявка работника: отсутствие по уважительной причине или прогул?

Упомянутые в статье Указ и Постановление Президиума Верховного Совета СССР можно найти: раздел «Документы СССР» системы КонсультантПлюс

Все знают, что прогул может послужить поводом для увольнения. А прогул - это отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время более 4 часов подряд без уважительной причин ыподп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ . При этом перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет. И в каждом конкретном случае работодателю, а вернее, руководителю надо разбираться, по какой причине отсутствовал работник и насколько эта причина уважительная. Мы не будем пытаться составить такой перечень, это невозможно. Приведем лишь несколько примеров из судебной практики, в каких случаях суды признавали причину отсутствия работника уважительной, а в каких нет.

Когда уважительная причина налицо

Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Если работник отсутствовал из-за болезни и принес больничный лист - уважительная причина бесспорна.

Кроме того, ТК РФ предписывает работодателю освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанносте йст. 170 ТК РФ . Например, когда работник является членом избирательной комисси ист. 165 ТК РФ ; ст. 12 Закона от 26.11.96 № 138-ФЗ или присяжным заседателе мч. 1 ст. 10 , ч. 3 ст. 11 Закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ . Причем оплачивать «государственные» или «общественные» дни работнику не нужно. Кто привлекал работника к исполнению этих обязанностей, тот и должен компенсировать ему потерянный за это время заработо кст. 170 ТК РФ .

А вот в случае с донором работодатель обязан не только освободить донора от работы в день прохождения медосмотра и сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработо кст. 186 ТК РФ .

Не всякое отсутствие прогул, но и не всякая причина уважительна

Наличие больничного листка подтверждает, что причина отсутствия работника уважительная. А вот как быть, если работник у врача был, но больничный лист не получил? Отсутствие у работника листка нетрудоспособности само по себе не свидетельствует о прогуле. Так, Московский городской суд признал увольнение работника незаконным несмотря на то, что он не представил больничны йОпределение Мосгорсуда от 10.08.2010 № 33-23831 . Подтверждением уважительности отсутствия работника стала выписка из медицинской карты работника, выданная больницей.

Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема или врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу.

В то же время тот же Московский городской суд признал увольнение работника правомерным, когда работник обратился к врачу, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали, а он все равно на работу не явился, хотя такая возможность у него имелас ьОпределение Мосгорсуда от 28.10.2010 № 33-34051 .

А вот невыход на работу из-за самостоятельно продленного на период болезни отпуска не повод увольнять работника, даже если он не имел возможности своевременно уведомить работодателя о своей болезни. Такую точку зрения высказал Верховный суд в случае, когда работник вышел на работу после отпуска на несколько дней позже в связи с болезнь юОпределение ВС от 04.10.2013 № 69-КГ 13-4 . Ведь работодатель обязан продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работник аст. 124 ТК РФ , поэтому, если работник заболел в отпуске и не имел возможности уведомить об этом работодателя, а когда вышел на работу, представил больничный лист, оснований для увольнения нет.

Еще одной уважительной причиной неявки работника может быть вызов в качестве свидетеля, в частности в суд, в органы внутренних дел, в налоговый орган. Ведь свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу или привлечен к ответственност ип. 1 ч. 6 , ч. 7 ст. 56 УПК РФ ; ч. 1 ст. 70 , ч. 2 ст. 168 ГПК РФ ; п. 1 ст. 90 , ст. 128 НК РФ ; ч. 2 ст. 56 , ч. 2 ст. 157 АПК РФ . То, что вызов работника в качестве свидетеля - уважительная причина отсутствия на рабочем месте, подтвердил и Верховный судОпределение ВС от 30.04.2010 № 6-В 10-1 .

Можно ли признать уважительной причиной возвращение из отпуска с «опозданием», когда работник проводил отпуск вдали от места работы и проживания и не имел возможности своевременно вернуться по независящим от него причинам? Конечно, можно было бы порассуждать о необходимости планировать отпуск так, чтобы форс-мажор не влиял на возвращение из отпуска. Тем более что перенос или задержки рейса не редкость. К сожалению, нельзя сказать, что этот вопрос закрыт.

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения ();
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении ( , );
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения , сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Узнайте об особенностях процедуры увольнения сотрудника, которого нет на рабочем месте, из материала
"Увольнение отсутствующего работника за прогул" в Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. ().

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

НАША СПРАВКА

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя () и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения ().

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился ().

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 " ").

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры ().

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам ().

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию ().

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание - увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория - классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1

Свернуть Показать

Пример 2

Свернуть Показать

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Свернуть Показать

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Заболел - предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула ».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание - увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

Свернуть Показать

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Свернуть Показать

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Свернуть Показать

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Свернуть Показать

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение - уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах - о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.