Перевод на время вакантной должности. Временный перевод на вакантную должность - особенности, порядок оформления и виды. Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

В данной статье мы расскажем, каким образом кадровику оформить перевод сотрудников на другую работу. Подробно рассмотрим следующие виды переводов: временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без получения его согласия. Также мы обратим особое внимание на процедуру перевода сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Правила перевода на другую работу

Общие правила

П еревод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

К сведению

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен .

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Постоянный перевод

В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).

С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1).

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

Кому: kadry@сайт
Тема: Бесплатные консультации

При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?

Ольга Максимова,
начальник отдела кадров ООО «Буревестник», г. Нижний Новгород

Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:

В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно - дополнительное соглашение.

А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее - Постановление № 225).

Временный перевод

В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу.

Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.

В каких случаях перевод становится обязательным

Перевод по инициативе работника

В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.

Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:

В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).

Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).

Также хотелось бы напомнить, что согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В некоторых ситуациях сотрудник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения ниже указанных случаев либо устранения их последствий. Речь здесь идет о катастрофах природного или техногенного характера, производственных авариях, несчастных случаях на производстве, пожарах, наводнениях, голоде, землетрясениях, эпидемиях или эпизоотиях, а также о любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными нами выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Учтите, что при временных переводах, осуществляемых в исключительных случаях, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту трудоустройства.

К сведению

При применении ст. 72.2 ТК РФ, допускающей временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Перевод сотрудника возможен и на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности либо временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время сотрудник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности (ст. 220 ТК РФ).

Перевод в другую местность

Порядок перевода

В данном случае работодатель направляет сотруднику предложение о переводе на работу в другую местность. Далее согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе.

При согласии сотрудника следует внести изменения в трудовой договор. Осуществляется это посредством подписания дополнительного соглашения. Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а, утвержденную Постановлением № 1. Затем на основании приказа делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

К сведению

Арбитры в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 отметили, что под «другой местностью» следует понимать местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Учтите, что при переезде сотрудника на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему следующие расходы (ст. 169 ТК РФ):

по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. В данном случае компенсационные выплаты гражданину в связи с его переездом на работу в другую местность не облагаются НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ) и ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), а также могут быть учтены в составе прочих расходов (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ). С указанной позицией согласны и финансисты (письма Минфина от 14.07.2009 г. № 03-03-06/2/140 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688). В то же время, по мнению чиновников, суммы возмещения организацией расходов работнику по найму жилья подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН в обычном порядке (письма Минфина от 13.07.2009 г. № 03-04-06-01/165 и от 17.12.2008 г. № 03-03-06/1/688).

Отказ работника от перевода

Отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1 (см. Пример 8).

В день увольнения сотруднику, кроме причитающихся сумм, выплачивают выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом трудовым или коллективным договорами может быть установлен и повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса (см. Пример 9).

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления № 225). При этом в личной карточке повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления № 225).

Сноски

Свернуть Показать

Отсутствие сотрудника на работе или пустующая вакансия неблагоприятно сказываются на производственном процессе. Чтобы сотрудники фирмы не «потерялись» в обязанностях пустующей должности, на нее можно временно переместить более подходящего работника.

Трудовое законодательство определяет временный перевод как изменение у сотрудника на определенный срок трудовой функции или структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указывается, что под структурными подразделениями организации следует понимать ее филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т. д. А под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем сотрудника можно перевести в другое структурное подразделение, только если оно указано в трудовом договоре.

Такой перевод является действенным способом замещения вакантной должности или временно отсутствующего сотрудника.

Получите согласие

Временный перевод работника происходит в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового кодекса. Перевод может быть осуществлен как с согласия сотрудника, так и без такового.

Однако в последнем случае перевод можно произвести, только если произошли катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия) и в любых других случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения (его части).

Также временный перевод без волеизъявления сотрудника работодатель может осуществить во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества. В данном случае перевод не может быть произведен на работу, которая требует более низкой квалификации, а срок пребывания на новой должности не должен превышать одного месяца.

В соответствии с частью 4 статьи 72.1 Трудового кодекса запрещается переводить сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Если же противопоказаний нет, то с его согласия работник может быть переведен на работу с вредными условиями труда.

Особенности временного перевода

Работодатель практически всегда осуществляет перевод сотрудника в своих интересах. Например, повысить производительность или заменить на время сотрудника, выполнение обязанностей которого необходимо для компании.

Работник в свою очередь при переводе стремится к развитию карьеры, повышению заработной платы.

На работодателя не наложена обязанность заменять временно отсутствующего работника. Данное решение принимается организацией самостоятельно исходя из нужд производства. При этом и сотрудник не лишен возможности предложить работодателю произвести временный перевод. Например, если трудовые обязанности отсутствующего сотрудника выполняют сразу несколько человек, что мешает нормальной работе.

Внимание

Если сотрудник согласился на временный перевод и оформлены все необходимые документы, то работник полностью перестает выполнять свои обязанности и начинает работать на другой должности.

Одно из самых важных свойств, которое присуще временному переводу - это срочный характер. В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса временный перевод осуществляется на срок до одного года. Единственное исключение законодатели сделали для перевода сотрудника, который будет замещать временно отсутствующего работника (за ним сохраняется должность) до его выхода на работу. Моментом окончания перевода будет являться дата, которая предшествует дню выхода основного сотрудника.

Заработная плата при переводе устанавливается по соглашению сторон. Чаще всего сумма оплаты определяется в соответствии с новой должностью. Однако при переводе на менее квалифицированную работу может быть сохранен прежний оклад или осуществляться доплата.

Если временный перевод был осуществлен без согласия работника, то заработная плата должна выплачиваться не ниже среднего заработка, который получал сотрудник на предыдущей должности.

Работодатель при временном переводе должен соблюсти все формальности, так как у сотрудника изменяется трудовая функция, зарплата, нередко место работы и т. п.

Оформление документации

В большинстве случаев инициатором временного перевода является работодатель. Он должен сделать соответствующее предложение сотруднику. Данное предложение может быть оформлено как в письменном, так и устном виде.

Более рационально все же оформить предложение письменно, так как в итоге оно будет являться официальным документом.

При составлении предложения в нем следует указать новую должность (структурное подразделение, место нахождения организации), предположительный срок перевода, время, в течение которого работодатель просит сотрудника дать ответ на предложение.

Сроков для передачи этого документа работнику не предусмотрено.

Согласие или отказ также оформляется в письменном виде в свободной форме отдельным документом или в самом предложении, если в нем были предусмотрены специальные графы.

После получения согласия работника на временный перевод следует составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Данный документ оформляется в двух экземплярах и подписывается как работодателем, так и сотрудником. Каждой стороне вручается по экземпляру.

В дополнительном соглашении указывается:

дата и место составления;
название организации;
работник, переводимый на другую работу;
должность сотрудника;
причина перевода и замещаемая должность;
срок временного перевода;
документы, которыми должен руководствоваться сотрудник при исполнении новых обязанностей;
размер заработной платы;
реквизиты сторон.

В пункте о причине перевода могут содержаться различные формулировки. Например:

«В связи с временным отсутствием главного бухгалтера И.И. Иванова по причине нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске бухгалтер П.П. Петров временно переводится на должность главного бухгалтера».

Также можно прописать следующее: «В связи с отсутствием кандидатов на вакантную должность руководителя юридического отдела на данную должность временно переводится юрист С.С. Сидоров».

При оформлении пункта о сроке перевода, когда замещается вакантная должность (временный перевод осуществляется на срок до одного года), используются следующие формулировки:

«Стороны установили, что срок действия дополнительного соглашения заканчивается 11 марта 2013 года» или «Стороны определили, что дополнительное соглашение будет действовать до занятия вакантной должности постоянным сотрудником».

В случае, когда происходит замещение временно отсутствующего работника и прекращение временного перевода зависит от факта выхода данного сотрудника (из ежегодного оплачиваемого или учебного отпуска, возвращения из командировки, окончания периода нетрудоспособности и т. д.), то в соглашении следует указать условие, при наступлении которого его действие прекращается. Например:

«Дополнительное соглашение прекращает свое действие, а сотрудник Е.Е. Егоров возвращается в должность заместителя отдела по маркетингу до даты выхода на работу начальника отдела по маркетингу С.С. Сидоровой».

Причиной для прописания условий, а не конкретных дат является в большинстве случаев невозможность точно знать дату выхода основного работника. Так, сотрудника на вакантную должность можно найти в течение пары месяцев, а иногда на это уходит и более полугода. Между тем сотрудник, который был в командировке, может раньше из нее вернуться или наоборот, задержаться.

Далее работодатель обязан издать приказ о переводе работника на другую работу, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 приказ оформляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а.

При заполнении данных форм следует обратить внимание на реквизит «Перевести на другую работу». В нем графа «Дата» заполняется с учетом формулировки о сроке перевода. Так, в поле «с» проставляется дата, с которой сотрудник приступает к осуществлению обязанностей на новой работе, а в поле «по» ставится либо прочерк (конечная дата не определена), либо дата окончания срока работы.

Следующим этапом оформления является внесение информации в личную карточку работника по форма № Т-2 утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (далее - постановление Госкомстата). Основанием для внесения записей является приказ о переводе на другую работу. В данном случае необходимо заполнить раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу». С каждой записью работника нужно ознакомить под роспись.

Некоторые специалисты придерживаются мнения, что личную карточку заполнять не следует. Однако в разделе о заполнении приказа по указанной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата, указано, что на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в том числе делаются отметки в личной карточке работника.

После оформления всех вышеперечисленных документов сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией (под роспись). Если этого требуют условия труда, также проводится инструктаж по технике безопасности, охране труда, заключается договор о материальной ответственности и т. д.

В соответствии с положениями трудового законодательства и пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

Старое лучше нового

При выходе на работу основного сотрудника, временно замещающий работник должен вернуться к исполнению своих старых обязанностей. В Трудовом кодексе не содержится положений о том, как следует оформлять возвращение сотрудника на старую должность. Во избежание спорных ситуаций прежде всего необходимо направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме.

Уведомление может содержать следующую формулировку:

«17 февраля 2013 года выходит на работу начальник отдела маркетинга С.С. Сидорова. В связи с этим предоставляем вам прежнее место работы в должности заместителя начальника отдела, к исполнению обязанностей которого вы должны приступить с 16 февраля 2013 года».

Также следует издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении старой должности. Оно оформляется в произвольной форме. Далее в раздел III личной карточки сотрудника вносятся изменения, то есть отмечается возвращение предыдущей должности.

И.Р. Светличная - юрист, эксперт журнала "Практическая бухгалтерия"

Иногда наниматель сталкивается с ситуацией, когда сотрудник отсутствует, а его работа при этом должна выполняться. В данном случае для нанимателя есть выход — временно перевести на эту должность другого работника. Нюансы оформления такого перевода рассмотрим в материале.

Что надо учесть при временном переводе

Статья 33 ТК регламентирует временный перевод в случае производственной необходимости. В частности, временный перевод для замещения отсутствующего работника (далее — временный перевод). В данном случае сотрудник может быть временно переведен на работу, не соответствующую его профессии, специальности, квалификации, должности, в том числе на работу более низкой квалификации или неквалифицированную <*> . При этом нанимателю необходимо соблюдать следующие правила:

1. Осуществлять временный перевод для замены отсутствующего именно у него работника. Наниматель не вправе перевести работника для замены отсутствующего работника у другого нанимателя. Это связано с тем, что производственная необходимость должна иметь место у непосредственного нанимателя работника <*> .

2. Не производить временный перевод на вакантную должность (профессию), так как перевод осуществляется только для замещения отсутствующего работника.

На заметку
Под вакансией понимается предусмотренная штатным расписанием должность (профессия), которая не замещена работником, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора по данной должности (профессии) <*> . Соответственно, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, на военных сборах и др., то его должность (профессия) не является вакантной.

Судебная практика

Наниматель временно перевел работницу в связи с производственной необходимостью для замены временно отсутствующего работника с должности кладовщика паросилового хозяйства на должность кладовщика в отдел отгрузки.

Работница посчитала действия нанимателя незаконными, так как ее перевели на вакантную должность, и обратилась в суд с иском об отмене приказа о временном переводе.

В ходе судебного заседания было установлено, что должность не является вакантной. Кладовщик отдела отгрузки отсутствует в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

В удовлетворении требований работнице было отказано.

Решение районного суда от 27.12.2017
Определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 19.02.2018

3. Не осуществлять временный перевод на работу, которая выполняется на основании гражданско-правового договора. На лиц, работающих в организации на основании таких договоров, трудовое законодательство не распространяется <*> . Данные работники не включены в штат организации (не занимают должность). Соответственно, их нельзя отнести к категории отсутствующих работников.

4. Производить без согласия работника временный перевод на срок не более одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) <*> . То есть при определении срока временного перевода без согласия работника одновременно учитывать:
— календарный год. Его необходимо отличать от рабочего года работника. Если работник, например, был принят в октябре 2017 г., то наниматель имеет право его временно перевести в декабре 2017 г. (календарный год 01.01.2017 — 31.12.2017) и в январе 2018 г. (календарный год 01.01.2018 — 31.12.2018);
— продолжительность временного перевода, которая в течение календарного года не может быть более одного месяца . Отметим, что сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока <*> . Например, временный перевод на один месяц может быть осуществлен с 25.06.2018 по 24.07.2018.

Соблюдая указанные требования к сроку временного перевода, наниматель вправе в течение календарного года оформить его без согласия работника несколько раз. Например, два раза на 10 и 15 дней или три раза на 5, 10 и 15 дней. При определении месячного срока временного перевода в данном случае рекомендуем исходить из того, что месяц составляет 30 календарных дней (среднемесячное число календарных дней за год составляет 29,7 дня и, соответственно, округляется до 30 дней).

На заметку
Для некоторых категорий работников лесной промышленности и лесного хозяйства временный перевод на другую не обусловленную трудовым договором работу у одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника, возможен на срок до трех месяцев в течение календарного года.

5. Осуществлять временный перевод только с согласия работника :
— если срок временного перевода более одного месяца в течение календарного
года <*> ;
— в другую местность <*> . Отметим, что определение понятия «другая местность» в законодательстве отсутствует. На практике в качестве другой местности принято понимать территорию, расположенную вне границ населенного пункта, в котором постоянно трудится работник. К населенным пунктам относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты <*> .

Пример 1
Без согласия работника нанимателю нельзя его временно перевести из г. Минска в д. Боровляны.

Пример 2
Наниматель вправе без согласия работника временно его перевести со склада N 1, расположенного в Московском районе г. Минска, на склад N 2, расположенный в Первомайском районе г. Минска.

На заметку
Временный перевод необходимо отличать от перемещения. При перемещении работнику поручается прежняя работа, то есть сохраняется его трудовая функция, но меняется <*> :
— рабочее место (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности);
— структурное подразделение (за исключением обособленного структурного подразделения);
— механизм или агрегат.

6. Не осуществлять временный перевод на работу, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья <*> . Кроме того, для допуска к некоторым видам работ наниматель обязан направить сотрудника на предварительный или предсменный медицинский осмотр (далее — медосмотр).

На заметку
За нарушение данного правила предусмотрена ответственность. Так, допуск сотрудника к работе:
— если она противопоказана ему по медицинскому заключению, влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин <*> ;
— если он не прошел медосмотр — наложение штрафа от 8 до 45 базовых
величин <*> .

7. Учитывать ограничения, действующие в отношении:
— отдельных категорий работников. Например, на отдельных работах запрещено привлечение к труду женщин, несовершеннолетних <*> ;
— конкретного работника. Например, приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания на него может быть наложен запрет на занятие отдельных должностей или занятие определенными видами деятельности <*> .

8. Не осуществлять временный перевод на работу, для которой установлены обязательные требования к уровню образования и (или) квалификации, если замещающий работник им не соответствует <*> .

9. Производить оплату труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе <*> . Расчет среднего заработка осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка N 47.

Наниматель также должен учитывать, что при временном переводе:
несовершеннолетнего на работу, которая непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работнику ценностей, с ним нельзя заключить договор о полной материальной ответственности <*> ;
молодого специалиста , молодого рабочего (служащего) (далее — молодой специалист) профессия (должность), на которую осуществляется временный перевод, должна соответствовать специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации молодого специалиста <*> .

Отметим, что отказ работника от выполнения работы при временном переводе, произведенном с соблюдением закона, будет признаваться нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом <*> .

Обратите внимание!
По истечении срока временного перевода наниматель обязан предоставить работнику прежнюю работу согласно трудовому договору. Работник по истечении срока временного перевода вправе прекратить работу, на которую он был временно переведен для замещения отсутствующего работника, и отказаться от ее выполнения.

Как оформить временный перевод

Алгоритм оформления временного перевода для замены отсутствующего работника следующий:

Шаг 1. Подтверждаем необходимость перевода.

Отсутствие работника не всегда является производственной необходимостью. Как правило, ее наличие оценивает непосредственный руководитель отсутствующего работника. Если он придет к выводу, что без работника нарушится рабочий процесс и это негативно скажется на деятельности организации, то он может оформить соответствующую докладную записку на имя нанимателя.

Пример формулировки докладной записки:
«В связи с отпуском по беременности и родам начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. с 05.06.2018 по 08.10.2018 и производственной необходимостью замены отсутствующего работника (необходимость осуществления в отделе труда и заработной платы распорядительных, регулирующих и организационно-контрольных функций, оперативного принятия решений и т.д.) прошу временно перевести экономиста по труду Смирнову С.Г. на должность начальника отдела труда и заработной платы для замещения начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. на период с 05.06.2018 по 08.10.2018″.

Шаг 2. Получаем согласие работника (при необходимости).

Напомним, что согласие работника наниматель обязан получить, только если:
— срок временного перевода больше одного месяца в календарном году;
— работник временно переводится в другую местность.

Для получения согласия наниматель может, например, направить работнику предложение.

Пример формулировки предложения:
«В связи с отпуском по беременности и родам начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. предлагаем Вам временный перевод на должность начальника отдела труда и заработной платы для замещения отсутствующего начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. с 05.06.2018 по 08.10.2018.

Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии (несогласии) на временный перевод для замещения отсутствующего начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. на период с 05.06.2018 по 08.10.2018″.

Согласие на перевод работник может выразить, написав соответствующее заявление.

Пример формулировки заявления:
«Согласна на временный перевод на должность начальника отдела труда и заработной платы для замещения начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. на период с 05.06.2018 по 08.10.2018».

Шаг 3. Издаем распорядительный документ.

Наниматель на основании документов, подтверждающих необходимость перевода (докладная записка, приказ об отпуске, направление на курсы повышения квалификации и т.д.), при наличии согласия работника, если оно требуется, издает распорядительный документ. Как правило, приказ <*> .

Обратите внимание!
Наниматель не обязан предупреждать работника о временном переводе.

Шаг 4. Ознакомляем работника с приказом.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом <*> . В нем сотрудник проставляет:
— подпись с расшифровкой;
— дату ознакомления.

Если работник отказывается от ознакомления с приказом, нанимателю следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Обратите внимание!
Изменения в трудовой договор (контракт), а также записи в трудовую книжку производить не требуется <*> .

Шаг 6. Проводим инструктаж, обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Наниматель обязан провести с работником до его допуска к самостоятельной работе, на которую он переведен, инструктаж, обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда <*> .

При их проведении нанимателю необходимо руководствоваться:
— Законом об охране труда N 356-З;
— Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда N 175;
— Межотраслевым и отраслевыми нормативными правовыми актами по охране
труда и др.

Работодатель не вправе оформить временный перевод с формулировкой: "До одного года", даже если работник на это согласен.

Условие о том, что в период одного года работодатель в любой момент вправе в одностороннем порядке прервать временный перевод и вернуть работника на прежнюю должность, будет неправомерно.

Обоснование: Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника (по соглашению сторон), за исключением отдельных случаев (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Это закреплено в ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, временный перевод на другую работу можно оформить по соглашению сторон, а в отдельных случаях — без согласия работника (см. ст. 72.2 ТК РФ, регламентирующую временный перевод).

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Перевод можно оформить как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника.

По общему правилу срок временного перевода не должен превышать один год. Исключение установлено для случая, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода связан с выходом на работу замещаемого работника.

Закон прямо не устанавливает, как должен быть определен срок "до одного года". По нашему мнению, такая формулировка предполагает, что работодатель и работник должны согласовать конкретный срок перевода на другую работу. При этом срок должен быть определен в рамках одного года.

Недостаточно будет при переводе работника на другую работу указать, что перевод оформляется "до одного года". Ведь в законе указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Понятие "окончание срока перевода" предполагает, что временный перевод должен быть установлен на конкретный срок.

Дополнительно следует отметить, что ст. 72.2 ТК РФ, посвященная временному переводу, не предусматривает правового механизма, который бы позволил досрочно прекратить временный перевод в одностороннем порядке. Поэтому при временном переводе на другую работу по соглашению сторон завершить такой перевод можно также только по соглашению сторон. Инициатором досрочного завершения перевода может выступать как работник, так и работодатель. При этом не имеет значения, оформлен перевод на вакантное место работы или для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Работодатель намерен временно перевести работника на другую вакантную должность, при этом точный срок, на который потребуется перевод, неизвестен. Можно ли оформить временный перевод с формулировкой: «До одного года», если работник на это согласен? Допустимо ли оформить перевод с тем условием, что в период одного года работодатель в любой момент вправе в одностороннем порядке прервать временный перевод и вернуть работника на прежнюю должность?

лжность, бывает сложно смириться с возвращением к прежней работе и заработной плате. На этой почве нередко возникают конфликтные ситуации и даже судебные споры. Одна из таких ситуаций приведена в Определении Самарского областного суда от 16.12.2010 № 33-12596.

СУТЬ КОНФЛИКТА

Работник работал в ООО в должности юрисконсульта отдела претензионноисковой работы. В связи с наличием вакантной должности начальника отдела договоров и экспертиз эту должность предложили временно занять юрисконсульту.

Поскольку работник согласился с предложением работодателя, был издан приказ о назначении данного работника исполняющим обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз с освобождением от исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности до приема на работу постоянного работника (фактически имел место временный перевод юрисконсульта на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Работник приступил к своим новым обязанностям на руководящей должности.

Через некоторое время новоиспеченный руководитель ушел в ежегодный отпуск. Находясь в отпуске, он узнал, что на должность начальника отдела договоров и экспертиз назначен другой работник и бывший юрисконсульт должен приступить к своей прежней работе.

Работник посчитал, что действия работодателя незаконны, и в связи с этим обратился с иском в суд.

Требования работника

В суде работник потребовал признать приказ о его переводе с должности начальника отдела договоров и экспертиз на должность юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы (то есть на прежнюю работу) незаконным, восстановить его на работе в должности начальника договоров и экспертиз, взыскать с работодателя разницу в заработке (поскольку на руководящей должности он получал заработную плату больше) и компенсацию морального вреда.

Свои требования работник обосновал следующим. Вернув работника на прежнюю должность (юрисконсульта), работодатель фактически лишил его работы, обусловленной трудовым договором, то есть руководство организации не согласовало с ним перевод на работу с более низкой квалификацией. Кроме того, за все время выполнения нижеоплачиваемой работы работник недополучил законную заработную плату. В связи с допущенными работодателем нарушениями его законных прав и интересов он испытывает нравственные страдания.

Свой перевод на должность начальника отдела договоров и экспертиз работник считал постоянным .

РЕШЕНИЕ СУДА

При рассмотрении данного трудового спора суд указал, что, согласно положениям ст. 72.2 ТК РФ, работник может быть временно переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с законом, сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Извлечение
из Трудового кодекса РФ

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В приказе о назначении работника исполняющим обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и освобождении от исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности был прямо указан срок временного перевода : «до приема на работу постоянного работника». Следовательно, о том, что перевод на руководящую должность носит временный характер, работник знал.

Из материалов дела следует, что работник согласился на временный перевод, поскольку исполнял обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и поставил свою подпись в служебной записке о переводе. При этом приказ о временном переводе, изданный работодателем, работник в установленном законом порядке не оспорил, то есть он согласился с ним.

У руководства организации не было намерений оформить данного работника на постоянную работу на руководящую должность. А доказательств обратного работник представить суду не смог. В свою очередь, в течение всего периода временного перевода работника работодатель осуществлял поиск кандидатуры на должность начальника отдела договоров и экспертиз.

Поскольку приказом работодателя на должность начальника отдела договоров и экспертиз назначен другой кандидат, работник вернулся к исполнению обязанностей юрисконсульта, то есть своих прежних должностных обязанностей. Это соответствует требованиям ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

Как следует из норм ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод становится постоянным только в том случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать.

В рассмотренном судом трудовом споре правила, установленные ст. 72.2 ТК РФ, работодателем были соблюдены. Поэтому судьи встали на сторону работодателя и отказали работнику в удовлетворении его требований в полном объеме.