Суммированный учет рабочего времени. Как применяется суммированный учёт рабочего времени Допускается ли ведение суммированного рабочего времени

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант управления обучения клиентов ЗАО «ТЛС-ГРУП»

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени всех работников независимо от режима рабочего времени, вида трудового договора во всех организациях РФ независимо от организационно-правовой формы в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю.

Самым распространенным графиком работы во многих компаниях является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и 8-ми часовым рабочим днем.
Однако в некоторых организациях с учетом их деятельности обеспечить работникам такую продолжительность рабочего времени попросту не удается. Такая ситуация возможна в тех организациях, где производственный процесс не может прерываться, например в организациях с непрерывным циклом производства, в торговых организациях, работающих круглосуточно, в охранных компаниях, в медицинских организациях. При невозможности сохранения работникам нормального графика рабочего времени ТК РФ позволяет вводить суммированный учет рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Суммированный учет - такой вид учета рабочего времени, при котором нормальная продолжительность рабочего времени достигается не ежедневно или еженедельно, а за более длительный срок - тот учетный период, который устанавливается организацией.
Учетный период в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ не может превышать один год, а для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Если же по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для таких работников до одного года (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.
При введении суммированного учета рабочего времени также нужно учитывать, что для некоторых категорий работников максимальная продолжительность рабочего времени в неделю отличается от 40 часов.
В соответствии со ст. 92 ТК РФ она составляет:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда - не более 36 часов в неделю.

Введение суммированного учета
В соответствии с ч. 4 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Это возможно сделать или путем внесения изменений в существующие правила, или путем создания новых правил внутреннего трудового распорядка.
Как правило, в ПВТР указываются:

основание для введения суммированного учета;
длительность учетного периода;
перечень подразделений или должностей работников, в отношении которых планируется ввести суммированный учет (см. Пример 1).

График сменности
Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится при сменном графике работы. Сменная работа в соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Виды сменных режимов законодательно не установлены. Организация сама принимает решение, какой сменный режим установить.
На практике сменные режимы могут быть:

двухсменный (24 ч/12);
трехсменный (24 ч/8);
сутки через трое (24 часа).

Максимальная продолжительность рабочей смены также законодательно не установлена. Однако нормативными актами может устанавливаться максимальная продолжительность смены для некоторых категорий работников. Так, например, Приказом МПС РФ от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» устанавливается максимальная продолжительность рабочего времени при сменной работе не более 12 часов.
Для того чтобы работники могли работать в сменном режиме, нужно разработать и утвердить графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
При составлении графика сменности необходимо помнить о том, что:

работа в течение двух смен подряд запрещена (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Но в отдельные недели продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена. Правда, в целом за учетный период продолжительность еженедельного непрерывного отдыха все равно должна составить не менее 42 часов (Письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1).

У работников предприятий, переходящих на непрерывный производственный цикл, продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т. п.) работников должна быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Об этом говорится в п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю».
Если работа приходится на ночное время
При сменном режиме работы часть смены работника может попасть на ночное время - с 22 часов до 6-ти утра (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Но продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом организации (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).
Необходимо помнить, что к работе в ночное время нельзя привлекать:

беременных женщин;
работников, не достигших 18-ти лет, за исключением лиц, которые участвуют в создании или исполнении художественных произведений (ч. 5 ст. 96 ТК РФ).

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
инвалиды;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.

Согласие на работу в ночное время должно быть получено до привлечения работников к этой работе. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 работа в ночное время оплачивается в повышенном размере: не менее 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Однако работодатель своим локальным актом может утвердить и более высокие размеры оплаты. Поэтому создавая график сменности нужно отразить количество часов в смене, выпадающих на дневное и ночное время (см. Пример 2).
Внимание! Работников нужно ознакомить с графиком сменности не позже, чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если работодатель правилами внутреннего трудового распорядка установил меньший срок уведомления, чем месяц, график не может применяться, т. к. данное условие ухудшает положение работников и противоречит нормам ТК РФ.
В итоге, (см. Пример 2), в марте 2016 года норма рабочего времени при нормальной продолжительности рабочего времени за месяц составляет 168 часов.
А у каждого из работников по итогам работы отработано 176 часов. Так как учетный период в отношении данных работников составляет 3 месяца, необходимо графики сменности составлять таким образом, чтобы по итогам работы в двух других месяцах норма отработанных часов была меньше.
Общая сумма отработанных часов за первые три месяца 2016 года, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, должна составить 447 часов.
Отсутствие графиков сменности или выход работника в две смены подряд квалифицируется инспекторами труда как административное правонарушение, которое повлечет наложение административного штрафа в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Сверхурочная работа
При суммированном учете работодателю далеко не всегда удается обеспечить работнику отработку нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Как правило, чаще всего бывают переработки. Допустим, по итогам учетного периода в три месяца переработка составила 28 часов.
В этом случае в соответствии со ст. 99 ТК РФ работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, будет считаться сверхурочной работой. Часы переработки будут оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду в первую же выплату заработной платы.
Причем оплате подлежат только те часы работы, которые «возникли» после подсчета итогов учетного периода, исходя из разницы между фактически отработанным временем и нормой рабочего времени за данный учетный период.
Пример 3.
По итогам учетного периода в 3 месяца 2016 года (январь, февраль, март) норма рабочего времени, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, составляет 447 часов. А работник Сидоров Г. Г. вместо положенных 447 часов отработал 480 часов.
Переработка по итогам учетного периода составила 33 часа. В вопросе оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени следует руководствоваться
Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985). Указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 № АКПИ12-1068).
В соответствии с п. 5. 5. Рекомендаций в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени.
Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы.
Учетный период у работника квартал.
В 1 квартале 2016 г. норма рабочего времени составляет 56 рабочих дней.
Итого 112 часов (56 раб. дней x 2 ч.) должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере. Значит, в этом случае 33 часа, отработанных сверхурочно, должны быть оплачены не менее чем в полуторном размере.
Часов, подлежащих оплате не менее чем в двойном размере, нет. Часовая тарифная ставка работника составляет 250 рублей. Произведем расчет доплаты: 250 руб. х 1,5 = 375 руб. х
33 часа = 12 375 руб. Итого: общий размер доплаты составит: 12 375 рублей.
Также, при формировании графиков сменности необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы
за год не должна превышать 120 часов в год. Для этого работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Если же количество переработанных часов работниками превышает данную норму, работодателя могут привлечь к ответственности за нарушения трудового законодательства в соответствии с п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если переработки происходят систематически, работодателю стоит серьезно задуматься о найме большего количества работников.
Работа в выходные и праздничные дни
В соответствии со ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю (как правило, это суббота и воскресенье), при шестидневной рабочей неделе - один выходной день (воскресенье).
Однако при суммированном учете рабочего времени данное правило не действует.
Выходными днями для работника будут считаться дни отдыха, определенные графиком сменности.
Если по графику сменности рабочий день работника выпал на субботу или воскресенье, такой день не будет являться для работника выходным, а будет считаться обычным рабочим днем. Это означает, что рабочий день, приходящийся на субботу, данному работнику дополнительно оплачиваться не будет, т. к. для него этот день не является выходным.
Совсем иначе будет оплачиваться рабочий день работника, если его смена выпала на праздничный день в соответствии с ст. 112 ТК РФ. Оплата данного рабочего дня будет производиться в повышенном размере.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - оплата производится не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Пример 4.
Смена работника Андреева В. В. приш-лась на 8 марта 2016 года. Так как 8 Марта является праздничным днем, оплата будет производиться в двойном размере:
250 руб. х 2 = 500 руб. х 11 ч. = 5 500 руб.
Если же по графику сменности у работника выходной день, а его привлекли к работе, этот рабочий день также будет оплачиваться в двойном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).
Пример 5.
Смена работника Андреева В. В. пришлась на 8 марта 2016 года. Смена начинается в 20.00 8 марта, заканчивается в 08.00 утра 9 марта.
Как оплачивать работнику отработанное время?
По общему правилу, определенному ст. 96 ТК РФ, ночное время - это время с 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Однако не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).
Работодатель своим локальным актом может установить размер повышения оплаты труда за работу в ночное время и в большем размере. Доплата за работу в праздничное время и ночное время производится по разным основаниям и своим правилам.
Посчитаем количество отработанного времени.
8 марта.
Дневное время 20.00 - 22.00 = 2 часа
Ночное время 22.00 - 24.00 = 2 часа
9 марта.
Ночное время 24.00 - 06.00 = 6 часов
Дневное время 06.00 - 08.00 = 2 часа
Рассчитаем оплату.
8 марта.
Дневное время: 250 руб. х 2 = 500 руб. (стоимость одного часа в праздничный день) х 2 часа = 1 000 руб.
Ночное время: 250 руб. х 2 + 50 руб.
(20% от 250 руб. - стоимость доплаты
за работу в ночное время) = 550 руб. х
2 часа - 1 100 руб.
Итого за 8 марта: 1 000 руб. + 1 100 руб. = 2 100 руб.
9 марта (непраздничный день).
Ночное время: 250 руб. + 50 руб. (20 % от 250 руб.) = 300 руб. х 6 часов = 1 800 руб.
Дневное время: 250 руб. х 2 часа = 500 руб.
Итого за 9 марта: 1800 руб. + 500 руб. = 2 300 руб.
Общая оплата смены работника
Андреева В. В., выпавшая на 8-9 марта, составит:
2 100 руб. + 2 300 руб. = 4 400 руб.

Рабочее время — это период, в течение которого работник должен заниматься трудовыми обязанностями, следуя правилам внутреннего распорядка и условиям трудового договора (ст. 91 ТК РФ). А работодатель обязан фиксировать время, которое отработано сотрудником фактически. Часто организации нужно установить для сотрудников специальный график и привязать к нему оплату труда, для этого применяется суммированный учет рабочего времени.

Виды учета рабочего времени

Рабочее время можно учитывать разными способами, в зависимости от специфики работы. Главная цель разных способов учета рабочего времени — обеспечить нормальную продолжительность рабочей недели (месяца, года). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для этого рабочее время учитывают: поденно, понедельно или суммированно.

При поденном учете считается, что продолжительность ежедневной смены одинаковая. Самый частый вариант: 8 часов работы в день для 40-часовой рабочей недели. Тогда работа сверх этой нормы признается сверхурочной в любом случае, даже если работник таким образом пытается компенсировать недоработку предыдущего дня.

При понедельном учете важно соблюдать продолжительность рабочего времени в течение недели. Обычный вариант — 40-часовая рабочая неделя, для некоторых категорий сотрудников устанавливается более короткая рабочая неделя. В разные дни недели сотрудник может отрабатывать разное количество часов, но в сумме недельная норма должна соблюдаться. Понедельный учет подходит для гибкого графика или сменного режима.

Суммированный учет вводится при производственной необходимости:

если работы организованы вахтовым методом;
при гибком графике;
при многосменном режиме;
при круглосуточной работе.

Суммированный учет можно ввести по всей организации или для некоторых сотрудников, а также при выполнении некоторых видов работ. Правила введения суммированного учета прописаны в ст. 104 ТК РФ .

Особенности суммированного учета рабочего времени

Если на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени, то для этого вводится специальный рабочий график. Прежде всего устанавливается период, внутри которого будет учитываться рабочее время. Чаще всего этот учетный период связан с производственным циклом предприятия и может быть любым: неделя, месяц или квартал, но не больше года. А для сотрудников предприятий с опасными или вредными условиями труда учетный период не должен превышать три месяца. Также нужно установить норму рабочих часов за учетный период. Она не должна превышать нормальное число рабочих часов. Следует ориентироваться на норму 40 рабочих часов в неделю (или меньше, для некоторых категорий сотрудников), согласно ст. 91 , и 94 ТК РФ .

При подсчете рабочего времени учитываются только те дни, которые сотрудник фактически отработал. Исключаются периоды любых отпусков, больничных, дни медобследования или донорские дни и т.д.

Пример расчета рабочих часов при суммированном учете

В организации принят суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Часть сотрудников работает посменно, а часть — при обычной 5-дневной неделе продолжительностью 40 часов с двумя выходными. Для них число рабочих дней по месяцам распределяется таким образом: в апреле 2019 — 22 дня, в мае — 18 дней, в июне — 19. Итого 59 рабочих дней, из них три предпраздничных дня сокращены на один час — это 30 апреля, 8 мая и 11 июня. Во втором квартале норма рабочего времени будет составлять:
59 × 8 - 3 часа = 469 часов при 40-часовой рабочей неделе.

Оплата труда при суммированном учете

При суммированном учете организация оплачивает работу так, как считает для себя целесообразным. Можно установить часовые тарифные ставки или ввести должностные оклады. Размеры выплат прописываются в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Зарплата всегда начисляется по итогам учетного периода, потому что только тогда можно рассчитать число фактически отработанного времени.

Оклад прикрепляется к той норме времени, которую сотрудник должен отработать в учетный период. В таком случае переработки будут означать рост зарплаты.

Фиксированная тарифная ставка очень удобна при суммированном учете. Начисление зарплаты в таком случае делается по простой формуле: Отработанные часы × Тарифная ставка.

Пример применения фиксированной ставки

В компании введен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц. Сотрудник работает по часовой тарифной ставке 200 рублей. Он работает на сменном графике по 14 часов 2 дня через 2. За месяц он отработал 14 рабочих смен, итого 196 часов. Заработная плата за месяц составит 196 × 200 = 39 200 рублей.

Суммированный учет при сверхурочной работе

Суммированный учет предприятия вводят чаще всего в том случае, когда не могут предложить сотрудникам 8-часовой рабочий день без переработок. Например, курьер службы доставки пиццы может работать 12-14 часов в день. Тогда предприятие организует посменный режим, чтобы компенсировать переработки в одни дни отдыхом в другие дни. Но даже при таком режиме сотрудники иногда работают сверхурочно. Тогда за переработки они получают доплату, которая рассчитывается по итогам учетного периода.

Первые два часа переработки должны оплачиваться не менее чем в полуторном размере, а дальнейшие часы переработки — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Это гарантии ТК РФ, но организация может предлагать и большее вознаграждение за сверхурочную работу. Вместо выплат сотруднику можно предложить отдых на то количество часов или дней, которые он переработал.

В трудовом кодексе четко не указано, как рассчитывать сверхурочные при переработке. Если переработка составила, например, 10 часов в месяц, рекомендуем оплатить первые два часа по коэффициенту 1,5, а остальные 8 — по коэффициенту 2. Некоторые работодатели предпочитают разбивать часы переработки по сменам и использовать ставку 1,5 для большего количества часов. Суды с этим, как правило, не соглашаются.

Если рабочий день совпадает с праздничным, и это происходит в соответствии с установленным графиком рабочего времени, то этот день оплачивается обычным образом. Если же работа в праздник не входила в норму рабочего времени по графику и является переработкой, то оплата за этот день должна быть минимум вдвое больше, чем в простой день (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника вместо денежной компенсации он может взять другой день отдыха.

Существуют ограничения по сверхурочной работе: например, нельзя превышать 4 часа переработки в двух рабочих днях подряд, а годовой предел переработки составляет 120 часов (ст. 99 ТК РФ ) .

Пример оплаты сверхурочной работы

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени и фиксированная ставка оплаты труда 200 рублей в час. Сотрудник в течение мая 2019 года отработал 152 часов, из них сверхурочно — 9 часов. Предприятие следует ТК РФ и первые два часа переработки оплачивает в полуторном размере, а последующие часы — в двойном. По фиксированной ставке рассчитаем оплату за отработанные по нормативу часы:

(152 - 9) × 200 = 28 600 рублей

Первые два часа переработки: 2 × 200 × 1,5 = 600 рублей.

Последующие часы переработки: (9 - 2) × 200 × 2 = 2 800 рублей.

Итого сотрудник получит оплату: 28 600 + 600 + 2 800= 32 000 рублей.

Оформление суммарного учета на производстве

Организация должна разработать и утвердить график работы сотрудников, для которых введен суммированный учет. График утверждается приказом руководителя, сотрудники знакомятся с графиком по правилам внутреннего распорядка.

Нужно понимать, что если график не установлен, то по закону сотрудник должен работать согласно общему рабочему режиму, который принят в организации. И тогда часы, которые он отработал сверх предусмотренной общей нормы, считаются переработкой, которая должна оплачиваться в соответствии с Трудовым кодексом.

Учитывайте рабочее время в онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия: он подходит для всех видов учета рабочего времени. В Контур.Бухгалтерии легко начислять зарплату, вести бухучет, платить налоги и отправлять отчетность.

Такой способ, как правило, применяется при учете непрерывности или сезонности работ. Как избежать сложностей при введении суммированного учета рабочего времени, читайте в этой статье.

Что должен предпринять работодатель, если рабочее время сотрудников постоянно отклоняется от нормы?

Необходимо внедрить суммированный учет рабочего времени

Можно ли вводить суммированный учет, несмотря на то, что некоторые работники не хотят этого?

Да, вводить можно.

Вправе ли работодатель уволить сотрудника, несогласного с изменением графика работ?

Вправе, соблюдая процедуру.

Определенная продолжительность рабочего времени для всех категорий работников предусмотрена статьями Трудового кодекса. Эта продолжительность рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за один день или за одну неделю. Но, когда производственные процессы не укладываются в ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, можно использовать суммированный учет. Такой способ, как правило, применяется при учете непрерывности или сезонности работ. К примеру, на производстве, в сфере торговли, логистике, в учреждениях здравоохранения и так далее.

Шаг 1. Определяем условия, при которых вводится суммированный учет

Трудовое законодательство напрямую не устанавливает каких-либо ограничений при введении организациями суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В принципе, любая компания или индивидуальный предприниматель могут перейти на суммированный учет, в случае отклонения продолжительности рабочего времени от установленной нормы 40 часов в неделю (ч. первая ст. 104 ТК РФ). Суммированный учет можно применить также для выполнения конкретных работ или отдельных должностей. Но важно не забыть обосновать в приказе о введении учета объективные причины этого ввода.

Шаг 2. Уточняем, для каких категорий работников применять суммированный учет

Суммированный учет рабочего времени, как правило, вводится для определенных категорий работников, которые трудятся:

в несколько смен;
в периоды работы с различной степенью нагрузки (когда в определенные рабочие дни требуется большее или меньшее количество персонала);
в режиме гибкого графика рабочего времени.

члены летных экипажей гражданской авиации,
водители,
работники, занятые на добыче драгметаллов и камней,
сотрудники, работающие в режиме гибкого рабочего времени.

Шаг 3. Выясняем, какой учетный период нужно установить

Месяц, квартал или иной отрезок времени, протяженностью не более одного года, может быть учетным периодом (ст. 104 ТК РФ). Работодатель сам определяет этот срок. Но рассчитать его нужно заранее, чтобы в сумме за учетный период все работники (и те, которые периодически перерабатывают и те, кто недорабатывает), могли выйти на норму рабочего времени.

Если взять, к примеру, график работы сотрудников, который имеет четкую периодичность рабочих и входных дней (два рабочих дня через два дня выходных или сутки через трое), значит, учетный период по своей продолжительности должен состоять из четного количества месяцев - два месяца, шесть месяцев, год. В такой пропорции переработки одного месяца перекрываются недоработками в другом месяце.

Оптимальный вариант в случае сезонных работ на предприятии - установить учетный период, который равен одному году, тогда переработки сверх нормы в сезон будут перекрываться вероятными недоработками.

Шаг 4. Организация порядка внедрения суммированного учета

Прежде чем приступить к началу внедрения суммированного учета, следует прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка особенности работы, а также саму процедуру внедрения (ч. третья ст. 104 ТК РФ). При наличии на предприятии представителей профсоюза работников, обязательно учитывайте их мнение (ст. 190, 372 ТК РФ). Также в трудовом договоре с работником нужно прописать условие особого режима учета рабочего времени (ст. 57 ТК РФ).

Введение суммированного учета рабочего времени отразится на оплате труда, и поэтому внедрять его нужно только в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Из этого следует, что издать приказ и поставить в известность работников необходимо не менее чем за два месяца до внедрения суммированного учета рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 74 ТК РФ):

Издать приказ о введении суммированного учета рабочего времени (не менее чем за два месяца до начала введения)
Утвердить перечень должностей, для которых вводится суммированный учет
Подготовить изменения в правила внутреннего трудового распорядка
Уведомить сотрудников о введении суммированного учета и ознакомить с принимаемыми локальными актами под расписку (не менее чем за два месяца)
Подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам о новых условиях труда
Утвердить новые графики работ и ознакомить с ними сотрудников под расписку
Организовать учет рабочего времени

С работниками, которые согласны на изменение условий труда, следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Необходимо составить графики работ при суммированном учете рабочего времени. График вводится приказом руководителя предприятия. Работодатель, обязан довести утвержденный график сменности до каждого работника не позднее, чем за один месяц до введения его в работу (ч. четвертая ст. 103 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка нужно прописать конкретный порядок составления и ознакомления с графиками.

Шаг 5. Расторгаем договор с работниками отказавшимися трудиться в новых условиях

Некоторые сотрудники могут не согласиться с переходом на суммированный учет. В таком случае несогласный работник может написать отказ от продолжения трудовой деятельности в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник о своем несогласии может написать заявление или сделать соответствующую подпись в уведомлении. Если он отказывается подписывать уведомление, то в присутствии двух свидетелей составляется акт. После чего работнику предлагаются другие должности, имеющиеся в организации. Сделать подобное нужно в письменном виде. Знакомство работника с подходящими вакансиями должно проходить под личную подпись. Эти действия помогут впоследствии избежать обвинений в неправомерном увольнении. С отказавшимися от предложенных вакансий работниками, можно расторгнуть трудовой договор на основании п. 7 ч. первой ст. 77 Трудового кодекса (ст. 74 ТК РФ).

В статье дано описание ключевых нормативных требований, регламентирующих введение суммированного учета рабочего времени, и рассмотрены некоторые практические аспекты такого учета.

В статье 104 Трудового кодекса РФ установлено, что суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах, где условия не позволяют соблюдать норму ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, и что продолжительность рабочего времени за учетный период (не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — правила ВТР). При этом законодатель не устанавливает особой процедуры перехода организации на суммированный учет рабочего времени. Исходя из нормативно установленных формулировок, можно сделать вывод, что правилами ВТР должен быть предусмотрен лишь порядок введения суммированного учета рабочего времени, а процедура ведения учета, определение учетного периода и другие вопросы могут быть закреплены локальными актами организации, если правилами ВТР будут предусмотрены и закреплены соответствующие регламенты. В частности, можно установить, что суммированный учет рабочего времени в организации должен быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников, в трудовых договорах с которыми должен быть установлен данный порядок учета работы. Документ, определяющий введение суммированного учета рабочего времени, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись.

В правила ВТР, утвержденные организацией изначально и не предусматривающие введения суммированного учета рабочего времени, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила ВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила ВТР необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь, представитель работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил ВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом правил либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Если стороны не достигнут согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Если первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).

График работ

При суммированном учете рабочего времени работодатель обязан разработать график работ, так как работники должны заранее знать свой режим работы. График работ может быть введен приказом руководителя организации. Отсутствие законодательного закрепления специального порядка, предусматривающего срок и форму ознакомления работников с графиком работ, предоставляет работодателю право самостоятельно определить порядок ознакомления с графиком работ, предусмотрев при этом разумные сроки.

Ведение учета рабочего времени

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по ведению учета времени, фактически отработанного каждым работником. Для этих целей разработаны унифицированные формы № Т-12 иТ-13 . Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это сотрудником и передается в бухгалтерию. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы. Срок хранения табеля учета рабочего времени — пять лет, а при тяжелых, вредных и опасных условиях труда — 75 лет . Если организация выдает сотрудникам аванс (за первую половину месяца), то табель должен составляться два раза в месяц, отдельно за первую и вторую часть месяца.

Ответственность за несоблюдение требований законодательства

Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Санкция указанной нормы содержит возможность привлечения к ответственности в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Рассмотрим конкретные вопросы, нередко возникающие на практике.

В каком размере подлежит оплате труд работника, если по условиям суммированного учета рабочего времени его рабочая смена приходится на праздничный день?
В каком порядке подлежит оплате труд работника, привлеченного работодателем к сверхурочной работе в ночное время?
Возможно ли осуществить перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде?

1. Как уже отмечалось, согласно ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства в организации не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени количество рабочих часов в течение одного дня или одной недели может превышать допустимую норму, однако такое превышение компенсируется за счет уменьшения количества рабочих часов в течение других дней или недель в пределах учетного периода. Следовательно, нормальная продолжительность рабочего времени при таком режиме соблюдается путем перераспределения рабочих часов в пределах соответствующего учетного периода.

На основании п. 1 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 (далее — Разъяснение № 13/П-21), при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Это, однако, не означает, что оплата за эти дни должна производиться в обычном размере, поскольку норма ст. 153 ТК РФ устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере .

Указанная позиция поддерживается в судебной практике: работа в праздничные дни, перечень которых установлен ст. 112 ТК РФ, независимо от графика сменности, утвержденного организацией, должна быть оплачена работодателем в повышенном размере по правилам, предусмотренным ст. 153 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-1976-2013).

При этом сумма повышенной оплаты работы в праздничные дни должна быть начислена работнику не по итогам учетного периода, а в конце месяца, в котором были отработаны часы в праздник.

Таким образом, с учетом приведенной судебной практики, а также во избежание возможных конфликтов между работниками и работодателем в будущем полагаем, что наиболее корректным с точки зрения соблюдения требований законодательства и безопасным с точки зрения исключения возможных судебных споров вариантом является оплата времени работы в праздничные дни в двойном размере . Оплате в таких размерах подлежат только те часы, которые фактически были отработаны в праздничный день (с 0:00 до 24:00 часов). Часть смены, приходящаяся на следующие сутки, должна быть оплачена в обычном порядке.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в соответствии с п. 4 Разъяснения № 13/П-21 при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В Решении Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 обозначена следующая позиция: поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании ст. 152 и 153 ТК РФ признана судом необоснованной и чрезмерной.

2. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Порядок привлечения к сверхурочной работе также предусмотрен ст. 99 ТК РФ, согласно которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех рабочих часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам (см. письмо Минфина России от 23 мая 2013 г. № 03-03-06/1/18410).

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ, которой определен минимальный размер оплаты труда для сверхурочной работы. Согласно данной статье сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Также конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Однако замена повышенной оплаты за сверхурочную работу дополнительными выходными возможна только в пределах учетного периода.

Подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется после окончания учетного периода, установленного в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363).

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем является период с 22:00 до 6:00 часов. Так, каждый час работы в ночное время оплачивается работодателем в увеличенном размере (ст. 154 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время, составляющий 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не содержит указания на возможность замены одного вида доплаты другим. Иными словами, в условиях отсутствия нормативного указания подлежат применению оба эти вида доплаты за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно доплата за сверхурочную работу и доплата за работу в ночное время. Анализ судебной практики не выявил судебных постановлений, аналогичных приведенному ранее решению ВС РФ.

Изложенное позволяет говорить о том, что доплаты за каждое из отклоняющихся условий производятся отдельно и не исключают друг друга. Иначе говоря, если часы работы отработаны сверхурочно и при этом приходятся на ночное время, они должны быть оплачены по правилам и ночных, и сверхурочных работ.

Тем не менее нормой ст. 152 ТК РФ не конкретизировано, от какой суммы заработной платы работнику должен быть выплачен полуторный (двойной) размер за сверхурочную работу. Одним из основных практических следствий данного пробела в законодательстве является отсутствие нормативно установленных возможных вариантов расчета оплаты сверхурочной работы в ночное время применительно к суммированному учету рабочего времени.

Для минимизации рисков возникновения судебных споров между работником и работодателем считаем возможным закрепить общий порядок расчета компенсаций за работу сверх нормы в ночное время на локальном уровне — в локальном акте организации (правилах внутреннего трудового распорядка).

Наиболее целесообразным, по нашему мнению, является приведенный далее порядок установления часов, отработанных в ночное время работником сверхурочно, а также их оплаты. Для совершения подсчета размера компенсационных выплат работодателю необходимо:

установить среднее соотношение отработанных работником в ночную смену часов и общего фонда рабочего времени, установленного в организации;
закрепить полученную величину в качестве порогового значения;
по завершении каждого учетного периода сопоставлять фактически отработанные работником в ночное время часы с установленным пороговым значением для определения размера выплаты, предусматривающей два варианта:

если количество фактически отработанных в ночное время часов будет превышать установленный организацией «порог» или будет равно ему, то работодатель обязан будет оплатить сверхурочные часы, отработанные в ночное время, исходя из оплаты часа работы в ночное время с увеличением данной суммы по правилам ст. 152 ТК РФ (т.е. тарифная ставка, используемая при расчете, будет увеличиваться на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, было превышено),
в противном случае, когда количество фактически отработанных в ночное время часов будет меньше установленного порогового значения, работодателем должна быть произведена оплата в порядке ст. 152 ТК РФ, т.е. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (при этом ставка, используемая при расчете, будет являться стандартной — не подлежащей увеличению на 20%, поскольку среднее пороговое значение часов, отработанных в ночное время, не было превышено).

Предложенный вариант расчета оплаты сверхурочных часов работы в ночное время не является единственно возможным. Тем не менее, по нашему мнению, данный способ представляется наиболее сбалансированным и приемлемым для обеих сторон отношений: как для работника, так и для работодателя.

Еще раз отметим, что существует и альтернативный вариант компенсации за сверхурочную работу. Так, по желанию работника работодателем в пределах учетного периода должно быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3. Напомним, что в силу ст. 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года.

В соответствии с письмом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2009 г. № 22-2-3363 при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, установленного в организации.

Если по окончании учетного периода, который установлен в компании, будет выявлен факт работы за пределами нормального числа рабочих часов, работодатель должен будет произвести соответствующую доплату за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК РФ. При этом если работодатель откажется оплатить работнику отработанные сверхурочные часы или предложит перенести их в последующие учетные периоды, то данные действия работодателя могут быть квалифицированы как привлечение работника к работе без предоставления соответствующей оплаты, что, по сути, является принудительным трудом, прямо запрещенным ст. 4 ТК РФ, а также ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Таким образом, по нашему мнению, перенос фактически отработанных часов, превышающих установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде является недопустимым с точки зрения требований действующего законодательства.

Утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

"Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях", 2011, N 9

Особенности суммированного учета рабочего времени

Учет рабочего времени - это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Одним из его видов является суммированный учет, возможность применения которого установлена ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Суммированный учет - это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя.

Обратите внимание! Суммированный учет - это специальный порядок распределения и учета рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках работы (графиках сменности).

При введении суммированного учета работодатель должен определить учетный период (месяц, квартал или другой период до одного года ) и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), что необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно и подлежащих соответствующей оплате (ч. 1 ст. 104 ТК РФ, Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).

Особенность суммированного учета состоит в том, что учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного работодателем учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода у соответствующей категории работников (ч. 1, 2 ст. 104 ТК РФ). При этом выполнение нормы труда - отработка нормального числа рабочих часов - обеспечивается не за неделю, а за более длительное время - учетный период.

Обратите внимание! Нормальная продолжительность рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, составляет не более 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников нормальная продолжительность рабочего времени сокращена, в том числе для работников в возрасте до 16 лет и с 16 до 18 лет, инвалидов I и II групп, а также работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Для них нормальная продолжительность рабочего времени может составлять, например, 24, 35 или 36 часов в неделю (ст. ст. 91, 92 ТК РФ).

Норма рабочего времени на месяц, квартал, год рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Если работодатель вводит суммированный учет рабочего времени, он должен обеспечить каждой категории работников полагающуюся ей продолжительность рабочего времени (нормальное число рабочих часов) в учетном периоде.

Пример. На АЗС для операторов учетным периодом является квартал.

Переработка или недоработка этими работниками нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика работы, если общее рабочее время соответствует установленной норме часов в течение учетного периода (табл. 1).

Таблица 1

В данном случае нормальное число рабочих часов за квартал соответствует норме рабочего времени по графику работы операторов АЗС за учетный период (I квартал). При этом месячная норма рабочего времени по графику отличается от ежемесячной нормативной продолжительности согласно производственному календарю.

Порядок документального оформления суммированного учета

Процедуру введения суммированного учета рабочего времени можно подразделить на несколько этапов.

Этап 1. Определение порядка ведения суммированного учета рабочего времени в локальном нормативном акте.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть установлен Правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ), которые утверждаются должностным лицом либо приказом (распоряжением) руководителя (или уполномоченного лица) (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст). Перед утверждением проект направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии), представляющий интересы всех или большинства работников (ч. 1 ст. 190, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

В Правилах должно быть указано основание для введения суммированного учета рабочего времени и установлена длительность учетного периода. Если данные положения не были предусмотрены в таком документе изначально, то изменения в этот нормативный акт вносятся в порядке, установленном для принятия таких Правил. Каждый работник, поступающий на работу, должен быть ознакомлен с данным документом (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Необходимо также определить в Правилах перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. При этом для отдельных категорий работников суммированный учет устанавливается на основании нормативных правовых актов отраслевых ведомств и органов исполнительной власти. Например , водителям при невозможности соблюдения нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени устанавливается суммированный учет с учетным периодом, равным одному месяцу (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). В таких случаях работодатель обязан также отразить порядок введения суммированного учета рабочего времени в Правилах внутреннего трудового распорядка (см. пример на с. 87 - 88).

Приложение N 2 к коллективному договору

ООО "Стройком" на 2010 - 2011 гг.

Правила внутреннего трудового распорядка ООО "Стройком"

Раздел 6. Рабочее время и его использование

6.1. Время, в течение которого работники должны исполнять свои трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором, относится к рабочему времени. В рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией производственного процесса. В рабочее время не засчитывается время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, умывание перед и переодевание после окончания рабочего дня (смены), а также время обеденного перерыва.

6.2. Работники ООО "Стройком" работают по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи определяется графиком сменности, утвержденным Работодателем, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

6.3. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее <*>:

Наименование	Начало работы (ч, мин.)	Продолжительность перерыва на отдых и питание (мин.)	Окончание работы (ч, мин.)
Для работающих по односменному режиму работы
Для служащих цехов и отделов
Первая смена	8.00	60	17.00
Для рабочих цехов N N 1 - 5
Первая смена	7.00	30	15.30
Для рабочих цехов N N 1 - 12
Первая смена	7.00	60	16.00
Для работающих по двухсменному режиму работы
Первая смена	6.30	30	15.00
Вторая смена	15.00	30	23.30
Для работающих по трехсменному режиму работы
Первая смена	6.30	30	15.00
Вторая смена	15.00	30	23.30
Третья смена	23.30	Без перерыва. Принято в коллективном договоре	6.30

<*> Примечание:

Указанный режим установлен для обычных дней недели при 8-часовом рабочем дне.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (кроме работающих по суммированному учету рабочего времени).
Для отдельных категорий работников, работающих в режиме суммированного рабочего времени, разрабатываются и вводятся в установленном порядке специальные графики сменности, в которых указываются начало и окончание работы, продолжительность обеденного перерыва.
Работники чередуются по сменам равномерно.
Переход работников из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю в определенные графиком сменности.

6.4. Все работники обязаны приходить на работу в ту смену, в которую они назначены по графику. Самовольный переход из одной смены в другую не допускается. Каждый работник обязан до начала смены сдать пропуск в табельную, при окончании рабочего дня - получить пропуск. Такой порядок сохраняется и в случае, если работник уходит с территории ООО "Стройком" или строящегося объекта на обеденный перерыв и возвращается с обеда. Выход за территорию ООО "Стройком" и строящихся объектов осуществляется только с разрешения руководителя соответствующего структурного подразделения.

6.5. На территории ООО "Стройком" и строящихся объектов имеют право находиться работники, занятые в данной смене, и лица, имеющие разовые пропуска в установленное для них время. Все работники обязаны строго соблюдать Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме ООО "Стройком" (приложение N 7 к коллективному договору ООО "Стройком" на 2010 - 2011 гг.").

6.6. Работодатель обязан организовать учет явки на работу и ухода с работы, точный учет продолжительности сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни на основании Положения о табельном учете ООО "Стройком" и данных компьютерной системы пропуска и учета рабочего времени.

6.7. На непрерывных производственных процессах запрещается оставлять работу до прихода сменщика. В случае неявки сменщика работник заявляет об этом мастеру смены, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

6.8. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ работодателем может производиться в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

6.9. Все отклонения от графика сменности разрабатываются руководителем структурного подразделения и согласовываются с директором по направлению или начальником управления, отделом организации труда и заработной платы и доводятся до каждого работника, работающего в соответствии с графиком сменности по суммированному учету рабочего времени, не позднее чем за один месяц до их введения.

6.10. Работникам, работающим в режиме суммированного рабочего времени, часы переработки компенсируются предоставлением дополнительного времени отдыха по согласованию с руководителем соответствующего структурного подразделения.

6.11. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня. В целях охраны здоровья работников и обеспечения права на отдых установить, что продолжительность работы в выходной день, нерабочие праздничные дни не может превышать 6 часов, кроме случаев, когда перенос выходных и нерабочих праздничных дней производится Правительством РФ.

отвлекать работников от их непосредственной работы, вызывать или снимать их с работы для выполнения общественных обязанностей и проведения разного рода мероприятий, не связанных с производственной деятельностью (всевозможные слеты, семинары, спортивные соревнования и т.п.); а также созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по общественным делам, кроме случаев, оговоренных Коллективным договором ООО "Стройком" на 2010 - 2011 гг.

Этап 2. Издание приказа о введении суммированного учета рабочего времени.

Часть 3 ст. 104 ТК РФ не требует, чтобы суммированный учет рабочего времени вводился непосредственно Правилами внутреннего трудового распорядка. Так, этим локальным актом может быть определено, что суммированный учет вводится приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без такового. С приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить под роспись всех работников, которых это касается (см. пример на с. 88 - 89).

Общество с ограниченной ответственностью "Стройком" (ООО "Стройком") Приказ

30.11.2011 N 125

О введении суммированного рабочего времени

В соответствии со ст. 104 ТК РФ, разд. 6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Стройком", а также с учетом режима работы строительных машин, приведенных в МДС 12-13.2003 "Механизация строительства. Годовые режимы работы строительных машин"

Приказываю:

С 1 января 2011 г. ввести в действие графики сменности производственных участков N N 1 - 4 для мастеров смен, машинистов экскаваторов, бульдозеров, координаторов ленточных конвейеров и бурильщиков (приложения N N 1 - 4 к настоящему приказу).
Установить длительность учетного периода равной одному месяцу.
Главному бухгалтеру Гавриловой А.А. производить оплату труда работников производственных участков N N 1 - 4, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Табельщику цеха N 7 Кравченко Л.М. обеспечить своевременное составление и выдачу работникам производственных участков N N 1 - 4 ежемесячных календарей выходов на работу согласно утвержденным графикам сменности.
Начальнику цеха N 7 Серову О.Ю. ознакомить должностных лиц, перечисленных в настоящем приказе, а также работников производственных участков N N 1 - 4 с настоящим приказом и приложениями к нему под роспись в сроки, установленные действующим законодательством.

Приложения N N 1 - 4: Графики сменности на 20 листах.

Генеральный директор Андреев Е.Н. Андреев
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер Гаврилова А.А. Гаврилова
30.11.2010
Начальник смены Ветров К.И. Ветров
30.11.2010
Машинист экскаватора Малинин П.А. Малинин
30.11.2010
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
В дело N 04-01/2010
Кольцова 30.11.2010

Общество с ограниченной ответственностью "Стройком" (ООО "Стройком") Акт

30.11.2011 N 7

Об отказе от проставления росписи в подтверждение ознакомления с графиком сменности

Настоящим Актом удостоверяем, что 30 ноября 2010 г. в 17.00 машинисту бульдозера Д.И. Титову в присутствии начальника отдела кадров Пихтиной Л.В., мастера смены К.И. Ветрова и табельщика Кравченко Л.М. было предложено ознакомиться с графиком сменности производственного участка N 4 на январь 2011 г. (приложение N 1 к приказу по ООО "Стройком" от 30.11.2010 N 125).

Д.И. Титов отказался от проставления подписи в ознакомлении с графиком сменности участка N 4 на январь 2011 г.

Начальник отдела кадров Пихтина Л.В. Пихтина
Табельщик Кравченко Л.М. Кравченко
Мастер смены Ветров К.И. Ветров

Этап 3. Разработка, утверждение и введение в действие графика работы (сменности).

Для организации учета рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет, составляются графики работы (сменности) на учетный период (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

При приеме работника на работу не с начала учетного периода для него график работы надо составить индивидуально, чтобы с момента приема на работу и до окончания учетного периода отработанное время соответствовало норме рабочих часов за этот период по производственному календарю (см. пример на с. 90).

Предприятие "Стройком" Утвержден
приказом по предприятию "Стройком"
от 30.11.2010 N 125
(приложение N 1)

График сменности производственного участка N 4 на апрель 2011 года

N
п/п

Ф.И.О.
работника

Должность
(специальность)
работника

Табельный
номер

Календарные дни

Итого
по норме
за месяц

в т.ч.
ночные
часы

Дни

Часы

Ветров К.И.

мастер смены

168

Малинин П.А.

машинист
экскаватора

168

16 1/2

Нилов Г.П.

машинист
экскаватора

168

Ромашин Н.Е.

машинист
бульдозера

168

16 1/2

Титов Д.И.

машинист
бульдозера

168

Ушаков В.В.

координатор
ленточных
конвейеров

168

16 1/2

Условные обозначения:

"I", "II", "III" - номер смены;

"в" - выходной день.

Количество смен - 2.

Продолжительность смены - 8 ч.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания - 0 ч 30 мин.

Время начала и окончания смены:

I смена: с 6.30 до 15.00, в т.ч. 30 мин. - обеденный перерыв;

II смена: с 15.00 до 23.30, в т.ч. 30 мин. - обеденный перерыв.

Обратите внимание! При суммированном учете рабочего времени наличие утвержденного графика работы (сменности) обязательно.

Если такой график не установлен, работник исполняет свои обязанности согласно общему режиму рабочего времени, принятому в организации, а время, отработанное сверх часов, предусмотренных для обычного режима, считается переработкой и оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Графики работы (сменности), как правило, являются приложением к коллективному договору и составляются с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Графики должны доводиться до работников не позднее чем за один месяц до введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Для работодателя эта норма носит императивный характер. Поэтому, если Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрен меньший, чем установленный ч. 4 ст. 103 ТК РФ срок уведомления работников о графике работы (сменности), он не может применяться, так как ухудшает положение работников и противоречит ТК РФ (см. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 16.03.2006 N КАС06-57, кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 27.08.2010 по делу N 33-2589/2010).

Факт отказа кого-то из работников от ознакомления с графиком должен быть оформлен соответствующим актом.

Если по инициативе работодателя работники должны изменить режим работы (например, при переходе с обычного на сменный режим или переходе с двухсменного на трехсменный режим), они должны быть уведомлены об этом под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При получении согласия работать в измененных условиях с ними должны заключаться дополнительные соглашения к трудовому договору.

В случае перевода работника на должность или работы, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления работника за два месяца. Перевод на другую работу оформляется путем подписания дополнительного соглашения об изменении режима работы (ст. 72 ТК РФ). В такой ситуации работник должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком (табл. 2).

Таблица 2

Графики работы (сменности) могут составляться на различные периоды. При применении суммированного учета рабочего времени данный график может составляться на учетный период. ТК РФ содержит норму, регулирующую срок доведения графика до сведения работников, но не период, на который он должен составляться.

График работы (сменности) нужен для того, чтобы продолжительность работы по графику работы (сменности) соответствовала норме рабочего времени в учетном периоде, то есть не была выше или ниже ее. Таким образом, сверхурочная работа и переработка не могут включаться заранее в график работы (сменности).

Поэтому оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода, так как только тогда можно установить факт переработки путем сравнения количества отработанных работником часов с нормальным числом рабочих часов, предусмотренных для конкретной категории работников.

Обратите внимание! Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

При составлении графика работы (сменности) необходимо соблюдать следующие правила:

количество распределенных часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период;
работа в течение двух смен подряд (даже с согласия работника) запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором, а также в графиках сменности (ст. 107 ТК РФ). При этом для некоторых режимов работы междусменный отдых может быть установлен отдельными правовыми актами (например, п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82);
продолжительность еженедельного отдыха, установленная ст. 110 ТК РФ (не менее 42 часов еженедельно), должна соблюдаться в среднем за учетный период;
если более половины времени смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена, за исключением отдельных категорий работников (см., например, Приказ МПС России от 05.03.2004 N 7). На практике она обычно составляет 10 - 12 ч;
смены работников учитываются за вычетом часов, отработанных сверхурочно.

Обратите внимание! Отсутствие графика работы (графика сменности) или выход работника в две смены подряд квалифицируются инспекциями труда как административные правонарушения. Все виды нарушений законодательства о труде и об охране труда влекут наложение административного штрафа по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ):

на должностных лиц в размере от 1000 руб. до 5000 руб.;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 руб. до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
на юридических лиц - от 30 000 руб. до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

При оформлении графика работы (сменности) нужно также учитывать, что непременным условием сохранения и повышения работоспособности работника принято считать установление оптимального для конкретных условий чередования времени работы и отдыха. В связи с этим графики должны предусматривать:

их соответствие режиму работы производственного участка, структурного подразделения во времени (принятому количеству рабочих смен, установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели);
правильное чередование дней работы и дней отдыха;
правильное чередование смен. Известно, что работа в ночное время менее производительна и, если она носит постоянный характер, вредно отражается на здоровье работников. Поэтому возникает необходимость в чередовании работы для отдельных работников по сменам. Переход работников из одной смены в другую называется ломкой смен. Ломка смен может осуществляться в восходящем порядке - из третьей смены во вторую, из второй в первую, из первой в третью; и в нисходящем порядке - из первой смены во вторую, из второй в третью, из третьей в первую. Наиболее целесообразно производить ломку смен после выходного дня;
соблюдение постоянного численного состава смежных звеньев бригады в одни и те же смены. Плановые сменные задания обычно устанавливаются постоянными, поэтому для обеспечения их выполнения целесообразно соблюдать постоянный численный состав звеньев бригады в одни и те же смены;
соблюдение постоянного персонального состава бригады в одни и те же смены. Этим обеспечивается большая сработанность и согласованность действий бригады и, как следствие, более высокая производительность, чем при изменяющемся составе.

Графики работы (сменности) можно классифицировать по следующим признакам:

Тип графика работы (сменности)	Классификационные признаки
Прерывные и непрерывные графики	По годовому режиму работы
Одно-, двух-, трех- и четырехсменные графики	По числу рабочих смен в сутки
Графики с нормальной и увеличенной продолжительностью смены	По продолжительности рабочей смены
Графики с прямым и обратным чередованием	По характеру чередования рабочих смен: - прямое чередование (отработка 1-й смены, после отдыха выход во 2-ю, в 3-ю и т.д.); - обратное чередование (отработка 1-й смены, после отдыха выход в 3-ю, во 2-ю и т.д.) и др.
Графики бригадные	По числу бригад, выполняющих работы (одно-, двух-, трех-, четырех-, пятибригадные

По общему правилу график работы (сменности) вводится в действие путем издания соответствующего приказа, с которым должны быть ознакомлены соответствующие категории работников. Если кто-то из работников отказывается от ознакомления с вышеуказанным графиком, работодатель составляет соответствующий акт.

На практике на основе графиков работы (сменности) составляются и выдаются работникам на руки календари выходов на работу в месяц.

Этап 4. Заполнение табеля учета рабочего времени.

Составление графика работы (сменности) не освобождает организации от ведения табеля учета рабочего времени. Отличие между этими двумя документами состоит в том, что в графике работы (сменности) фиксируется планируемая организация рабочего времени в учетном периоде, а в табеле - фактическое использование рабочего времени (график составляется до наступления, а табель - в течение соответствующего учетного периода). Поэтому иногда информация, содержащаяся в графике и в табеле, может быть различной (например, в связи с заболеваниями работников, срочными командировками, непредвиденными обстоятельствами и т.д.) (см. табл. 3).

Таблица 3

Отличительные признаки графика работы (графика сменности) от табеля учета рабочего времени
Вид документа	Цель оформления документа	Период (планируемый, отчетный)	Сроки оформления документа
График работы (график сменности)	Планируемое распределение рабочего времени каждым работником исходя из установленной законодательством нормы рабочего времени для соответствующей категории работников	Планируемый графиком период законодательно не установлен. Это может быть: - как график на учетный период в целом (месяц, или квартал, или другой период до одного года); - так и график на отдельные периоды внутри учетного периода (например, график на каждый месяц внутри квартального или годового учетного периода)	Предварительное планирование с учетом установленных работодателем сроков согласования документа с профсоюзом и сроков уведомления работников: - в общем случае: не позднее чем за один месяц до введения в действие этого документа; - при вахтовом методе: не позднее чем за два месяца до его введения в действие
Табель учета рабочего времени	Учет фактически отработанного и (или) неотработанного времени каждым работником. Контроль за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени. Получение данных об отработанном времени. Основание для расчета оплаты труда. Основание для составления статистической отчетности по труду	Отчетный период: каждый календарный месяц	Ежедневно в течение календарного месяца

При любой продолжительности рабочего времени рабочее время может отражаться в табеле учета рабочего времени (формы N N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) двумя способами:

методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;
путем регистрации только отклонений (неявок, сверхурочных часов и т.д.).

Выбор способа учета зависит от применяемого режима рабочего времени. Так, при постоянной (неизменной) продолжительности рабочего дня (смены) можно регистрировать только отклонения, поскольку условиями трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка определено количество рабочих часов на каждый день работы.

При суммированном учете рабочего времени, когда количество отработанных часов в различные дни (смены) может отклоняться от нормы, надо применять метод сплошной регистрации. Это позволит после окончания учетного периода выявлять возможные сверхурочные работы, а также корректировать дальнейшее привлечение работника к работе в пределах установленной для данной категории нормы продолжительности рабочего времени. В этом случае в форме N Т-13 в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный код "Я" или цифровой код "01", а в нижних строках - продолжительность рабочего времени в часах, минутах (табл. 4).

Таблица 4

Документальное оформление суммированного учета рабочего времени
Документ	Цель оформления документа	Содержание документа	Основание
Правила внутреннего трудового распорядка	Установление порядка введения суммированного учета рабочего времени	1. Основание для введения суммированного учета рабочего времени. 2. Перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет. 3. Длительность учетного периода. 4. Время отдыха - согласно графику при сменной работе. 5. Указание на приказ (распоряжение), вводящий суммированный учет рабочего времени	ч. 3 ст. 104 ТК РФ
Приказ (распоряжение) руководителя	Подтверждение факта введения суммированного учета рабочего времени	1. Дата введения суммированного учета рабочего времени. 2. Категории работников, для которых введен суммированный учет рабочего времени. 3. Длительность учетного периода. 4. Утверждение графика сменности. 5. Порядок оплаты труда таких работников	ч. 3 ст. 104 ТК РФ
График работы (сменности) на учетный период	Определение выходов на работу, их чередование по соответствующим категориям работников	1. Количество смен. 2. Продолжительность рабочего дня (смены). 3. Время начала и время окончания рабочего дня (работы каждой смены). 4. Время перерыва для отдыха и питания и технологических перерывов в течение рабочей смены. 5. Количество рабочих и выходных дней (дней отдыха) в учетном периоде. 6. Иная информация, имеющая значение для точного определения режима рабочего времени отдельных категорий работников	ч. 2 ст. 103 ТК РФ
Приказ о введении его в действие	Подтверждение введения в действие графика сменности	1. Дата введения в действие графика работы (сменности). 2. Приложение: график работы (сменности)

Сфера применения суммированного учета

Суммированный учет применяется в случае, если по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. ст. 91, 92 ТК РФ) (табл. 5).

Таблица 5

Суммированный учет рабочего времени может быть установлен как для работников, работающих в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, так и для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю. В этом случае нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается, и норма часов за учетный период определяется пропорционально (ч. 2 ст. 104 ТК РФ) (табл. 6).

Таблица 6

Обычно суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе или режиме гибкого рабочего времени.

Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены, вводимая в случае, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). Продолжительность рабочего времени при сменной работе зависит от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (пяти- или шестидневная), а также от особенностей деятельности организации. Согласно Разъяснению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38 (в части, не противоречащей ТК РФ) многосменным считается такой режим, когда в течение суток работа выполняется в две смены и более. Иные режимы работы (например, разделение рабочего дня на части) к многосменному режиму не относятся.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) (ст. 102 ТК РФ). Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при пяти- и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. На лиц, работающих в вышеуказанном режиме, распространяются такие же гарантии, как и на остальных работников, то есть равная оплата за труд равной ценности, предоставление льгот в соответствии с медицинскими и другими показаниями, включение данной работы в страховой стаж и т.д.

Режим сменной работы и режим гибкого рабочего времени должны быть предусмотрены локальным нормативным актом организации (ст. 100 ТК РФ) и трудовым договором с работником, если его режим работы отличается от общепринятого у данного работодателя. Введение суммированного учета рабочего времени и его документальное оформление при таких режимах осуществляются в порядке, описанном выше.

Причем суммированный учет рабочего времени применяется только при вахтовом методе работы (ст. ст. 300, 301 ТК РФ).

Обратите внимание! Трудовое законодательство обязывает вести суммированный учет рабочего времени только в одном случае - при вахтовом методе работы.

При других режимах организации работы ведение суммированного учета - дело добровольное. Работодатель самостоятельно выбирает вид учета рабочего времени. Отдавая предпочтение суммированному учету, работодатель обязан свой выбор зафиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Вахтовый метод работы представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение домой (ч. 1 ст. 297 ТК РФ). Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ч. 1 ст. 299 ТК РФ).

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (ч. 1 ст. 302 ТК РФ). Порядок выплаты такой надбавки установлен ст. 302 ТК РФ.

При вахтовом периоде учетный период (месяц, квартал или другой период до одного года) охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (ст. 300 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком сменности работы на вахте (ст. 103, ч. 1 ст. 301 ТК РФ). При составлении этого графика работодателю необходимо иметь в виду (помимо общих правил составления сменного графика, изложенных выше) следующие его особенности:

в рабочее время не включаются дни нахождения в пути к месту работы и обратно. Эти дни могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК РФ);
продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов (п. 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82);
продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе);
число выходных дней (дней еженедельного непрерывного отдыха) в текущем месяце должно быть не менее числа целых недель этого месяца (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе), то есть не менее четырех выходных дней в месяц;
выходные дни определяются графиком сменности на вахте. При этом норма о том, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, предусмотренная ст. 110 ТК РФ, на работников при вахтовом методе не распространяется (ч. 3 ст. 301 ТК РФ и п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе).

Согласно ч. 1 ст. 301 ТК РФ график сменности доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до его введения в действие (а не за один месяц, как это следует из общего правила ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Суммированный учет при вахтовом методе работы обязывает работодателя вести несколько видов учета (табл. 7).

Таблица 7

Виды учета рабочего времени и времени пребывания работников на вахте
Вид учета	Содержание	Цель учета	Основание
Обычный учет	Учет времени, фактически отработанного каждым работником	1. Соблюдение установленной законом продолжительности рабочего времени. 2. Правильное начисление заработной платы. 3. Документальное обоснование расходов на оплату труда	ч. 4 ст. 91 ТК РФ
Специальный учет	Учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника по месяцам и за весь учетный период (нарастающим итогом)	1. Определение количества часов переработки на вахте для компенсации междувахтовым отдыхом и соответствующей оплатой. 2. Соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени в среднем за весь учетный период	ч. 3 ст. 300 ТК РФ
Специальный учет	Учет календарного времени пребывания работников в период вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях	Предоставление законодательно установленных гарантий и компенсаций	ст. 302 ТК РФ

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Оплата рабочего времени при суммированном учете производится:

или исходя из часовых тарифных ставок (за фактически отработанные часы согласно графику);
или исходя из должностного оклада (в размере месячного оклада, если за месяц работник отработал все смены, предусмотренные графиком; в ином случае - в размере части оклада пропорционально отработанному времени).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени , и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени .

Кроме того, установлены два вида компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В ст. 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха (см. Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ).

Обратите внимание! Право выбора вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни принадлежит работнику (ст. 153 ТК РФ). При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

Работа в ночное время при суммированном учете оплачивается в общеустановленном порядке согласно ст. 154 ТК РФ и Постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время".

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Продолжительность работы в ночное время сокращается на час. В дальнейшем при работе в дневную смену этот час сотрудник отрабатывать не должен (ст. 96 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Тогда продолжительность работы в ночное время не уменьшается.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Таким образом, за каждый час, отработанный ночью, работнику положена доплата не ниже установленного минимального размера. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время. Локальным нормативным актом организации могут быть установлены повышенные размеры оплаты труда за работу в ночное время по сравнению с минимальными. Конкретные размеры доплат за ночную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

При суммированном учете работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается в общеустановленном порядке: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ) (табл. 8).

Таблица 8

Подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. Время переработки определяется как разница между фактически отработанным работником временем и нормальным числом рабочих часов, установленным для данной категории работников, за учетный период (см. Письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).

Обратите внимание! При суммированном учете работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, которую работник должен отработать. При этом оплата в двойном размере начисляется за часы, фактически отработанные в праздничные дни. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни сверх нормы не учитывается, поскольку она уже будет оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21, Решение Верховного Суда Российской Федерации от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

При определении количества сверхурочных часов по итогам учетного периода при суммированном учете рабочего времени должны соблюдаться следующие правила:

норма рабочего времени учетного периода уменьшается на время (количество часов) нахождения работника в отпуске и на больничном. После такой корректировки любая переработка сверх скорректированной нормы будет считаться сверхурочной работой. Ведь в противном случае сверхурочные часы будут отработкой за отсутствие на работе по уважительной причине;
если работник болел в месяце учетного периода, на который приходится недоработка, а переработка в других месяцах учетного периода не погасилась, должен быть скорректирован график работы путем предоставления работнику дополнительных часов или дней отдыха, чтобы по итогам учетного периода выйти на норму рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
при увольнении работника до окончания учетного периода и при наличии у такого работника переработки в месяцах до увольнения сначала должна определяться для такого работника норма рабочего времени по производственному календарю за фактически отработанный им период (с начала учетного периода по день увольнения), а затем все часы, отработанные сверх этой нормы, должны считаться сверхурочной работой и оплачиваться в повышенном размере, так как такие часы не могут компенсироваться недоработкой в следующих месяцах. В этом случае никакого нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе нет, поэтому работодателя нельзя привлечь к административной ответственности.

Сложные ситуации применения суммированного учета рабочего времени

При использовании суммированного учета рабочего времени организациям на практике приходится сталкиваться со сложными ситуациями. Рассмотрим это на примерах.

Пример. Правилами внутреннего трудового распорядка и приказом по ООО "Щит" для охранников введен суммированный учет рабочего времени, и установлен рабочий день продолжительностью 24 часа по графику работы "сутки через трое" - рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ). Ошибка работодателей в подобной ситуации заключается в том, что такую работу документально оформляют как сменную работу. На самом деле это неправильно и вот почему.

График "сутки через трое" показывает даты выхода на работу. Работа ведется круглые сутки, выходные дни предоставляются по скользящему графику, а не в субботу и воскресенье. Поэтому признать такую работу сменной нельзя, ведь фактически в данном случае смен как таковых нет, как нет и самой сменной работы в контексте ст. 103 ТК РФ. В течение суток трудовые обязанности выполняет только одна группа работников (см. Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38 "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194").

Помимо этого, предоставление работнику только трех дней отдыха после каждых 24 часов работы не позволит работодателю соблюсти норму рабочего времени (ч. 3 ст. 91 ТК РФ), а также Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Даже введение суммированного учета с учетным периодом в один год приведет к значительным переработкам. Поэтому график работы в некоторые недели должен предусматривать более трех дней отдыха подряд. В связи с этим и само название режима работы "сутки через трое" некорректно. И это еще не все. Напомним читателям журнала, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). При этом следует иметь в виду, что согласно ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и ста двадцати часов в год. Нарушение правил привлечения работников к сверхурочной работе может рассматриваться как административный проступок, ответственность за который предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

Ошибка в некорректной квалификации работы "сутки через трое" как сменной работы влечет ошибки в оплате такой работы:

Кроме того, признавая такую работу сменной, работодателю нужно также помнить, что трудовым законодательством запрещена работа в течение двух смен подряд. Если очередной работник не выйдет на работу, то работника, уже отработавшего 24 часа, нельзя оставить еще на одну смену, а можно только привлечь к сверхурочной работе не более чем на четыре часа (ст. ст. 99, 103 ТК РФ). Правда, из этого положения можно найти выход: например, работника, отработавшего сутки, с его согласия можно привлечь к работе еще на сутки, для него такая работа является работой в выходной день, а количество часов работы в выходной день в отличие от сверхурочной ТК РФ не ограничено (ст. ст. 99, 111, 113 ТК РФ).

Пример. Многие организации сразу на стадии составления графика работы для работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени, предусматривают в нем сверхурочные работы.

Это - нарушение трудового законодательства, так как количество рабочих часов по графику за учетный период должно равняться количеству рабочих часов по производственному календарю за тот же период с учетом установленной для той или иной категории работников продолжительности рабочей недели (ст. 104 ТК РФ). При этом в отдельных месяцах учетного периода график может предусматривать отклонение от нормы рабочего времени: в одном месяце работник работает больше нормы, в другом - меньше.

Для привлечения работника к сверхурочной работе необходимо его согласие. Если работодатель заранее включил переработку в график работы, не спросив согласия работника, это будет являться нарушением трудового законодательства (ст. 99 ТК РФ). За включение в график работы сверхурочных часов работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП, а при повторном нарушении - в виде дисквалификации должностного лица на срок от одного года до трех лет.

При этом надо иметь в виду, что не рассматривается как сверхурочная работа переработка, заложенная графиком работы в пределах учетного периода при вахтовом методе организации работы. Такая переработка допускается трудовым законодательством и оплачивается по правилам, отличающимся от правил оплаты сверхурочной работы (ст. 301 ТК РФ).

Пример. ООО "Импульс" применяет суммированный учет рабочего времени. Графиком сменности предусмотрена работа в ночные смены, в том числе в ночь перехода на летнее и зимнее время (до 2011 г.). Напомним читателям журнала, что при переходе на летнее время работник весной фактически работает на один час меньше (недоработка), а при переходе на зимнее время осенью - на один час больше (переработка). В связи с этим у работодателя возникла проблема с учетом рабочего времени и его оплатой в ночь перехода на летнее и зимнее время. При переходе на летнее время действия работодателя должны быть следующими:

При переходе на зимнее время действия работодателя должны быть такими:

Таким образом, работу в ночь перехода на летнее или зимнее время надо оплачивать только за фактически отработанное время.