Косвенно сдельная система оплаты труда для окладников. Косвенная сдельная система оплаты труда. К таким профессиям относятся
Последний раз обновлено:
Простая сдельная система оплаты труда
При простой сдельной системе оплаты труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
Сдельная расценка определяется по формуле:
Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, три изделия за два часа).
Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Пример. Простая сдельная оплата труда
Часовая ставка работника ООО «Пассив» А. Н. Иванова - 200 руб./ч.
Норма выработки составляет две детали за один час. За апрель отчетного года Иванов изготовил 95 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие составляет:
200 руб. : 2 шт. = 100 руб./шт.
Заработная плата Иванова за апрель отчетного года составит:
100 руб. × 95 шт. = 9500 руб.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
О том, как начислить премии, смотрите ситуацию «Премии» (раздел «Материальная помощь, премии»).
Заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Пример. Сдельно-премиальная оплата труда
Токарю 3-го разряда АО «Актив» С.С. Петрову установлена сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 80 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 3000 руб.
В апреле отчетного года Петров изготовил 100 изделий.
Основная заработная плата Петрова за апрель отчетного года составит:
80 руб./шт. × 100 шт. = 8000 руб.
Общая сумма начисленной заработной платы Петрова за апрель отчетного года составит:
8000 руб. + 3000 руб. = 11 000 руб.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Пример. Сдельно-прогрессивная оплата труда
В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:
За апрель отчетного года работник АО «Актив» А. Н. Сомов изготовил 120 изделий.
Заработная плата Сомова за апрель отчетного года составит:
(110 шт. × 80 руб.) + (10 шт. × 85 руб.) = 9650 руб.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Пример. Косвенно-сдельная оплата труда
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. Петров получает 3% от заработка работников основного производства.
В ноябре отчетного года заработок работников основного производства составил 560 000 руб.
Заработная плата Петрова за ноябрь составит:
560 000 руб. × 3% = 16 800 руб.
26.05.2018
Существует несколько систем оплаты труда. Одной из них является косвенно-сдельная форма.
Это быстро и бесплатно!
Что это за система и от чего зависит?
Косвенно-сдельная система оплата труда - это форма начисления заработной платы, применяемая к подсобным (вспомогательным) рабочим , от деятельности которых косвенно зависит результативность рабочего процесса.
К таким работникам относятся ремонтники и наладчики оборудования, крановщики и другие транспортные рабочие, электрики, слесари-ремонтники и др.
Определение расценок при расчете косвенного сдельного вознаграждения вспомогательным рабочим происходит несколько по-другому, нежели при расчете прямой сдельной оплаты.
Основные рабочие, которым предоставляют техническое обслуживание вспомогательные, довольно часто занимаются выполнением разных видов работ. Исходя из этого, расчет расценок косвенатов, станков, автоматических линий для предоставления возможности бесперебойно и ритмично работать основным специалистам.
Как рассчитать заработную плату — формулы
Косвенно-сдельная система оплаты ставит в прямое соотношение заработную плату работника одной квалификации к зарплате другой квалификации основного персонала.
Единой формулы для расчета денежного вознаграждения при косвенной сдельной форме не существует. Каждое предприятие вправе разработать формулу самостоятельно .
Зарплату вспомогательным работникам рассчитывают с учетом косвенной сдельной расценки.
Сдельную расценку рассчитывают следующим образом:
Кос.сд.расц. = Ч.т.ст. ÷ Ч.н.в. × Ксот., где:
- Кос.сд.расц. - косвенная сдельная расценка;
- Ч.т.ст. - часовая тарифная ставка основного сотрудника;
- Ч.н.в. - часовая норма выработки основного сотрудника;
- Ксот. - количество основных сотрудников, которых обслуживает один вспомогательный работник.
ЗПвсп.с. = Кос.сд.расц. × Кпрод., где:
- ЗПвсп.с. - заработная плата вспомогательного сотрудника;
- Кпрод. - количество продукции, произведенной основными работниками.
Если основной персонал работает по повременной системе:
ЗПвсп.с . = ЗПвсп.с.повр. × СМ, где:
- ЗПвсп.с.повр. - заработная плата вспомогательного сотрудника, которая рассчитана по повременной системе;
- СМ - средний множитель (показатель) выполнения норм основными сотрудниками.
- ЗПвсп.с. = ЗПосн.с. × %, где:
- ЗПосн.с. - заработная плата основного работника, которая рассчитана по сдельной системе;
- % - процент, который полагается вспомогательному сотруднику, согласно трудовому соглашению.
Пример расчета
Исходные данные:
На предприятии наладчику установлена косвенно-сдельная система оплаты. От общей заработной платы основных работников ему начисляют 6%.
На изготовление одной детали установлена тарифная расценка, которая составляет 2 руб/шт.
За февраль 2018 года на производстве было изготовлено 150000 деталей.
Общая заработная плата основных сотрудников составляет 300000 руб. (150000 × 2 = 300000).
Расчет:
Рассчитаем величину денежного вознаграждения наладчика оборудования:
300000 × 6% = 18000 руб.
Когда применяется?
Косвенную сдельную форму оплаты целесообразно применять на производствах, где основные работники непосредственно заняты выпуском продукции .
Однако доставку расходного материала до рабочего места, ремонт и наладку оборудования, транспортировку готовых изделий и много других, казалось бы, незаметных функций тоже должен кто-то выполнять.
Изготовление любой продукции не подразумевает собой, что ее просто кто-то сделал. Начало работы и устранение трудностей, возникающих в процессе работы, возлагается на плечи работников вспомогательного персонала.
Вспомогательный работник не имеет прямого отношения к производству того или иного продукта, но косвенно в нем участвует.
Примеры профессий
Любой профессии присуща форма оплаты за труд. Невозможно оценивать рабочий процесс, например, библиотекаря и станочника производственного цеха, по единой системе. Именно потому созданы различные способы расчета и начисления заработной платы.
Косвенно-сдельную форму применяют для сотрудников, не имеющих прямого отношения к производству , но в той или иной степени участвующих в трудовом процессе.
К таким профессиям относятся:
- слесарь-ремонтник;
- ремонтник производственного оборудования;
- наладчик оборудования;
- электрик;
- крановщик;
- работники, занимающиеся транспортировкой продукции внутри предприятия.
Плюсы и минусы
Каждая система начисления денежного вознаграждения рабочим имеет как преимущества, так и недостатки. Что касается данного способа, то можно выделить следующее:
Выводы
Каждое предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты своим сотрудникам. Широко распространено на одном рабочем объекте применение разных систем для каждой категории персонала.
Это быстро и бесплатно!
У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:
- прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда
При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:
Сдельную расценку определяют по формуле:
Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.
ПРИМЕР
Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч.
Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.
За апрель Иванов изготовил 95 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие равна:
160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.
Заработная плата Иванова за апрель составит:
80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.
Сдельно-премиальная система оплаты труда
При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
ПРИМЕР
Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.
В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:
100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.
Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:
10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.
ПРИМЕР
В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:
За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.
Его заработная плата составит:
(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.
Косвенно-сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.
Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.
В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.
Следовательно, за ноябрь Петров получит:
258 000 руб. × 3% = 7740 руб.
Аккордная оплата труда
Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.
Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.
ПРИМЕР
Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).
Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.
Сумма, причитающаяся слесарям, составит:
12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб.
Зарплата одного слесаря равна:
9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.
Сумма, причитающаяся наладчику, составит:
12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.
В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.
По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников.
При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.
Первый метод . Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:
где Ркс - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;
Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нвыр - дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;
М - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).
Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:
где Зсд - заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;
Q - выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.
Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 1200 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии - 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй - 1600 единиц.
В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны:
по первому объекту обслуживания
по второму объекту обслуживания
Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит
Зсд = 30 * 440 + 10 * 1600 = 29 200 руб.
Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:
где Зсд - заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;
Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;
Пнв - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.
Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 120 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Основными рабочими за месяц выработано 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм за прошедший месяц - 125% (860: 688 * 100).
Заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе в этом случае составит
Возможны и другие методы расчета, например путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.
Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.
Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает "сдельщик" - их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие - расслоение коллектива: - Вы зарабатываете - мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.
Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.
Как это работает?
Пример первый - самый простой.
Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.
Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.
Ответ, который дает косвенно сдельная система - привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.
То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.
Эта схема слишком примитивна и не отражает:
- разницу в зарплатах швей и механика.
- влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.
Попробуем построить систему учитывающую эти факторы...
Пример второй - учитываем часы и разницу в статусе.
Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.
С интересом сдельщиков - ясно. Тариф на операцию и вперед за орденами. Теперь разберемся с механиком и руководителем.
Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности - KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.
Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа - соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.
Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.
Сдельная зарплата в месяц
- это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц
- это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула
- делит одно на другое, в результате получаем - среднюю стоимость сдельного часа.
По участку будет примерно такая картина:
Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.
Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени - стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время - падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.
При такой стоимости сдельного часа и количестве личных рабочих часов его зарплата будет равна 2464 грн. То есть - средней сдельной зарплате по участку.
Теперь наш механик напрямую заинтересован в том, чтобы сдельщик работал более эффективно.
К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки - стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно - стоимость часа вырастет.
Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок - придется ввести личный коэффициент механика .
То есть общий уровень зарплаты механика в 1,42 раза выше чем у сдельных работников. Но так как его зарплата привязана к ним - он сильно потеряет в деньгах, если оборудование ввереное ему будет плохо работать и наоборот приобретет если техника будет в порядке.
Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.
Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев - сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.
Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше - пропорционально условиям приема.
Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.
Недостаток, или достоинство?
Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот - начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.
Или так - они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос...
В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:
Привязывать зарплату персонала можно только
к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.
Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников - иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.
Особенности системы:
- Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы - невозможны.
- При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
- Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
- Не работает в больших коллективах - эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
- Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
- Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.
Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом - экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.