1.3 Организация рабочего места управленческого персонала

В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда управленческого персонала, важная роль отводится рационализации рабочих мест.

Исходя из требований научной организации труда, организация рабочего места включает в себя: оснащение его всем необходимым в соответствии с характером выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Рациональная организация рабочего места предполагает правильную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места - рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника. Следовательно, рациональная планировка рабочего места предполагает такое размещение всех технических средств и рабочих материалов, которое позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и дополнительным затратам времени.

Планировка рабочего места должна исходить из требований организации рационального трудового процесса и эргономики.

Нормативные данные определяют размеры зон оптимальной досягаемости, в которых работа наиболее утомительна. Принимая во внимание эти размеры, можно приступать к решению вопроса о размещении отдельных средств труда и рабочих материалов, учитывая их назначение и частоту использования.

Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормальной зоне деятельности (работа осуществляется кистью и пальцами рук, согнутых в локте) должны располагаться наиболее часто используемые средства, предметы труда и выполняться основные виды работ. В максимальной зоне (работа здесь осуществляется вытянутыми руками), размещаются средства и предметы труда, используемые значительно реже.

Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. При этом следует помнить о том, что на рабочем месте не должно находиться ничего лишнего, что затрудняет работу и обслуживание рабочего места.

Учитывая большое разнообразие используемых средств вычислительной и организационной техники, обязательным элементом обслуживания рабочих мест работников, занятых управленческим трудом, является своевременное представление услуг соответствующих ремонтных служб. В настоящее время наиболее прогрессивной формой является плановое регламентированное обслуживание, позволяющее не только своевременно устранять возникающие неполадки в работе технических средств, но и предотвращать их путем проведения соответствующей профилактической работы на базе использования специально разрабатываемых графиков обслуживания.

Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, - обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями:

На поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего;

Средства труда и используемый инвентарь должны иметь строго определенное место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах нормальной зоны досягаемости;

Рабочие документы должны располагаться так, чтобы обеспечивалась их наилучшая обозримость. Хорошая обозримость в сочетании с постоянством мест хранения должны свести на нет потери времени на поиск необходимых документов. Нормальной является такая организация труда, при которой слово "искать" вообще исключено из лексикона руководителя;

Движения работника должны быть экономными с позиции затрат времени и сил.

Рациональная организация рабочих мест предполагает их оснащение необходимой мебелью и, при необходимости, современными средствами регистрации, обработки и передачи информации. Учитывая это, рабочие места в служебных помещениях следует размещать с учетом взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности, принимая во внимание последовательность выполняемых ими работ.

Площадь рабочего места должна определяться и соответствовать действующим санитарным нормам, а мебель - удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям. По установленным в нашей стране санитарным нормам минимальная площадь одного рабочего места составляет 4 м2. Для руководителей организаций эта площадь равна 24-55 м2.

Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте должна определяться исходя из характера выполняемых работником должностных обязанностей и объема связанных с ними работ.

Наряду с традиционными рабочими местами работников персонала управления, в настоящее время большое распространение получили автоматизированные рабочие места (АРМ). Организация и оснащение этих рабочих мест имеет свою специфику и особенности.

Автоматизированное рабочее место представляет собой проблемно-ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение, предназначенный для решения задач пользователя в некоторой предметной области и оперативного удовлетворения его информационных и вычислительных запросов непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Принципиальной особенностью применения АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей непосредственно, без помощи программистов и операторов ЭВМ, к активному использованию вычислительной техники.

АРМ, как инструмент рационализации и интенсификации деятельности управленческих работников, обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме таких функций, как информационно-справочное обслуживание, учет, анализ, контроль, а также реализацию отдельных задач прогнозного характера.

АРМ служит для автоматизации комплекса работ по подготовке, преобразованию, редактированию, передачи цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений, организации взаимодействия пользователя с ЭВМ.

Проектирование и внедрение АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, переработке и хранению информации возлагаются на средства вычислительной техники; пользователь выполняет ручные операции, требующие творческого подхода, и, используя выходную информацию, принимает необходимые решения. Контролируя работу вычислительных средств, пользователь вносит необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе реализации регламентируемых должностной инструкцией видов деятельности.

При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность использовать лично устройства, позволяющие ему выполнить требуемый объем работ. К таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства ввода-вывода информации, накопители на магнитных носителях. Опосредствованное использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего уровня, средства передачи и приема информации на расстоянии.

Экономический эффект от внедрения АРМ складывается из двух составляющих. Во-первых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, это эффект получаемый за счет снижения трудоемкости выполнения отдельных операций.

С помощью АРМ целесообразно решать задачи, ограниченные по своим информационным связям на входе и выходе с другими задачами, т.е. локальные в информационном отношении задачи.

АРМ присущ диалоговый метод решения задач, который позволяет использовать практический опыт сотрудников при решении задач с недостаточно четко формализованным алгоритмом.

Проектирование и внедрение АРМ основывается на принципах проектирования систем обработки данных, основными из которых являются:

Принцип максимальной ориентации на конечного пользователя. Реализация данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя и возможностью его обучения (самообучения) непосредственно на данном АРМ;

Принцип проблемной ориентации. Обеспечивает ориентацию АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки данных, единством режимов работы и эксплуатации;

Принцип соответствия информационным потребностям пользователя. К определению состава и функций АРМ следует приступать только после установления информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение возложенных на него функций.

Обязательным условием разработки эффективного АРМ является совместное участие будущего пользователя и разработчика в этом процессе. Это обеспечивает лучшее осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую деятельность пользователя АРМ, способствует повышению качества разработки АРМ.

Высокая эффективность АРМ должна обеспечить превращение их в надежные и доступные средства накопления опыта управленческих работников, анализа, оценки и выработки экономически целесообразных решений.

Совокупность методических и программных средств специалиста

Совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

Зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

Совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

Экономия рабочего времени работников кадровой службы

Повышение качества управленческих решений

Развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

Повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

Ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Централизованное

Децентрализованное

Смешанное

Сквозное

Поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Приказы

   Положения, в том числе о структурных подразделениях

   Заявления

   Структура и штатная численность

   Указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Указание

   Положение о кадровой службе

   Распоряжение

   Справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

Докладные и объяснительные записки

Справки

Должностные инструкции

Телеграммы

Задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

Положение о персонале организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Приказы по личному составу

Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

Организация работы предприятия

Взаимные обязательства работников и администрации

Личные данные о персонале

Внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

Переписка о приеме, распределении, перемещении

Переписка об учете кадров

Сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

Анкеты лиц, не принятых на работу

Личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

Заявки о потребности в работниках

Личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

Командировочные удостоверения

Списки работников, прошедших аттестацию

Книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

Использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

Гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

Согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

Групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

Отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

Высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - это вид управленческой дея­ тельности, направленной на определение и покрытие по­ требности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетин­га выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персо­нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персо­нала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собствен­ным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его ши­роком толковании опирается на рыночное мышление, что от­личает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами вы­деления задач персонал-маркетинга заключается в следую­щем. Широкое толкование маркетинга персонала подразуме­вает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персона­ла предполагает выделение определенной специфической дея­тельности службы управления персоналом, причем эта дея­тельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного по­крытия потребности в персонале и реализации тем самым це­лей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала пред­ставляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по форми­рованию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая ме­тодология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые " организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организа­ции являются внешними, т.е. в значительной степени не зави­сящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внеш­нюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработ­ке направлений маркетинговой деятельности.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демогра­фическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные харак­теристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персо­нал-маркетинге: спрос на персонал, его количе­ственная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе­ний, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из органи­заций и т.д.)
Развития техноло­гии	Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требова­ний к специальностям и рабочим местам, под­готовке и переподготовке персонала
Особенности соци­альных потребно­стей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую ха­рактером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений
Развитие законода­тельства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законода­тельства, его возможного изменения в обозри­мом периоде времени, особенности законода­тельства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздейст­вию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- на­правлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по от­бору специфического «товара» - кадров, способных обес­ печить достижение целей и задач организации.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора		Характеристика фактора
Цели организа­ции		Этот фактор можно считать общим для «производ­ственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Чет­кость и конкретность системы целеполагания опре­деляют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ре­сурсы		Точная оценка потребности и возможности органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернатив­ных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покры­тия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки т.п.
Кадровый по­тенциал органи­зации		Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возмож­ностей специалистов кадровой службы, с правиль­ным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники по­крытия кадро­вой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутрен­ний с точки зрения возможности выбора организа­цией тех источников покрытия кадровой потребно­сти, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организа­ции, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее ис­пользование персонала;

Выбор путей покрытия потребности в персонале. Разработка требований к персоналу (производится на ос­нове штатного расписания, текущего и перспективного анали­за требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: спо­собностей, мотиваций и свойств.

Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала:

разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянно­го внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Согласование планов по персоналу в форме координа­ции и интеграции. Координация осуществляется «по гори­зонтали» - между подразделениями одного уровня, а ин­теграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала - чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численно­сти должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербов­ка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:

трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом;

высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Особенности и основные этапы кадрового планирования

При планировании человеческих ресурсов обычно учи­тываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассмат­риваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень опла­ты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персона­ла, его развитием и высвобождением

Для разработки оперативного плана работы с персона­лом используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация­ ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Общая схема внутрифирменного кадрового планирова­ния состоит из нескольких основных блоков

А. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производ­ству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить ре­ализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудо­вых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т. д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, на­выков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор тре­бований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структу­ре в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каж­дой узкой специальности, активно используется группиров­ка по каким-либо параметрам. В более или менее перспектив­ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных парамет­ров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается даль­ности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) - источники решения про­блемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть плани­рования в том, что оценка принимает вид постоянного про­цесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: «Что есть?» -- всегда готов). Впрочем, постоян­ство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление - оценка, анализ состояния на­личных ресурсов: их количество, текучесть, качество, ре­зультативность труда, заслуги, компетентность, оптималь­ность их загрузки и т. д.

Второе - оценка внешних источников. К ним отно­сятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматри­ваются под углом «зоны интересов» фирмы в процессе но­вовведений.

Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т. е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода «лакмусовая бумажка» развитости кадрового планирования, его нацелен­ности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции все­мерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и каче­ственных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в усло­виях инновационного процесса, поскольку кадры составля­ют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке проис­ходит выявление тех, кто способен развиваться в неопреде­ленных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функциони­рованием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требова­ний и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявле­ние разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответ­ствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуслов­ливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирую­щий) - решение проблемы. Он содержит ответы на все по­ставленные вопросы, т. е. конкретные программы по реализа­ции требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вер­тикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ре­сурсов на первый план выходят программы продвижения и по­вышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, по­скольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возмож­ностями внешних источников готовой рабочей силы.

Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должно­сти необходимого сотрудника.

Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности ра­ботников либо их отдельных групп. Одновременно мероп­риятия коллективного планирования включают в себя от­дельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия пла­нирования направлены на отдельного сотрудника.

Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производствен­ного процесса определяются основные положения по при­менению рабочей силы. При этом речь идет о том, как об­разуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координиро­ванное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала; планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового состава;

планирование производительности труда;

Планирование расходов на содержание персонала. Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каж­дого предприятия и условий практического применения планирования персонала.

Параллельно с задачами планирования персонала долж­ны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

Основные методы планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количествен­ный и качественный аспекты. Количественное планирова­ние персонала занимается исчисляемыми величинами, таки­ми как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занима­ется вопросами, связанными с квалификацией (знаниями и умениями сотрудников, а также соответствием квалифика­ции предоставляемым требованиям).

Качественное и количественное планирование персона­ла различаются по методам, которые применяются при ис­пользовании этих двух точек зрения.

При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребно­стей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих по­крыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, ко­торые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналити­ческими и рабочими.

Баланс (табл. 16.2) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравне­ние, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис. 16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

Баланс дополнительной потребности в кадрах пред­ставляет собой комплексный документ, определяющий по­требность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необ­ходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих со­ставляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направ­ления совершенствования производства и развития органи­зации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнитель­ного высвобождения вследствие совершенствования органи­зации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату по­среднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другой метод планирования - нормативный - состо­ит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нор­мы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудо­вых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для ра­ботников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты тру­да могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечиваю­щих рост производительности труда, нормы подлежат обя­зательной замене новыми.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по от­ношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и груп­повые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

Таблица 16.2

Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии сиональные	Численность		потребность на измене- ние объема производст- ва и уровня производи- тельности труда (гр.	Дополнительная потребность		Общая до- полнитель- ная потреб- в рабочих (гр. 4+гр. 5+	Источники удовлетворения по- требности в рабочих
	На начало планового	На конец планового		нам٭				Переподго- товка собст-	ны٭ ٭

٭ В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.

٭ ٭ Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования

(гр. 10 = гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования ос­новывается на хронометраже операций, выполняемых наи­более опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает не­обходимую основу для расчета искомых норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-био­логических исследований.

Третью группу методов планирования составляют ста­тистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также гло­бальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относитель­но постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Оп­ределенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе раз­личного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отра­жающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предска­зать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель теку­чести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Методы линейного программирования позволяют пу­тем решения системы уравнений и неравенств, связываю­щих ряд переменных показателей, определять их оптималь­ные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вари­ант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с од­ной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными пла­нирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величи­нам, относящимся к применению рабочей силы (число заня­тых, время работы, расходы на персонал).

Коэффициентами, связанными с планированием пер­сонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.

Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной пред­посылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других пере­менных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале мо­жет быть прослежена через ее отношение с оборотом, тех­ническим развитием и качеством персонала.

Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подхо­дит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще приме­няют метод скорректированной экстраполяции. Он учиты­вает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. п.

Среди качественных методов можно назвать:

метод экспертных оценок. Основан на мнении эк­спертов - руководителей подразделений или пред­приятий. Именно опытом и интуицией экспертов ком­пенсируется недостаток достоверной информации;

методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки»;

метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от дру­га экспертов, а затем результаты опроса анализи­руются в процессе групповых дискуссий;

SWOT-анализ и др.;

компьютерные модели. На основании информа­ции, представляемой линейными менеджерами, спе­циалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

244. ТЗ 244 Тема 4-19-0

Вопрос:

Сущность кадрового планирования заключается в:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

Экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

Преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

Предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Владении ситуацией на рынке труда

245. ТЗ 245 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

Закрытые ответы (альтернативы):

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

Какова эффективность функционирования системы управления персоналом

Какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

246. ТЗ 246 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Формирования кадровой политики

Найма, отбора и приема персонала

Анализа и исследования персонала и рынка труда

Стратегического анализа и стратегии развития организации

247. ТЗ 247 Тема 4-19-0

Вопрос:

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Создание возможности должностного и профессионального роста работников

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

248. ТЗ 248 Тема 4-19-0

Вопрос:

Планирование потенциала означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

Создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

Ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

Достижение отдельных оперативных целей

249. ТЗ 249 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование осуществляется в интересах:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации

Безработных граждан

Персонала

Государства

250. ТЗ 250 Тема 4-19-0

Вопрос:

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

Закрытые ответы (альтернативы):

Стратегий

Мероприятий

251. ТЗ 251 Тема 4-19-0

Вопрос:

При стратегическом планировании речь идёт о... планировании

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочном

Среднесрочном

Долгосрочном

Оперативном

Тактическом

252. ТЗ 252 Тема 4-19-0

Вопрос:

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение проблемы

Определение целей

Определение задач

Чёткое разграничение функций работников

Определение кадровых мероприятий

253. ТЗ 253 Тема 4-19-0

Вопрос:

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка мероприятий по корректировке отклонений

Фиксация результатов кадрового планирования

Сопоставление запланированного и полученного результатов

Анализ отклонений

Принятие мер по устранению отклонений

254. ТЗ 254 Тема 4-19-0

Вопрос:

Функция кадрового контролинга состоит в координации

Закрытые ответы (альтернативы):

Целеполагания

Планирования

Контроля и информации

Управленческой деятельности

Целеполагания, планирования, контроля и информации

255. ТЗ 255 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низшим руководящим звеном

Средним руководящим звеном

Высшим руководящим звеном

Всей компанией в целом

Менеджерами по персоналу

256. ТЗ 256 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативное кадровое планирование означает планирование

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочное

Среднесрочное

Долгосрочное

На весь срок работы организации

Средне- и долгосрочное

257. ТЗ 257 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на...

Закрытые ответы (альтернативы):

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

Определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

258. ТЗ 258 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план содержит:

Закрытые ответы (альтернативы):

Точно обозначенные цели

Конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

Разработку основ будущей кадровой политики организации

Глобальные цели организации

Материальные средства с указанием их вида, количества и времени

259. ТЗ 259 Тема 4-20-0

Вопрос:

К постоянным данным о персонале относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Тарифная сетка

Год рождения

Штатное расписание

Простои, прогулы

260. ТЗ 260 Тема 4-20-0

Вопрос:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Потребности в персонале

Использования персонала

261. ТЗ 261 Тема 4-20-0

Вопрос:

Первой проблемой любого планирования является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Наличие пробелов в информации

Нехватка квалифицированных работников

Недостача, подтверждённой научными фактами информации

Отсутствие гарантий на будущее

Нестабильная обстановка в стране

262. ТЗ 262 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровое планирование связано с:

Закрытые ответы (альтернативы):

Контролем

Организацией

Прогнозированием

Постановкой задач

Руководством персоналом

263. ТЗ 263 Тема 4-21-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на Закрытые ответы (альтернативы):

Квартал

Полугодие

264. ТЗ 264 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование потребности в персонале является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Начальной ступенью процесса кадрового планирования

Заключительной ступенью кадрового планирования

Начальной ступенью кадрового контроллинга

Заключительной ступенью кадрового котроллинга

Промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

265. ТЗ 265 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Высвобождения или сокращения персонала

Потребности в персонале

Использования персонала

266. ТЗ 266 Тема 4-21-0

Вопрос:

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Безопасности персонала и заботы о нем

Расходов на персонал

Обучения персонала

Трудовой адаптации

Использования персонала

267. ТЗ 267 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки

Закрытые ответы (альтернативы):

Должностных инструкций

Плана замещения штатных должностей

Штатного расписания

Устава организации

Карьерограмм

268. ТЗ 268 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование производительности труда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение уровня производительности труда и темпов её роста

Определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

Расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

Сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

269. ТЗ 269 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расчет количественной потребности в персонале происходит:

Закрытые ответы (альтернативы):

В зависимости от целей привлечения

Одновременно с определением качественной потребности

После определения качественной потребности в персонале

Без определения качественной потребности в персонале

Перед определением качественной потребности

270. ТЗ 270 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

271. ТЗ 271 Тема 4-22-0

Вопрос:

Главная задача маркетинга персонала это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

Владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

Анализ затрат, связанных с наймом персонала

272. ТЗ 272 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

Закрытые ответы (альтернативы):

Рабочее место в рамках самой организации

Продукт, который продается на рынке труда

Территорию, которая отводится для этого рабочего места

273. ТЗ 273 Тема 4-22-0

Вопрос:

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Более высокие затраты на привлечение персонала

Нового работника плохо знают в коллективе

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Длительный период адаптации

Ограничение возможностей для выбора кадров

274. ТЗ 274 Тема 4-22-0

Вопрос:

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низкие затраты на адаптацию персонала

Уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

Появление новых импульсов для развития

Рост производительности труда

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

275. ТЗ 275 Тема 4-22-0

Вопрос:

Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

276. ТЗ 276 Тема 4-22-0

Вопрос:

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

277. ТЗ 277 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

278. ТЗ 278 Тема 4-22-0

Вопрос:

Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

279. ТЗ 279 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

280. ТЗ 280 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровая политика организаций-конкурентов

Финансовые ресурсы организации

Источники покрытия кадровой потребности

Развитие технологии

Особенности социальных потребностей

281. ТЗ 281 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровый потенциал организации

Развитие законодательства

Особенности социальных потребностей

Цели организации

Источники покрытия кадровой потребности

282. ТЗ 282 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Диаграммы коммуникационных связей

Методы эмпирических социальных исследований

Деловая оценка (аттестация) персонала

Работа с высвобождаемыми работниками

Описание работ и должностей

283. ТЗ 283 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Штатное расписание

Опросы сотрудников

Схемы организационных структур

Информация о результатах обучения персонала

Диаграммы выполнения функций

284. ТЗ 284 Тема 4-22-0

Вопрос:

Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

Закрытые ответы (альтернативы):

Численности

Структуре

Специальностям

Квалификации

285. ТЗ 285 Тема 4-23-0

Вопрос:

Для определения потребности в персонале управления используется метод:

Закрытые ответы (альтернативы):

Основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Расчета по нормам обслуживания

Экспертных оценок

Основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

Расчета по рабочим местам

286. ТЗ 286 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы выработки применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

Для расчета количества рабочих мест

Для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

287. ТЗ 287 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы обслуживания применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

При определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

288. ТЗ 288 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы времени применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

Для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

Для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

При определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

289. ТЗ 289 Тема 4-23-0

Вопрос:

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм...

Закрытые ответы (альтернативы):

Соотношения

Выработки

Времени

Численности

Управляемости

290. ТЗ 290 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основой для установления других видов норм являются нормы...

Закрытые ответы (альтернативы):

Выработки

Обслуживания

Численности

Времени

Отчет по практике

Организация автоматизированного рабочего места менеджера по персоналу

Введение

Состав АРМ

Информационное обеспечение АРМ

1 Характеристика фирмы

2 Анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу

3 Внешние информационные потоки

4 Внутренние информационные потоки

Техническое обеспечение АРМ

1 ПЭВМ и периферийные устройства

2 Оргтехника

Программное обеспечение АРМ

4.1 Системное ПО

2 Прикладное ПО

Выводы относительно последствий внедрения АРМ

Заключение

Список литературы

Приложение

рабочее место информация менеджер персонал

Введение

Для эффективного осуществления управленческой деятельности в современных рыночных условиях, недостаточно иметь фундаментальные знания в области экономики, необходимо также ориентироваться в области достижений информационных технологий, осознавать их значительное влияние на время сбора и анализа информации, на качество принимаемых управленческих решений, а, следовательно, на результаты деятельности предприятия.

Информационные технологии предлагают экономисту инструментарий, базирующийся на количественных методах математической статистики, математической логике, системного анализа. Их использование значительно повышает эффективность качественных методов решения, дает экономисту инструментарий, обеспеченный последними научно-техническими достижениями в области компьютерной техники и телекоммуникаций. Целью прохождения практики является систематизация теоретических знаний, полученных студентом в процессе обучения, получение практических навыков в формировании необходимого комплекса технических и программных средств, для эффективного решения профессиональных задач в области экономики.

Анализируя сущность АРМ, специалисты определяют их чаще всего как профессионально-ориентированные малые вычислительные системы, расположенные непосредственно на рабочих местах специалистов и предназначенные для автоматизации их работ.

Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: системность, гибкость, устойчивость, эффективность.

Функционирование АРМ может дать численный эффект только при условии правильного распределения функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ЭВМ. Лишь тогда АРМ станет средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

1. Определение АРМ. Его функции, виды и разделы

АРМ - автоматизированное рабочее место системы управления, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматизированных функций.

АРМ присущи следующие признаки:

доступная пользователю совокупность технических, программных, информационных и др. средств;

размещение ВТ непосредственно (или вблизи) на рабочем месте пользователя;

возможность создания и совершенствования проектов автоматизированной обработки данных в конкретной сфере деятельности;

осуществление обработки данных самим пользователем;

диалоговый режим взаимодействия пользователя с ЭВМ как в процессе решения задач управления, так и в процессе их проектирования.
Таким образом, АРМ в системе управления представляет собой проблемно-ориентированный комплекс технических, программных, лингвистических (языковых) и др. средств, установленный непосредственно на рабочем месте пользователя и предназначенный для автоматизации операций взаимодействия пользователя с ЭВМ в процессе проектирования и реализации задач. Множество известных АРМ может быть классифицировано на основе следующих обобщенных признаков: функциональная сфера использования (научная деятельность, проектирование, производственно-технологические процессы, организационное управление);

тип используемой ЭВМ (микро-, мини-, макро ЭВМ);

режим эксплуатации (индивидуальный, групповой, сетевой);

квалификация пользователей

Можно выделить три класса типовых АРМ:

АРМ руководителя;

АРМ специалиста;

АРМ технического и вспомогательного персонала.

Состав функциональных задач и видов работ (административно-организационный, профессионально-творческий, технический...) требует применения различных инструментальных средств при создании АРМ.
Например, административно-организационная работа - контроль исполнения, анализ текущего состояния дел и планирования работы...; профессионально-творческая - разработка документов, анализ информации; техническая работа - получение, передача, хранение, печать док-тов, сводок, контроль за движением документов. Для автоматизации каждой категории работ в настоящее время ПЭВМ оснащены различными ППП.

Рис 1. Схема автоматизированного рабочего места

2. Информационное обеспечение АРМ

Для более эффективной и продуктивной работы АРМ менеджеру по персоналу необходимо информационное обеспечение, которое показывает, что имеет кампания, кто является ее потребителями, поставщиками, конкурентами.

Проанализировав информационное обеспечение, мы выяснили классификацию АРМ информации. Она делится по источникам и назначению на 2 вида - внешняя и внутренняя.

Внешняя информация: Внутренняя информация:

Законы; - организация;

экономика; - ресурсы и т.д.

Потребители;

конкуренты;

поставщики.

Рассмотрим АРМ на примере должности менеджера по персоналу компании «ALLO».

2.1 Характеристика компании

Компания «АЛЛО» («ALLO») основана в 1998 г., она является одним из крупнейших ритейлеров рынка портативной цифровой техники и мобильных телефонов в Украине. Сеть «АЛЛО» и «АЛЛО-Техно» насчитывает сегодня 356 салонов с самым современным ассортиментом цифровой и компьютерной техники для дома и офиса, товаров для досуга, а также расходных материалов. Компания «АЛЛО» входит в Группу Компаний «АЛЛО», в которую входят также дистрибуционно-оптовое подразделение - ООО "Цифротех", строительная компания «АЛЛО-СТРОЙ». Центральный офис ГК АЛЛО расположен в Днепропетровске. В компании работает более 2600 сотрудников.

Компания «ALLO» представляет продукцию крупнейших мировых производителей и всемирно известных брендов, таких как: Nokia, Samsung,

Sony Ericsson, Motorola, LG, Panasonic, Fly, Philips, Acer, Asus, Canon, Sony, Apple, Kingston, Nikon, Pentax, а также является дилером крупнейших операторов мобильной связи Украины - ЗАО Киевстар GSM, ЗАО Украинская мобильная связь (MTC), ООО Астелит (ТМ Life), ЗАО Украинские Радиосистемы (ТМ Beelіne), ЗАО Телесистемы Украины (ТМ PEOPLEnet).

Главными принципами работы компании «ALLO» являются качество предоставляемых услуг, высокий уровень подготовки специалистов, безупречное обслуживание, надежность и гарантийные обязательства. Компания стремится к еще большему укреплению и расширению спектра взаимоотношений с покупателями и партнерами по всем направлениям деятельности, стремится первой предоставлять на рынок Украины инновационные продукты и новинки техники, что находит отражение в слогане компании - «АЛЛО - Мережа премєр!»

Приоритетным форматом торговли сегодня является «АЛЛО-Техно» - цифровые супермаркеты, где представлен наиболее полный ассортимент плазменных и LCD- телевизоров, цифровой техники и аксессуаров, а также услуги по цифровой обработке изображений и видеоматериалов, созданию спецэффектов, мобильного контента, распечатки фотографий и т.д.

«Компания ALLO» имеет филиальную структуру, каждый филиал входит в группу филиалов. Благодаря развитой системе мотивации персонала и четкого измерения достигнутых результатов каждый сотрудник имеет возможность реального карьерного роста, обучения и расширения зон ответственности. Постоянные активности и мотивирующие акции для персонала торговой сети от компаний-партнеров дают реальную возможность повышения дохода за счет ценных призов и денежных бонусов.

В Группе компаний «АЛЛО» работают только высококвалифицированные специалисты, что подтверждено сертификатами и дипломами. В дополнение к базовому образованию сотрудники «АЛЛО» прошли целевые обучающие программы и регулярно продолжают повышать свой уровень квалификации.

2.2 Анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу

Проанализировав должностную инструкцию менеджера по персоналу кампании «ALLO», мы выяснили, чем занимается менеджер по персоналу, что входит в его должности и обязанности, кто находится в его подчинении.

2.3 Внешние информационные потоки для АРМ менеджера по персоналу

Деятельность компании «ALLO» по продаже портативной цифровой техники имеет две стороны: внешнюю и внутреннюю. Руководство предприятия принимает решения, которые касаются обеих этих сторон.

Внешняя сторона - это взаимодействие с внешними для компании факторами, воздействующими на деятельность компании. К ним относятся такие, как действующее законодательство, специфические местные условия, и самое главное - особенности покупательского поведения по отношению к предлагаемому компанией товару. Покупатели воспринимают и оценивают именно внешнюю сторону деятельности компании, конечным результатом которой является создание определенного имиджа товара и компании.

2.4 Внутренние информационные потоки для АРМ менеджера по персоналу

Внутренняя сторона - это то, что находится внутри компании и определяет, насколько эффективно налажена работа на ней. В самом общем виде к внутренним факторам можно отнести структуру компании, существующие бизнес-процессы и бизнес-операции, используемые в процессе работы компании ресурсы. Информационная среда в полной мере отвечает задачам накопления информационных потоков, необходимых для бизнес-приложений, способствующих получению прибыли для компании по продаже портативной цифровой техники, кампании «ALLO».Компания для успешного ведения бизнеса заинтересована в получении достоверной информации о своих клиентах, поставщиках и дистрибьюторах.

Внешняя и внутренняя стороны деятельности компании неразрывно связаны, поскольку служат достижению одной и той же цели: повышению эффективности работы компании, а именно росту объемов сбыта продукции и увеличению прибыли, которую эта продукция приносит. Объем сбыта, предлагаемого рынку товара, зависит от внешних факторов, которые компания зачастую не может изменить. С прибыльностью продукции ситуация другая: получаемая компанией прибыль на единицу продукции не только может, но должна контролироваться руководством, поскольку многие факторы, влияющие на прибыль, находятся внутри компании и могут контролироваться руководством компании.

Объем сбыта продукции зависит от реакции рынка на предлагаемую продукцию. Для продажи максимального объема предлагаемых рынку товаров компания должно учесть множество факторов, влияющих на спрос, но прежде всего это ожидания потенциальных покупателей относительно того, каким бы они хотели видеть товар. Именно определение свойств, которыми должен обладать товар для того, чтобы быть привлекательным для определенного круга потребителей, и является основной задачей маркетинговой деятельности компании.

Получаемая прибыль непосредственно зависит от эффективности организации работы компании. Компанию можно рассматривать с точки зрения бизнес-процессов - логически связанных и взаимозависимых последовательностей действий (бизнес-операций), которые используют ресурсы компании для создания полезного выходного результата в виде товара или услуги для внутреннего или внешнего потребителя (покупателя).

Именно от того, насколько хорошо организованны бизнес-процессы, зависит стоимость предлагаемой рынку продукции. Можно предлагать рынку хороший товар, но если его цена будет превышать, рыночный уровень компания не сможет выдержать конкуренции и будет нести убытки. Такой товар не будет продаваться, даже если компания имеет очень хорошую систему сбыта. Поэтому единственно возможный путь обеспечения конкурентоспособности кампании заключается в построении рациональных и эффективных бизнес-процессов.

Основой принятия правильных решение и во внешней, и во внутренней сферах, является наличие необходимой для корректного анализа достоверной информации. Сбор и анализ внешней информации является одной из главных функций маркетинга. Получение внутренней информации, как правило, осуществляется на основе управленческого учета, обеспечивающего руководство компании данными, необходимыми для анализа текущего положения и принятия управленческих решений. Руководство компании получает необходимые данные, если в компании существует рационально построенная система управленческой отчетности. Поэтому построение такой системы является первым шагом на пути повышения эффективности работы компании. Позиционирование товара. Характер восприятия товара целевыми покупателями определяет позиционирование товара. В процессе позиционирования важно оценить потенциальную рентабельность выбираемой позиции.

Позиционирование включает в себя несколько элементов:

продвижение товара (коммуникации).

Ценообразование является одним из наиболее простых и гибких способов определения позиции на рынке.

Продвижение товара - деятельность компании по формированию спроса на предлагаемые товары.

Внутренняя сторона деятельности компании является гораздо более прогнозируемой, а главное - подвластной воле руководства компании.

Компания не может в большой степени управлять уровнем цены на рынке, поэтому для увеличения получаемой компанией прибыли основным путем является снижение стоимости продукции предприятия - т.е. эффективный контроль над затратами. Первым шагом на пути к установлению такого контроля является создание системы получения оперативной, точной и достоверной информации о деятельности компании - системы управленческой отчетности.

Управленческая отчетность представляет собой проблему практически для всех руководителей предприятий, с которыми мы работали - в основном из-за отсутствия соответствующей системы фиксирования, обработки и представления данных, на основе которых принимаются решения. Иногда сведения, получаемые руководством для контроля и принятия решений, формируются из системы налоговой отчетности, наличие которой требуется от всех предприятий по закону. Проблема состоит в том, что эти сведения служат специфическим целям и не отвечают потребностям руководства. Поэтому на многих кампаниях существуют параллельно две системы учета - бухгалтерский и "практический", т.е. служащий обеспечению выполнения повседневных рабочих задач сотрудников и руководителей предприятия. Как правило, такой учет ведется по принципу "снизу-вверх". Сотрудники предприятия для выполнения своей работы фиксируют необходимые им данные (первичную информацию). Когда руководству предприятия нужно получить какие-то сведения о положении дел на предприятии, оно обращается с запросами к менеджерам более низкого уровня, а те, в свою очередь, к исполнителям.

Следствием такого самопроизвольного подхода к формированию системы отчетности является то, что, как правило, возникает конфликт между той информацией, которую хочет получить руководство, и теми данными, которые могут предоставить исполнители. Причина этого конфликта очевидна - на разных уровнях иерархии предприятия требуется разная информация, а при построении системы отчетности "снизу-вверх" нарушается основной принцип построения информационной системы - ориентация на первое лицо. Исполнители обладают либо не теми видами данных, которые нужны руководству, либо нужными данными не с той степенью детализации.

3. Техническое обеспечение

Техническое обеспечение АРМ (см. рис.2) должно гарантировать высокую надежность технических средств, организацию удобных для пользователя режимов работы (автономный, с распределенной БД, информационный, с техникой верхних уровней и т.д.), способность обработать в заданное время необходимый объем данных. Поскольку АРМ является индивидуальным пользовательским средством, оно должно обеспечивать высокие эргономические свойства и комфортность обслуживания. К техническому обеспечению АРМ относятся технические средства сбора, обработки и хранения, а также каналы передачи информации.

Рис. 2. Схема технических средств АРМ.

3.1 ПЭВМ и периферийные устройства

Монитор - LG Flatron W2284F <#"justify">Процессор -AMD PHENOM ?? X4955 Box Black Edition(3.0GHz,95W, 2Mb total) электронное устройство, которое обеспечивает управление работой компьютера. Процессор адресует информацию в память, выполняет вычисления и т.д. Все свои действия процессор выполняет по определенной программе. Располагается процессор на материнской плате компьютера.

Цена 1500 гривен.

Сканер- HP ScanJet G4010 <#"justify">Цена 1000 гривен.

Принтер - Canon Pixma MG5340 (5291B007). <#"justify"> с функцией Quick Operation .5 раздельных чернильниц, до 9600 точек на дюйм, качество мин. 1 пл. Скорость ISO ESAT 12,5 изобр./мин в черно-белом / 9,3 изобр./мин в цветном режиме. Печать фотографии 10x15 см прибл. 20 с. Wi-Fi. Автоматическая двусторонняя печать и прямая печать на дисках. Печать кадров видеозаписей в формате Full HD. PIXMA Cloud Link. Это устройство, которое, анализируя какой-либо объект, создаёт цифровую копию изображения объекта. Цена 1500 гривен.

Модем - D-Link DSL- 2500U, модем аналоговый, с роутерами. Устройство, применяющееся в системах связи и выполняющее функцию модуляции и демодуляции, подключаемое к компьютеру для передачи и приема сигналов по разным линиям связи. Цена 240 гривен.

Клавиатура - Logitech Wireless Keyboard K360 (920-003095). Классическая, мембранная,количество кнопок: 110, 6 дополнительных клавиш, радио интерфейс. Клавиатура используется при вводе информации.

Цена 270 гривен.

Мышь - Microsoft Wireless Laser Mouse 8000 <#"justify">Коврик - Addison Crystal коврик для мыши гелиевый <#"justify">Кабели, переходники- mini USB <#"center">3.2 Оргтехника

Факс - Panasonik KX- MB 763 RU. Телекоммуникационная технология передачи изображений электрическими сигналами.

Цена 900 гривен.

Телефон - Siemens Gigaset 5020 Arctic Grey. ЖК дисплей (20 цифр и пиктограмм),функция CLIP для отображения входящего номера, громкая связь, 10 именных клавиш для 20 имен и номеров, запоминание последних 50 входящих звонков, повтор 5 последних номеров, клавиша flash, функция контроля помещений и адресная книга. Цена 360 гривен.

Ксерокс- Phaser 8560 DN копировальный аппарат электрографического типа с порошковым красящим элементом. Цена 1200 гривен.

Уничтожитель бумаги и документов - Shredmark 1201S <#"center">4. Программное обеспечение АРМ

Программное обеспечение - наряду с аппаратными средствами, важнейшая составляющая информационных технологий, включающая компьютерные программы и данные, предназначенные для решения определённого круга задач и хранящиеся на машинных носителях. Программное обеспечение представляет собой либо данные для использования в других программах, либо алгоритм, реализованный в виде последовательности инструкций для процессора.

Программное обеспечение - это совокупность всей информации, данных и программ, которые обрабатываются компьютерными системами. В информатике программное обеспечение - это наборы пакетов программ и операционных систем, которые могут устанавливаться на персональных компьютерах, серверах и суперкомпьютерах.

Программное обеспечение принято по назначению подразделять на системное и прикладное, а по способу распространения и использования на коммерческое, открытое и свободное.

Свободное программное обеспечение может распространяться, устанавливаться и использоваться на любых компьютерах дома, в офисах, школах, вузах, а также коммерческих и государственных учреждениях без ограничений.

4.1 Системное ПО

Системное программное обеспечение - это комплекс программ, которые обеспечивают эффективное управление компонентами вычислительная система, такими как процессор, оперативная память, каналы ввода-вывода, сетевое оборудование, выступая как «межслойный интерфейс» с одной стороны которого аппаратура, а с другой приложения пользователя. В отличие от прикладного программного обеспечения, системное не решает конкретные прикладные задачи, а лишь обеспечивает работу других программ, управляет аппаратными ресурсами вычислительной системы и т.д.

Виды системного программного обеспечения:

Операционные системы

Языки программирования

Сервисные программы

Операционная система, ОС (англ. <#"justify"> operating system ) - базовый комплекс компьютерных программ, обеспечивающий интерфейс с пользователем, управление аппаратными средствами компьютера, работу с файлами, ввод и вывод данных, а также выполнение прикладных программ. ОС позволяет абстрагироваться от деталей реализации аппаратного обеспечения, предоставляя разработчикам программного обеспечения минимально необходимый набор функций. С точки зрения обычных пользователей компьютерной техники ОС включает в себя и программы пользовательского интерфейса.

Основные функции (простейшие ОС):

Стандартизованный доступ к периферийным устройствам.

Управление оперативной памятью (распределение между процессами).

Управление доступом к данным на энергонезависимых носителях, организованным в той или иной файловой системе

Пользовательский интерфейс.

Сетевые операции, поддержка стека протоколов.

Язык программирования - формальная знаковая система, предназначенная для записи программ. Программа обычно представляет собой некоторый алгоритм в форме, понятной для исполнителя. Язык программирования определяет набор лексических, синтаксических и семантических правил, используемых при составлении компьютерной программы. Он позволяет программисту точно определить то, на какие события будет реагировать компьютер, как будут храниться и передаваться данные, а также какие именно действия следует выполнять над этими данными при различных обстоятельствах.

Функция: язык программирования предназначен для написания компьютерных программ, которые применяются для передачи компьютеру инструкций <#"center">4.2 Прикладное ПО

К прикладному программному обеспечению (application software) относятся программы, написанные для пользователей или самими пользователями, для задания компьютеру конкретной работы. Программы обработки заказов или создания списков рассылки - пример прикладного программного обеспечения. Программистов, которые пишут прикладное программное обеспечение, называют прикладными программистами.

Прикладное программное обеспечение делится на такие виды:

ПО широкого применения;

Обьективно-ориентированое ПО;

Специальное ПО.

ПО общего назначения- MS Office: Word, Excel, Access, PowerРoint

Word - это программа, позволяющая создавать на компьютере документы.

С помощью Word можно создать привлекательный текст, используя красочные фотографии или рисунки в качестве иллюстраций или в качестве фона, а также другие элементы оформления, такие как карты и таблицы. Кроме того, Word предоставляет разнообразные вспомогательные средства для подготовки текста, позволяя с легкостью создавать любые деловые документы от статей до отчетов. Так же легко можно печатать адреса для открыток или конвертов.является частью пакета Office, включающего несколько видов программ, предназначенных для создания документов, таблиц и презентаций и управления электронной почтой. - это программа, предназначенная для создания таблиц, выполнения вычислений и анализа данных. Такие программы называются редакторами электронных таблиц. В приложении Excel можно создавать таблицы, в которых автоматически будут подсчитываться итоговые значения для числовых данных, печатать аккуратно оформленные таблицы и строить простые графики.

Приложение Excel входит в состав Office, пакета программных продуктов, в котором объединены программы нескольких типов, предназначенные для создания документов, электронных таблиц и презентаций, а также для работы с электронной почтой. - это программное обеспечение, позволяющее создавать материалы, которые могут быть представлены с помощью проектора. Использование этих материалов для представления отчета называется презентацией. Используя PowerPoint, можно создавать изображения на экране, в которые эффективно встроены цветной текст и фотографии, иллюстрации, графики, таблицы и ролики, а также переходы от одного изображения к другому, как в слайд-шоу.

Можно анимировать текст и иллюстрации на экране, используя свойства анимации, а также добавлять звуковые эффекты и дикторский текст. Более того, материалы можно распечатать для их распространения при проведении презентации.- это программа, с помощью которой можно быстро и довольно просто создавать базы данных, наполнять их и работать с ними. Иногда можно увидеть и такое сокращение, как СУБД (Система Управления Базами Данных). Access входит в состав пакета Microsoft Office . Access поставляется только в Pro (т.е. Professional) версиях Microsoft Office. Хранение и быстрый поиск нужной информации - является одной из важнейших функций персональных компьютеров и компьютерных сетей. Вот именно для этого и создаются СУБД.

Обьективно-ориентированное ПО- АСБУ 1-С, ZVIT, Project Expert.

1С Бухгалтерия - это универсальная программа, которая позволяет вести все типы бухгалтерского учета. История ее развития длительная и первоначально это была отдельная программа, позволяющая строить бухгалтерский баланс. На данный момент она переросла в 1С Предприятие и стала комплексом программ бухгалтерского учета. Expert - лучшая в своем классе программа, ставшая, благодаря своим возможностям, стандартом для бизнес планирования и оценки инвестиционных проектов в России, странах СНГ и Балтии. Project Expert позволяет моделировать деятельность различных отраслей и масштабов - от небольших венчурных компаний до холдинговых структур. Программа широко используется для бизнес планирования производства и оказания услуг в банковском бизнесе, телекоме, строительстве, ритейле, перерабатывающей и легкой промышленности, машиностроении, аэрокосмической отрасли, нефтедобыче и нетфепереработке, химии, транспорте, энергетике.

Информационно-справочные системы

Для решения различного рода задач на компьютере применяются различные классы программ. Так, для обработки текстов используются текстовые редакторы, для обработки изображений - графические редакторы, для хранения и обработки справочной информации, используются специализированные базы данных - компьютерные справочные системы.

Именно справочные системы решают все поставленные задачи по обеспечению потребителей нормативной информацией. Справочные системы имеют целый ряд уникальных достоинств и возможностей.

В первую очередь это:

возможность компактно хранить большие объемы информации;

возможность структурировано отображать хранимую информацию;

возможность быстрого поиска нужных документов или даже их фрагментов в огромных массивах данных.

5. Выводы относительно технико-экономических последствий внедрения АРМ

Для того чтобы улучшить рабочие место менеджера по персоналу необходимо было его модернизировать (см. табл. 1). Для этого было применено техническое обеспечение, а именно: компьютер, сканер, принтер, модем, факс; программное обеспечение- project expert, а также услуги сторонних организаций.

Табл.1 Модернизация планового отдела

Модернизация планового отделаТехническое обеспечение:Цена(грн)1.Компьютер53152.Сканер10003.Принтер15004.Модем 2405.Факс900Программное обеспечение: 1.Рrojekt expert37002.Услуги сторонних организаций2500Общие15155

Общая стоимость составила 15155 гривен.

В результате модернизации АРМ (см.табл.2), у главного инженера, финансового менеджера, бухгалтера, начальника смены, значительно уменьшились затраты времени, что привело к более эффективной работе и экономии времени и затрат.

Табл.2 Затраты времени работниками на различные виды работ до и после внедрения АРМ

Должность и виды работ:Затраты временибез АРМ с АРМ1.Ген. директор (планирование работы компании).642.Фин. директор (анализ фин. деятельности).533.Менеджер по персоналу (правильный подбор кадров).43Общие затраты времени1510

Общие затраты времени без АРМ составили 15 ч, а после модернизации АРМ составили 10 часов в день. Для того чтобы рассчитать эффективность от внедрения предложенного АРМ предприятия и определить ожидаемый экономический эффект необходимо было во-первых рассчитать стоимость одного часа: По этой формуле определяется стоимость часа каждого сотрудника (см.табл.3).

Табл.3 Определение экономии от снижения трудоемкости

Должность:Оклад, (грн.)Стоимость 1часа работы, (грн.)Экономия времени, (час)Экономия от снижения трудоёмкости1.Ген.директор500031,25262,52.Фин.директор300018,75237,53.Менеджер по продаже250015,625115,625Общая экономия от снижения трудоёмкости:115,625

Затем определили общую экономию от снижения трудоемкости в день. Она составила 115,625 грн. Далее необходимо было рассчитать экономию от снижения трудоемкости в месяц. Так как в месяце 22 рабочих дня, то экономия в месяц составит Экономия в месяц = 115.625* 22=2543.75 грн. Так как в году 12 месяцев, экономия в год составит:

Экономия в год = 2543.75*12=30525 грн. Экономический эффект от внедрения современных информационных технологий рассчитаем по следующей формуле:

Экономический эффект составил ЭЭ=30525/15155= 2 грн.

Для этого необходимо полученную экономию за год 30525 грн. разделить на сумму общих затрат 15155 грн, полученных от модернизации.Зная экономический эффект, который составил 2грн. Это означает, что на 1 затраченную гривну при внедрении АРМ, приходится 2грн экономии после внедрения АРМ.

Срок окупаемости:

Т=1/2=0.5года или 0.5*12=6месяца. Таким образом, затраты на модернизацию АРМ компенсируются по истечении 6месяцев. Проведенный анализ показал, что предлагаемая модернизация АРМ - экономически целесообразна.

Заключение

Проделав данную практическую работу, мы узнали и усвоили такую информационную технологию, как АРМ. Проанализировав информацию, полученную, вовремя выполнения данной работы мы усвоили такие понятия, как АРМ, его цели, функции и задачи. Мы узнали что необходимо для хорошей работы специалиста, чтобы максимально увеличить эффективность труда с уменьшением затрат на время работы. Мы выясняли, что в условиях дальнейшей информатизации, общество приобретает большее значение практическое внедрение современных информационных технологий и методов информатики в производстве, торговли, сфере предоставления услуг. Применение АРМ дает возможность привлечь к эффективной обработке огромных массивов информации малоквалифицированный персонал.

Специалисту высокой квалификации АРМ предоставляет мощный инструментарий для повышения производительности, а именно интеллектуального труда, наиболее эффективного использования дорогостоящего рабочего времени и уменьшения расходов на трудоемкую, так называемую "черную" работу. Кроме того, адекватно созданное АРМ позволяет ему работать не наедине, а пользуясь всеми наиболее развитыми современными технологиями высшего уровня, применять все достижения мировой науки и техники, мировой опыт менеджмента и экономики у своей отрасли.

Целью изучения "АРМ" является углубления знаний, которые приобрели студенты по теории и практике информационных систем, и приобретения практических привычек в создание более или менее реальных средств информатизации будущего персонального рабочего места в какой-либо отрасли, где он будет после окончания обучения.

Проанализировав компанию «ALLO» мы изучили ее деятельность, общие характеристики. Выяснили, что информационное обеспечение делится на 2 потока: внешнее и внутреннее. При рассмотрении программного обеспечения мы выяснили, какие программы необходимы для более эффективной работы.

Проанализировав расходы на приобретения оборудования, проведения работ по его монтажу, техническое и программное обеспечение и т.д. мы выяснили что было затрачено 15155 гривен, после модернизации АРМ, затраты времени уменьшились с 15 до 10 часов в день, компания получила экономию от снижения трудоемкости. Экономия в день составила 115.625 грн; в месяц 2543.75 грн. и экономия в год составила 30525 грн. Зная экономию в год, мы рассчитали экономический эффект который составил 2 гривны. Имея эти данные, можно определить срок окупаемости, который составил 6месяцев.

Таким образом, затраты на модернизацию АРМ компенсируется по истечении 6 месяцев.

Проведенный анализ показал, что предлагаемая модернизация АРМ - экономически целесообразна.

Список литературы

1. В. Д. Ковалева, В. В. Хисамудинов. Автоматизированное рабочее место экономиста.

Александр Левин «Word, Execl, Windows, Internet - это просто» СПб 2006г.

Компьютерные технологии под ред. Павленко Е.П. - Одесса. - ХГЭУ 1999г.

Морозевич А.Н., Говядинова Н.Н. и др. Основы экономической информатики. Изд-во БГЭУ, 1998 -355 с.

Гарнаев А. 10. Использование MS Excel и VBA в экономике и финансах. - СПб. :БХВ, 1999. - 336 с-

Интернет сайт www.allo.ua

Интернет сайт www.vnutri.org/allo/

Интернет сайт www.kakrabota.com.ua/company/575/

9. Интернет сайт #"center">Приложение

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

I. Общие положения:

Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению

Менеджер по персоналу должен знать:

1. Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.

2. Законодательство о труде.

3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

4. Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

5. Порядок ценообразования и налогообложения.

6. Основы маркетинга.

7. Современные концепции управления персоналом.

8. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

9. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

10. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

11. Методы и организацию менеджмента.

12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

13. Структуру управления предприятия и их кадровый состав.

14. Основы общей и социальной психологии труда.

15. Основы производственной педагогики.

16. Этику делового общения.

17. Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

18. Основы организации делопроизводства.

19. Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

20. Правила внутреннего трудового распорядка.

21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

1. Положением о (наименование соответствующего структурного подразделения)

2. Настоящей должностной инструкцией.

Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно (директору предприятия; руководителю соответствующего структурного подразделения; иному должностному лицу).

На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

Менеджер по персоналу имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.

За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Компании, другой - у менеджера по персоналу.

Настоящая должностная инструкция может быть уточнена в соответствии с изменением структуры Компании, ее задач и Политики Компании в отношении персонала.

Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом директора.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Иркутский государственный технический университет

Автоматизированные системы обработки информации и управления

Пояснительная записка

по курсовому проекту по дисциплине:

«Проектирование автоматизированных систем обработки информации и управления» на тему

Автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам

Выполнил студент группы АСУ-99-1

Срибный Д.В.

Иркутск 2003 г.

• Введение
• 1. Теоретические аспекты автоматизированного рабочего места кадровика
• 2. Описание предметной области
• 3. Функции и обязанности кадровика
• 3.1 Функции кадровика ООО «Техресурс»
• 3.2 Обязанности кадровика ООО «Техресурс»
• 3.3 Ответственность кадровика ООО «Техресурс»
• 4. Техническое задание
• Заключение
• Литература

Введение

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной в народном хозяйстве. Необходимость автоматизации управления народным хозяйством и его звеньями объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, сдерживанием роста его численности, вызываемым развитием производства; усложнением производственных связей; увеличением объемов управленческой функции. Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

В данной курсовой работе мы закрепим теоретические аспекты автоматизированного рабочего места, более подробно остановимся на понятии автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам. Кроме этого, мы рассмотрим одну из стадий проектирования автоматизированной системы такую как техническое задание на автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «Техресурс».

1. Теоретические аспекты автоматизированного рабочего места кадровика

Автоматизированное рабочее место кадровика- это рабочее место, которое оснащено вычислительной техникой и другими инструментальными средствами, обеспечивающими автоматизацию операций учетного процесса при выполнении специалиста по кадрам профессиональных функций. К инструментальным средствам относятся: техническое, информационное, математическое, программное, технологическое, лингвистическое, правовое и эргономическое обеспечение.

Техническое обеспечение - комплекс технических средств, необходимых для оборудования АРМ кадровика. Кроме средств вычислительной техники АРМ кадровика оснащается оргтехникой. Одним из важнейших факторов, определяющим эффективность работы на АРМ, является наличие «дружественных» средств интерфейса по отношению к кадровику средств интерфейса, создающих комфортность работы на машине.

Техническая база АРМ пользователя непрерывно развивается и совершенствуется. Однако эффективность АРМ, прежде всего, определяется качеством программного обеспечения.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следующие компоненты:

Операционные системы;

Языки и системы программирования;

прикладное программное обеспечение (ППП): общесистемные (базовые) ППП и проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и предоставляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ. Каждая программа пользуется услугами ОС, а потому может работать только под управлением той ОС, которая обеспечивает для нее эти услуги. Таким образом, выбор ОС для ЭВМ в составе АРМ чрезвычайно важен, так как он определяет, какие программы будут работать на АРМ, какие аппаратные средства будут включены в АРМ, какова будет степень защиты данных, и насколько комфортными и безопасными будут условия работы для специалиста АРМ. Наиболее широко в настоящее время на компьютерах типа IBM PC применяются ОС, разработанные фирмой Microsoft, это существующие версии Windows.

Современная концепция АРМ предъявляет к ОС жесткие требования, направленные на соблюдение безопасности и комфорта (эргономичность) в работе на АРМ, на повышение производительности АРМ в целом, на расширение парка обслуживаемого периферийного оборудования, на возможность синхронизации выполняемых операций и процедур.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение (БППО) позволяет:

качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;

в диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;

расширять круг решаемых задач.

В состав БППО АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: функционально-ориентированные ППП, многофункциональные (интегрированные) ППП, типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения.

Функционально-ориентированные ППП обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Накопление и хранение, управление и манипулирование данными выполняются с помощью специальных программных средств - систем управления базами данных (СУБД). Специальные пакеты созданы для статистической обработки экономических данных, которые обеспечивают автоматизированное выполнение разнообразных расчетов и графиков, предоставляют кадровику широкий набор статистических методов: регрессионный, корреляционный, анализ временных рядов. Эти пакеты весьма эффективно могут использоваться при аналитических работах. Программные средства поддержки коммуникаций обеспечивают обработку и передачу данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

Интегрированные ППП реализуют несколько функций обработки информации: обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные ППП (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства и т.д.); ППП оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); ППП научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций, принятия решений, экспертные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения включают две компоненты: типовые ППП для реализации задач кадрового учета и анализа и локальные пакеты, которые создаются для нетиповых задач учета и анализа.

Таким образом, ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Основным преимуществом такого подхода к созданию ПО АРМ является возможность расширения круга задач АРМ самим кадровиком без участия разработчика ПО АРМ путем освоения пакетов базового прикладного программного обеспечения, «дружественных» к непрофессиональному пользователю.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО - это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

2. Описание предметной области

Предметной областью является отдел «Управление персоналом», который является структурным подразделением общества с ограниченной ответственностью «Техресурс». Основным направлением данного предприятия являются: продажа легковых автомобилей, послегарантийное их обслуживание, реализация химической продукции, строительные работы.

Отдел управления персоналом ООО «Техресурс» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

6. анализ движения кадров;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности

и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

3. Функции и обязанности специалиста по кадрам

Специалист по кадрам ООО «Техресурс» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

3.1 Функции специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

- подбор кадров;

- анализ резюме;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места;

3.2 Обязанности специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

– расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала;

3.3 Ответственность специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Личная ответственность кадровика во всех случаях, будь то постановка в анкете некорректного вопроса, или беспрепятственный допуск посторонних лиц к документам, содержащим персональные данные, велика. Но ограничиться помощью юриста при новом законодательстве не удастся, особенно если ведется автоматизированный учет кадров -- необходимо привлечение еще и специалистов по защите информации.

кадровик затрата информация учет

• 4. Техническое задание

Автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

1. Общие сведения

1.1. Полное наименование системы и ее условное обозначение.

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «Техресурс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение - АРМК.

1.2. Наименование разработчика и заказчика.

Заказчик АРМ - ООО «Техресурс». Одел Управления Персоналом. Адрес: 664045, г. Иркутск, ул. Депутатская, д.36. Реквизиты: БИК 049879717, ИНН 1433001788, к/с 30101810500000990717.

Разработчик АРМК - ООО «Актив». Адрес: 665000, г. Иркутск, ул. Ивана-Франко, д.4. Реквизиты: БИК 045649717, ИНН 1455551750, к/с 3044410500000880000.

1.3. Перечень документов, на основании которых создается АС:

Документы, на основании которых создается система:

1 Договор от 15.11.2003 «О создании автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам ООО «Техресурс»

2 Материалы обследования ООО «Техресурс»;

3 Разработка концепции автоматизированной системы.

1.4. Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

- начало работ по созданию АРМК - 01.09.2003;

- окончание работ по созданию АРМК - 04.11.2004.

1.5. Источник финансирования работ по созданию АС.

Отдел управления персоналом ООО «Техресурс»; порядок финансирования - договорной.

1.6. Порядок оформления и предъявления заказчику результатов работ по созданию АС: после завершения работ, комиссия определяет соответствие АРМК требованиям заказчика и подписывает акт о сдаче системы в эксплуатацию.

2. Назначение и цели создания системы

2.1 Назначение АРМК:

Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; ее предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учета.

2.2 Цели создания АРМК:

- накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

- сокращение времени на обработку информации;

- уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

- улучшения качества контроля и учета обрабатываемой информации;

- повышение эффективности работы отдела кадров.

3.Характеристика объекта автоматизации

3.1.Краткие сведения об объекте.

Основной задачей отдела управления персоналом ООО «Техресурс» является обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, а также поиск кадров для предприятия.

Основные задачи кадровика следующие:

комплектование и подготовка кадров, подбор, расстановка и исследование кадров.

3.2. Сведения об условиях эксплуатации объекта автоматизации.

Данная система функционирует внутри отдела кадров специалистами по кадрам. Функционирование автоматизированной системы должно быть в нормальных условиях: при конструктивной температуре, давлении и допустимом уровне запыленности, которые должны соответствовать СанПин 4-548-98 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений ».

4. Требования к системе

4.1. Требования к системе в целом

4.1.1.Требования к структуре и функционированию системы

Система должна функционировать в едином информационном пространстве, должна поддерживать единую технологию обработки и представления данных, должна быть реализована по принципу однократного ввода данных, использование системы должно быть в рамках системы единого набора инструментальных средств, система должна придерживаться открытости структур хранения информации.

АРМК состоит из следующих подсистем:

Подсистема информационного обеспечения;

Подсистема лингвистического обеспечения;

Подсистема математического обеспечения;

Подсистема юридического обеспечения;

Подсистема методического обеспечения;

Подсистема организационного обеспечения;

Подсистема технического обеспечения;

Подсистема «Бухгалтерия».

4.1.2. Требования к средствам и способам связи для информационного обмена между компонентами системы.

Для информационного обмена между компонентами системы должна быть организована локальная сеть c архитектурой «клиент-сервер». Эта необходимость обусловлена следующими важными факторами: возможность параллельной обработки информации; возможность совместного использования данных и устройств; оперативный доступ к информации; улучшение процесса обмена информацией и взаимодействия между сотрудниками.

4.1.3. Требования к характеристикам взаимосвязи создаваемой системы со смежными системами, требования к ее совместимости.

Данные АРМК должны использоваться кадровиками, аппаратом бухгалтерии и другими подразделениями ООО «Техресурс» такими как отдел маркетинга, бухгалтерия, генеральный директор. Обмен информацией между АРМК и отделами предприятия должен производиться путем передачи соответствующих документов. Обмен информацией с внешними партнерами (кадровые агентства, биржи труда и т.д.) должен осуществляться с помощью интернета.

4.1.4. Требования к режимам функционирования системы.

Использование АРМК должно осуществляться в течение работы предприятия.

4.1.5. Требования по диагностированию системы.

Диагностика и профилактика технических средств проводится раз в месяц.

Диагностика базы данных проводится раз в неделю путем выборки некоторых записей.

Проверка целостности данных проводится по мере необходимости.

Проверка программного обеспечения проводится по мере необходимости.

4.1.6. Перспективы системы, модернизация системы.

Модернизация АРМК может происходить в двух направлениях: модернизация программного обеспечения и модернизация технического обеспечения АРМК. При модернизации программного обеспечения могут вноситься изменения или осуществляться дополнения в составленные для работы с АРМК программы (например, при введении новой задачи), а также могут меняться покупные программные средства. Модернизация технического обеспечения АРМК должна происходить путем приобретения новых или модернизации старых технических средств.

4.1.7. Требования к численности и квалификации персонала.

4.1.7.1 Требования к численности пользователей АС.

Численность персонала АРМК определяется согласно штатному расписанию.

4.1.7.2. Требования к квалификации персонала, порядку его подготовки и контроля знаний и навыков.

Образование персонала АРМК должно быть высшее профессиональное для кадровика, для остальных пользователей - ниже среднего специального, при условии знания ПК на уровне пользователя, т.е. они должны уметь работать с соответствующими программными пакетами, а также они должны легко адаптироваться к новым программным продуктам (т.е. иметь способность к переобучению). Контроль знаний и навыков должен производиться при приеме на работу, а также в ходе работы по распоряжению директора, либо по другим причинам.

4.1.8. Требуемый режим работы персонала.

Требуемый режим работы персонала - полный рабочий день с 9 00 до 18 00 . Основной перерыв должен составлять 1 час. Дополнительные перерывы для отдыха должны предоставляться в зависимости от степени утомления.

4.1.9. Требования к надежности системы.

Необходимо, чтобы система обладала устойчивостью к отказам оборудования и электропитания. Для надежной работы системы необходимы высоконадежные технические средства. Также необходимо автоматическое резервирование важнейших блоков.

Для описания составляющих надежности могут применяться следующие показатели:

коэффициент готовности

К г = Т/(Т+Т в),

где Т в - среднее время восстановления,

Т - среднее время безотказной работы.

коэффициент технического использования

К т.н. = Т/(Т+Т в +Т пр),

где Т пр - средняя продолжительность одного сеанса профилактического обслуживания,

N/r, n - число профилактик, r - число отказов.

Требования надежности должны быть регламентированы для следующих аварийных ситуаций:

­ выход из строя технических средств АРМК;

­ отсутствие электроэнергии;

­ выход из строя программных средств АРМК;

­ неверные действия персонала АРМК;

­ пожар, взрыв и т.п.

Надежность технических средств и программного обеспечения АРМК должна соответствовать вышеуказанным показателям.

Методы оценки и контроля показателей надежности на разных стадиях создания АРМК должны отвечать следующим особенностям:

­ многофункциональность;

­ сложные формы взаимосвязи компонентов АРМК;

­ существенная роль временных соотношений отказов отдельных компонентов АРМК;

­ разнообразные законы распределения среднего времени безотказной работы и восстановления.

4.1.10. Требования по безопасности системы.

При монтаже, наладке, обслуживании, ремонте и эксплуатации технических средств системы в качестве мер безопасности должны соблюдаться требования установленные:

­ СаНПиН 2.2.4/2.8056-96 «Электромагнитные излучения радиочастотного диапазона»

­ ГОСТ Р 50377-92 (МЭК 950-86) «Безопасность оборудования информационной технологии, включая электрическое конторское оборудование»

­ ГОСТ 27954-88 «Видеомониторы персональных вычислительных машин. Типы, основные параметры, общие технические требования»

­ ГОСТ 27201-87 «Машины вычислительные электронные персональные. Типы, основные параметры, общие технические требования»

4.1.11. Требования по эргономике и технической эстетике

Видеотерминал должен соответствовать следующим требованиям:

­ экран должен иметь антибликовое покрытие;

­ цвета знаков и фона должны быть согласованы между собой;

­ необходимо регулярное обслуживание терминалов специалистами.

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы.

Высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680-800 мм. При отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм. Модульными размерами рабочей поверхности стола для ПЭВМ следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой высоте, равной 725 мм.

Рабочий стол должен иметь пространство для постановки ног, которое составляет: высоту - не менее 600 мм, ширину - не менее 500 мм, глубину на уровне колен - не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног - не менее 650 мм.

Конструкция рабочего стула (кресла) должна поддерживать рациональную рабочую позу при работе с ПЭВМ, позволять изменять позу с целью снижения напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения утомления.

Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья.

Конструкция стула должна обеспечивать:

­ ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;

­ поверхность сиденья с закругленным передним краем;

­ регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400-550 мм и углов наклона вперед до 15 0 и назад до 5 0 ;

­ высоту опорной поверхности спинки 30020 мм, ширину - не менее 380мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости - 400мм;

­ угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах 030 0 ;

­ регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260-400мм;

­ стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250мм и шириной 50-70мм;

­ регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 23030мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350-500мм.Поверхность сиденья, спинки и других элементов стула (кресла) должна быть полумягкой с нескользящим, не электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.

Рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300мм, глубину не менее 400мм, регулировку по высоте в пределах до 150мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20 0 . Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10мм.

Конструкция клавиатуры должна предусматривать:

­ исполнение в виде отдельного устройства с возможностью свободного перемещения;

­ опорное приспособление, позволяющее изменять угол наклона поверхности клавиатуры в пределах от 5 до 15 0 ;

­ высоту среднего ряда клавиш не более 30мм;

­ расположение часто используемых клавиш в центре, внизу и справа, редко используемых - вверху и слева;

­ выделение цветом, размером, формой и местом расположения функциональных групп клавиш;

­ минимальный размер клавиш - 13мм, оптимальный - 15мм;

­ клавиши с углублением в центре и шагом 19мм1мм;

­ расстояние между клавишами не менее 3 мм;

­ одинаковый ход всех клавиш с минимальным сопротивлением нажатию 0,25Н и максимальным - не более 1,5Н.

Клавиатуру лучше всего располагать на расстоянии 10-15мм от края стола, тогда запястья рук будут опираться на стол. Желательно приобрести специальную подкладку под запястья, которая, как утверждают медики, поможет избежать болезни кистей.

Для эффективного использования манипулятора типа «мышь» необходим специальный «коврик» - планшет. Коврик-планшет должен хорошо держаться на столе, материал верхней поверхности планшета должен обеспечивать хорошее сцепление с шариком, но не затруднять движения мыши.

Ввод текстовой информации с клавиатуры облегчают подставки для документов. Они могут либо крепиться, например, к монитору, либо устанавливаться непосредственно на столе. Многие из таких подставок оснащены линейкой для выделения набираемой строки.

4.1.12. Требования к эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту и хранению компонентов системы.

Необходимо выделять время на обслуживание технических средств системы (1 день в месяц).

Расположение рабочих мест для размещения персонала и технических средств АРМК в подвальных помещениях не допускается. Площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должна составлять не менее 6,0м 2 , а объем - не менее 20,0м 3 .

Сеть энергоснабжения должна иметь следующие параметры: напряжение - 220В; частота - 50Гц.

Для обслуживания технических средств АРМК необходимо привлечение инженера-электронщика. Его образование должно быть не ниже среднего специального (желательно высшее). Инженер-электронщик по плану должен уделять 1 день в месяц для обслуживания технических средств АРМК, либо в случае непредвиденного выхода технических средств из строя по заявке персонала АРМК.

Инженер-программист с высшим образованием должен проводить обслуживание программного обеспечения АРМК в следующих случаях: выход из строя программных средств; при неправильном использовании программных средств; по плану 1 день в месяц для проведения тестирования программных средств.

Для обеспечения ремонтопригодности АРМК необходимо хранить запасные изделия технических средств.

4.1.13. Требования к защите информации от несанкционированного доступа.

Защита информации может быть:

Программная (открытие документов только для чтения и т.п.);

Техническая (электронные ключи);

Организационная (пароли, замки, сигнализации в помещении).

4.1.14. Требования по сохранности информации

Сохранность информации должна быть обеспечена в следующих случаях:

Выход из строя технических средств АРМК;

Стихийные бедствия (пожар, наводнение, взрыв, землетрясение и т.п.);

Хищение носителей информации, других средств системы;

Ошибки в программных средствах;

Неверные действия персонала.

Для сохранности информации необходимо предусмотреть использование блоков бесперебойного питания для защиты данных от повреждения в случае отключения питания, для надёжного хранения данных необходимо производить ежедневное резервное копирование БД на несколько дисков.

4.1.15 Требования к средствам защиты от внешних воздействий.

Средства АРМК должны обладать радиоэлектронной защитой. Уровень радиопомех, создаваемых техническими средствами во время работы, а также в моменты включения и выключения, не должен превышать значений, утвержденных Государственной комиссией по радиочастотам. Также необходима защита средств АРМК от внешних воздействий (молний, взрывов и т.д.). Необходимо применение экранирования помещений от индустриальных помех и электромагнитных полей.

4.1.16. Требования по стандартизации и унификации

В процессе функционирования АРМК должны использоваться документы утвержденной формы, классификаторы, используемые в ООО «Техресурс». Также должны использоваться программные и технические средства с учетом удобства их применения в рамках АРМК.

4.2. Требования к задачам, выполняемым системой.

4.2.1. Перечень функций, подлежащих автоматизации:

· ведение кадрового учета в централизованной бухгалтерии;

· формирование информации о сотруднике на основе анкеты и его личной карточки;

· хранение в графическом виде фотографий сотрудников, их личных подписей и печати, удостоверяющей документ отдела кадров;

· формирование табеля рабочего времени;

· учет больничных листов;

· формирование справки по анкетным данным - “дети сотрудников”;

· формирование справки “Выписка из штатного расписания” на произвольную дату;

· формирование текстов приказов по личному составу, контроль их соответствия штатному расписанию и информации об отпусках;

· формирование текстов приказов по произвольному шаблону с использованием в шаблонах ключевых слов;

· формирование информации о личном составе нескольких учреждений в одной базе данных, так что каждое учреждение имеет свое штатное расписание, а запросы осуществляются по любому подмножеству учреждений;

· формирование настраиваемой статистической отчетности по руководящему составу и специалистам.

Требования к видам обеспечения.

4.2.2. Требования к информационному обеспечению.

Возможность хранения, удаления, поиска данных, а также разграничение доступа к БД;

Организация структурно-единой информационной базы всех функциональных задач (методические указания (пособия), дополнительные материалы и т.д.);

Обеспечение эффективного функционирования системы за счёт оперативной обработки данных, выдачи отдельных справок, изменения информационной базы, надёжного хранения данных;

Наличие классификаторов (каждый файл и каталог имеет своё определённым образом закодированное имя).

4.3.2. Требования к лингвистическому обеспечению.

Язык программирования - object pascal

Язык запроса к БД- SQL

Шрифт ввода-вывода данных - кириллица;

Пользовательский интерфейс должен соответствовать следующим требованиям:

1. Эффективные интерфейсы должны быть очевидными и внушать своему пользователю чувство контроля. Необходимо, чтобы пользователь мог одним взглядом окинуть весь спектр своих возможностей, понять, как достичь своих целей и выполнить работу.

2. Эффективные интерфейсы не должны беспокоить пользователя внутренним взаимодействием с системой. Необходимо бережной и непрерывное сохранение работы, с предоставлением пользователю возможности отменять любые действия в любое время.

3. Эффективные приложения должны выполнять максимум работы, требуя при этом минимум информации от пользователя.

4.3.3. Требования к программному обеспечению.

Перечень покупных программных средств:

Операционная система Windows NT;

Средства тестирования и обслуживания дисков и операционной системы в целом (входят в состав Windows NT);

Архиваторы ZIP и RAR под Windows NT (для сжатия информации для архивов);

Антивирусное программное средство AVP-Kaspersky;

Пакет прикладных программ Microsoft Office;

Программный продукт 1С-Кадры.

4.3.4. Требования к техническому обеспечению.

Должны использоваться следующие технические средства:

персональный компьютер (системный блок, монитор, клавиатура, мышь). Характеристики: процессор не ниже Pentium- III-800EB, 128 Мб оперативной памяти, монитор 15-17 дюймов, винчестер емкостью 40-80Гб, дисковод для дискет, имеющих диаметр 3,5 дюйма. Коммуникационное оборудование (сервер, сетевые адаптеры, линии связи), имеющее следующие характеристики: сервер - HP NetServer 5/100, RAM32Mb, 2Gb HDD; линии связи - тонкий коаксиальный кабель. Струйные принтеры типа Canon BJC -100 или лазерные принтеры типа LaserJet 1200. Копировальный аппарат Canon GP-160.

4.3.5. Требования к организационному обеспечению

Организационная структура должна отвечать следующим требованиям:

соблюдение принципа единоначалия и персональной ответственности; рациональное разделение труда; обеспечение надежного функционирования АРМК; рациональные информационные связи.

5. Состав и содержание работ по созданию системы.

Стадии создания автоматизированной системы:

Формирование требований к автоматизированной системе (обследование объекта и обоснование необходимости создания АС, формирование требований пользователя к АС, оформление отчета о выполненной работе);

Разработка концепций автоматизированной системы (разработка варианта концепции, оформление отчета о выполненной работе);

Техническое задание (разработка технического задания, утверждение технического задания);

Эскизный проект (разработка предварительных решений, разработка документации);

Технический проект (разработка проектных решений по системе, разработка документации на АРМК, разработка и оформление документации на поставку изделий комплектования системы);

Рабочая документация (разработка рабочей документации на АРМК, адаптация программных средств);

Ввод в действие (подготовка объекта автоматизации к вводу АРМК в действие, подготовка персонала, комплектация АРМК поставляемыми изделиями, пуско-наладочные работы, проведение предварительных испытаний, проведение опытной эксплуатации);

Сопровождение автоматизированной системы (выполнение работ в соответствии с гарантийным обслуживанием, послегарантийное обслуживание).

Перечень документов, предъявляемых по окончании соответствующих стадий по созданию АРМК, представлен в таблице 1.

Таблица 1. Перечень документов, предъявляемых по окончании соответс т вующих стадий по созданию АРМК

	Наименование документа
Формирование требований к АС.	Отчет по обследованию
Разработка концепции АС	Отчет по проделанной работе
Техническое задание	Пояснительная записка к техническому заданию
Эскизный проект	Ведомость эскизного проекта, пояснительная записка к эскизному проекту
Технический проект	Схема организационной структуры, структурная схема КТС, схема функциональной структуры, ведомость технического проекта, ведомость покупных изделий, перечень входных данных, перечень выходных документов, пояснительная записка к техническому проекту, описание автоматизируемых функций, описание постановки задач (комплекса задач), описание информационного обеспечения АРМК, описание организации информационной базы, описание КТС, описание программного обеспечения, описание организационной структуры, ведомость оборудования и материалов, локальный сметный расчет, чертежи форм документов
Рабочая документация	Ведомость держателей подлинников, ведомость эксплуатационных документов, спецификация оборудования, ведомость машинных носителей информации, массив входных данных, каталог базы данных, состав выходных данных (сообщений), руководство пользователя, инструкция по формированию и ведению базы данных, инструкция по эксплуатации КТС, общее описание системы, программа и методика испытаний, формуляр, паспорт
Ввод АРМК в действие	Акт завершения работ по разработке АРМК, приказ о составе приемочной комиссии, акт приемки в опытную эксплуатацию, акт приемки в промышленную эксплуатацию
Сопровождение АРМК	Договор о выполнение работ в соответствии с гарантийным обслуживанием, документы по гарантийному обслуживанию, договор о выполнении работ после гарантийного обслуживания

Экспертиза вышеуказанных документов должна проводиться на совместном совете разработчика и заказчика путем проверки соответствия каждого документа ГОСТам. При необходимости можно привлечь со стороны организацию-эксперта.

6. Порядок контроля и приемки системы

Необходимо проводить следующие виды испытаний: испытание технических средств; испытание составленных программных продуктов; Испытание технических и программных средств АРМК должно осуществляться путем их тестирования в целях выявления возможных ошибок.

Ответственность за организацию и проведение приемки АРМК должен нести заказчик. Приемка АРМК должна производиться по завершению приемки всех комплексов задач системы. При этом необходимо предоставить обеспечение материальной частью (технические средства), проектной документацией и специально выделенным персоналом.

По требованию заказчика или разработчика к приемке АРМК могут быть привлечены представители специализированных организаций.

Заказчик должен предъявлять АРМК ведомственной приемочной комиссии, при этом он обязан обеспечить нормальные условия работы данной комиссии в соответствии с принятой программой приемки.

Заказчик совместно с разработчиком должен подготовить и передать во временное пользование комиссии следующие документы: приказы, распоряжения, планы, договоры и т.п., предусматривающие создание АРМК;

отчет по предпроектной стадии АРМК, техническое задание, технический и эскизный проекты, рабочую документацию; различные акты (например, акт рассмотрения и утверждения технического проекта, акты об окончании монтажа технических средств АРМК и т.д.); другие документы.

Завершающим этапом при приемке АРМК должно быть составление акта приемки.

7. Требования к составу и содержанию работ по подготовке объекта автоматиз а ции к вводу системы в действие

Придать информации вид, пригодный для обработки на персональном компьютере.

Создание дополнительных служб и подразделений для функционирования АРМК не требуется;

Приобрести компьютеры для создания рабочего места.

Установить локальную сеть.

Подготовка персонала: повышение квалификации персонала; подготовка новых специалистов; обучение персонала правильным действиям с техническими и программными средствами АРМК.

Подготовка документооборота к условиям функционирования АРМК.

8. Требования к документированию

Перечень подлежащих к разработке документов указан в таблице 1. Приведенный перечень документов обязательно должен быть согласован разработчиком и заказчиком АРМК.

9. Источники разработки

Для составления технического задания на АРМК были использованы следующие источники.

РД 50-680-88 «Автоматизированные системы. Основные положения».

ГОСТ 34.601-90 «Автоматизированные системы. Стадии создания».

ГОСТ 34.003-90 «Автоматизированные системы. Термины и определения».

ГОСТ 34.602-89 «Техническое задание на создание АС».

ГОСТ 34.201-89 «Виды, комплектность и обозначение документов при создании АС».

СанПиН 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, ПЭВМ и организации труда».

СаНПиН 2.2.4/2.8056-96 «Электромагнитные излучения радиочастотного диапазона».

ГОСТ Р 50377-92 (МЭК 950-86) «Безопасность оборудования информационной технологии, включая электрическое конторское оборудование».

ГОСТ 27954-88 «Видеомониторы персональных вычислительных машин. Типы, основные параметры, общие технические требования».

ГОСТ 27201-87 «Машины вычислительные электронные персональные. Типы, основные параметры, общие технические требования».

ГОСТ Р 50948-96 «Средства отображения информации индивидуального пользования. Общие эргономические требования и требования безопасности».

СОСТАВИЛИ

СОГЛАСОВАНО

Заключение

В данной курсовой работе мною были рассмотрены и закреплены теоретические аспекты по автоматизированному рабочему месту кадровика.

Создание автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам на фирме позволит сократить время на обработку информации; произойдет сокращение затрат на обработку информации; уменьшатся затраты времени на поиск необходимой информации; улучшится качества контроля и учета обрабатываемой информации; повысится эффективность работы не только кадровика, но и остальных подразделений фирмы.

Литература

1. Автоматизированное рабочее место для статистической обработки данных/В.В. Шураков, Д.М. Дайитбегов, С.В. Мизрохи, С.В. Ясеновский. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 190 с.: ил.

2. Аппак М.А. Автоматизированные рабочие места на основе персональных ЭВМ.- М.: Радио и связь, 1989.-176 с.: ил.

3. Автоматизированные системы обработки учетно-аналитической информации/ В.С. Рожнов, В.Б. Либерман, Э.А. Умнова, Т.В. Воропаева. - М.: Финансы и статистика, 1992. - 250 с.

4. Компьютерные технологии в кадровых службах / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов - И.: Издательство ИГЭА, 1997. - 198 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Характеристика деятельности КГБУЗ "КБМС". Цели деятельности учреждения. Особенности работы специалиста по кадрам, его основные функции и должностные обязанности. Взаимосвязь работы специалиста по кадрам КГБУЗ "КБМС" с другими отделами учреждения.

курсовая работа , добавлен 24.07.2014


курсовая работа , добавлен 09.06.2013


Изучение состава автоматизированного рабочего места и его информационного обеспечения. Определение содержания информационных потоков фирмы и анализ должностных обязанностей менеджера по персоналу. Техническое оснащение АРМ менеджера по кадрам фирмы.

отчет по практике , добавлен 11.01.2013


Научная организация труда руководителя, рабочее место руководителя и его рациональная организация. Оснащенность техническими средствами обработки, учета и хранения информации. Требования к организации рабочего места руководителя и к проведению встреч.

реферат , добавлен 25.01.2010


Информатизация общества как глобальный социальный процесс, его специфика и этапы распространения в современном мире. Создание автоматизированных рабочих мест и их назначение. Расчет годовой экономии в результате рационализации планировочных решений.

контрольная работа , добавлен 25.01.2011


Сущность и основные задачи учета рабочего времени. Особенности планирования и распределения рабочего времени руководителя. Управление рабочим временем, его контроль. Контроль за использованием рабочего времени как основной способ управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Рабочее время: понятие, структура и значение. Основные принципы эффективного использования рабочего времени. Причины потерь и рационализация рабочего времени. Проблемы, мешающие рациональному использованию рабочего времени руководителя ООО "Раcсвет".

курсовая работа , добавлен 13.12.2012


Обоснование типа рабочего места, организационного и технического оснащения. Функции, выполняемые менеджером по продаже турпродуктов. Регламент рабочего дня и обслуживание рабочего места. Планировка рабочего места с учетом нормативных показателей.

курсовая работа , добавлен 17.06.2010


Факторы, вызывающие движение персонала; причины увольнения работников. Организация кадровой службы на предприятии ООО "Районная управляющая компания". Должностные обязанности специалиста по кадрам. Определение мотивационной структуры выбытия сотрудников.

контрольная работа , добавлен 23.10.2012


Индексация и анализ затрат рабочего времени в течение рабочего дня. Экономическая эффективность от рационального разделения труда, оптимальное перераспределение объемов работ между сотрудниками на основе фактических балансов затрат рабочего времени.

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 10

Как известно, к каждому виду рабочих мест предъявляются свои эргономические, санитарно-технические, организационные и иные требования, содержащиеся в соответствующих рекомендательных, диспозитивных или императивных нормах, выполнение которых обеспечивает безопасные для здоровья условия труда. Все это обязывает работодателя знать типовые требования, которые предъявляются к рабочим местам, в частности, тех или иных категорий работников кадровой службы - инспектора по кадрам, табельщика, психолога, инженера по подготовке кадров и пр.

Учет таких нюансов обязывает административно-хозяйственные службы работодателя осуществить организацию каждого рабочего места, то есть произвести его оснащение и планировку, с учетом профессиональной специфики работы каждой группы (отдельных) работников. Полное комплектное оснащение рабочего места, а также его рациональная планировка позволяют наилучшим образом организовать трудовой процесс и, как следствие, повысить его эффективность <1>.

<1> См., например, ГОСТ 12.2.032-78: ССБТ "Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования" и ССБТ "Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования", введенные в действие Постановлением Госстандарта СССР от 26.04.1987 N 1102, а также СанПиН "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы". Электронные версии документов находятся в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Типовое рабочее место специалистов по работе с кадрами

Чтобы представить себе требования к типовому рабочему месту кадровика, относящегося согласно Квалификационному справочнику служащих <2> к категории служащих-специалистов, воспользуемся рекомендациями по созданию специализированных мест кадровиков, предложенными в свое время главным управлением по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома для упрощения аттестации рабочих мест в московских организациях.

<2> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (действует в ред. от 14.03.2011).

Что же понимается под рабочим местом сотрудника кадровой службы организаций г. Москвы? В специальной литературе сказано следующее: для кадровиков оно означает расположенный на определенном нормативами объеме площади, приходящейся на одного служащего, соответствующий комплект мебели и технических средств, необходимых для выполнения производственных функций - работы с людьми и работы с документами. При кабинетной планировке оно должно иметь рабочую зону, в которой размещаются шкаф-стенка, письменный стол с поворачивающейся приставкой для удобства перемещения нужных устройств и документов, кресло подъемно-поворотное. Кроме того, рабочее место должно иметь рабочую зону для приема посетителей и работников, в которой размещается стол и несколько кресел или стульев для удобства написания и оформления нужной документации лицами, прибывшими в кадровую службу. Такое рабочее место должно находиться в отдельном помещении, специально оборудованном для работы с посетителями (будущими работниками) и работниками организации.

Оборудование рабочего места должно обеспечивать кадровику возможность своевременно получать качественную информацию и использовать ее при подготовке управленческих решений. В комплект оргтехники должны входить аппаратура связи (телефон, факс), средства малой оргтехники (калькуляторы и т.п.). При наличии в организации введенной в действие "АСУ-кадры" - полный комплект технических средств, обеспечивающих действие этой системы <3>.

<3> См.: Словарь-справочник для работы кадровой службы. М.: Московский кадровый центр при главном управлении по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома, 1989. Документ в настоящее время содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Типовые требования к рабочему месту руководителя кадрового подразделения

В отличие от требований к структуре, санитарно-гигиеническим параметрам и уровню технической оснащенности рабочего места кадровика-специалиста, рабочее место лица, занятого управленческим трудом, во всех нормативных актах и специальной литературе, посвященных этой теме, называется рабочим кабинетом <4>. Тем не менее все проанализированные акты и иные источники (содержащие, как правило, рекомендательные нормы по созданию типовых рабочих мест руководителей разных уровней управления) предполагают следующее. Как и у иных работников, на рабочем месте HR-менеджеров всех видов должна быть выделена рабочая зона, аттестованная на предмет ее безопасности для здоровья и соответствующая требованиям санитарии и гигиены противоэпидемиологических стандартов. Это требование содержится в п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 19.07.2011), где сказано, что условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ.

<4> См., например, брошюры: Научная организация управленческого труда. М.: Прогресс, 1968; Труд руководителя. М.: Экономика (серия ежегодных тематических выпусков: 1975, 1976, 1977, 1978); Типовой проект рабочего места начальника производства для легкой промышленности. М.: ИПК Минлегпрома СССР, 1970; Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда. М.: НИИ труда, 1979.

Из п. 2 ст. 25 этого Закона следует, что индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов РФ, предъявляемых к производственным процессам и технологическому оборудованию, организации рабочих мест, коллективным и индивидуальным средствам защиты работников, режиму труда, отдыха и бытовому обслуживанию работников в целях предупреждения травм, профессиональных заболеваний, инфекционных заболеваний и заболеваний (отравлений), связанных с условиями труда.

В большинстве своем рекомендации являются типовыми и могут быть ориентиром при внедрении в организациях разных отраслей экономики определенного вида рабочих мест руководителей (рабочих кабинетов). Затем проекты рабочих мест корректируются в зависимости от специфики работы, уровня управления и с учетом последних достижений науки и техники. Отметим, что рабочие места должны проходить своевременную аттестацию (как правило, раз в пять лет) на предмет совершенствования условий труда и рационализации режимов труда и отдыха.

Основными особенностями работы руководителей разных уровней и профессиональных групп являются, во-первых, осуществление многообразных функций по организации производственного или иного процесса и, во-вторых, контроль за деятельностью подчиненных. Эти функции складываются из решения множества вопросов перспективного и текущего характера, участия в проведении производственных и общественных мероприятий, то есть постоянно изменяется вид деятельности - от 30 до 100 раз за рабочий день. И чем выше уровень управления, тем более разнообразна и тем труднее формализуема деятельность руководителя.

В работе руководителей всех уровней управления (от директора до мастера) есть общие виды профессиональной деятельности: личные контакты (совещания, беседы, посещения структурных подразделений с целью общения с работниками и др.), работа с текущей служебной и иной документацией, подготовка и организация своей работы, ознакомление с отчетами о проделанной работе и выполненных поручениях и т.д. Данные анализа хронометражных и самохронометражных анкет показывают, что доля рабочего времени, которая отводится на выполнение той или иной задачи, зависит как от уровня управления, так и от масштаба организации.

Установлено, что много времени (в разных организациях показатель колеблется от одного до шести часов в рабочий день) требуется на проведение "летучек" - оперативных совещаний по поводу неожиданно изменившихся обстоятельств, связанных с рабочим процессом. Наиболее продолжительные совещания проводятся в начале и конце недели. Время, затрачиваемое на основные виды деятельности (совещания, работу с документацией, составление отчетов, подпись документов, прием посетителей и др.), в течение недели колеблется незначительно.

При разнообразии умственной работы деятельность руководителей более высокого уровня управления нередко осуществляется на фоне нервно-психического напряжения (30 - 40% отмечали возникающую в результате конфликтов нервозность) и ограничения двигательной активности (60 - 65% времени проводят сидя, за рабочий день проходят менее 1 км). Руководители среднего уровня заняты сидячей работой 30 - 45% времени и за рабочий день суммарно проходят расстояние от 5 до 7 км.

Все руководящие работники выполняют большую и ответственную общественную работу, на которую тратится до 10% бюджета рабочего времени. Обеденный перерыв у руководителей более высокого уровня управления продолжается от 20 до 50 минут, у руководителей среднего уровня от 40 до 60 минут.

Исходя из специализированной литературы рабочий день руководителей низшего уровня управления составляет в среднем от 8 до 9 часов, среднего уровня - от 10 до 14 часов, высокого уровня - от 9 до 15. Чем крупнее организация, тем длительнее рабочий день руководителя.

От 50 до 70% времени руководящие работники проводят в специально отведенных для них помещениях - отдельных кабинетах. Рабочее место, как его принято называть, "офис руководителя", например директора по кадрам или заместителя директора по управлению персоналом, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.

Рабочая зона (рабочий кабинет) должна изолироваться от иных помещений организации, кроме аварийного выхода (по правилам пожарной безопасности), чтобы обеспечивать возможность без помех работать с документацией различной степени сложности.

Рабочая зона должна быть оснащена соответствующей мебелью и техническими устройствами, а также специализированным модулем подсистемы электронного документооборота, входящим в систему автоматизированного рабочего места. При выборе оборудования рабочей зоны должны быть учтены санитарно-гигиенические нормы и правила, нормативы площади для рабочих кабинетов руководителей.

Обычно кабинет является смежным с комнатами помощников, способствующих профессиональной деятельности руководителя (секретарей, референтов и т.п.), и с совещательной зоной - помещением, где руководитель ведет прием и проводит совещания. Площадь этой зоны должна соответствовать предположительному числу посетителей, которые будут присутствовать там одновременно.

Зона отдыха - индивидуальные помещения для отправления естественных надобностей и санитарной гигиены, а также комната психологической разгрузки.

Микроклиматические условия (допустимая температура, кратность обмена воздуха и его относительная влажность) в кабинете руководителя должны соответствовать ССБТ "Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования" (ГОСТ 12.1.005-76). При проектировании или оборудовании кабинета руководителя любого ранга необходимо строго соблюдать санитарные нормы по освещенности рабочего места СНиП ПА 8-72 "Естественное освещение. Нормы проектирования", ПА 9-71 "Искусственное освещение. Нормы проектирования". Уровень шума в рабочей зоне не должен превышать допустимые нормы, предусмотренные ССБТ "Шум. Общие требования безопасности" (ГОСТ 12.1.003-76).

Проблемы с созданием рабочих мест

Рабочие места, несмотря на упоминание о них в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в трудовых договорах подавляющего большинства работников не указываются. На наш взгляд, дело в том, что у работодателей, работников и контрольно-надзорных органов за соблюдением законодательства о труде нет единого понимания, что же должно представлять собой рабочее место, которое предлагается обозначить в трудовом договоре по соглашению сторон.

Если обратиться непосредственно к ч. 4 ст. 57 ТК РФ, то возникает естественный вопрос: как же создать рабочую зону, где работник будет выполнять свою трудовую функцию, чтобы она могла считаться его рабочим местом? Иными словами, что включает в себя процесс создания рабочего места, с которым при устройстве на работу необходимо будет ознакомить претендента? Подавляющее число работодателей ответит на поставленный вопрос следующим образом: достаточно первоначально ввести в штатное расписание вакантную должность, профессию, специальность; затем выделить (иногда даже в не приспособленном для труда помещении) служащему стул и стол, а рабочему верстак или станок. Далее дать объявление в СМИ, что в организации есть вакантное рабочее место, или распространить об этом информацию иным образом, например через сотрудников работодателя. Но в этом случае введение вакансии происходит без создания рабочего места, оборудованного надлежащим образом для конкретной категории работников, и к тому же без его аттестации на предмет безопасности для здоровья.

Напомним, что согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, который утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н (далее - Порядок аттестации), аттестации подлежат все рабочие места - от руководителя организации <5> до грузчиков и уборщиков производственных помещений. Аттестационная комиссия должна опираться на соответствующие типовые проекты рабочих мест и нормативы по охране труда работников.

<5> См., например, действующие Методические рекомендации (МР) "Физиологическое обоснование организации типового режима труда и отдыха руководящих работников промышленных предприятий", утв. Приказом Минздрава СССР от 10.07.1980 N 2184-80. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Количество аттестуемых рабочих мест определяется исходя из перечня штатных единиц в штатном расписании. Но при этом нужно учитывать число лиц, использующих посменно одно рабочее место в течение календарного дня, и видов работ, выполняемых конкретными категориями работников. Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию (абз. 4 п. 8 Порядка аттестации). В соответствии с п. 12 Порядка аттестации аттестационная комиссия присваивает каждому рабочему месту уникальный порядковый номер (не более 8 знаков: от 1 до 99 999 999). Он отражается во всех документах об аттестации рабочих мест, то есть работодателю нетрудно при желании отразить этот номер в трудовом договоре, пояснив его значение будущему работнику. Обратите внимание, что в организациях, работающих в круглосуточном режиме, одно и то же рабочее место может быть отражено в трудовом договоре у всех работников, сменяющих друг друга.

С точки зрения работников и представителей органов государства, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением требований трудового законодательства, процесс создания работодателем рабочего места для потенциального сотрудника должен заключаться в следующем.

Сначала происходит реальное создание оборудованного рабочего места для выполнения конкретной трудовой функции по типовым или индивидуальным проектам. Затем оно проходит аттестацию по условиям труда, которые могут быть либо безопасными для работы, либо содержащими вредные и (или) опасные производственные факторы. В таком случае все выявленные на рабочем месте патологические факторы, в том числе приводящие к микроклиматическому дискомфорту (превышающие нормы освещенности, шума и т.д. <6>), обязывают работодателя найти способы их снизить или нивелировать. При выявлении каких-либо отклонений от сантехнических и прочих нормативов работодатель должен принять меры для их устранения - либо определить способы индивидуальной защиты работника и выдать ему СИЗ, предписанные законом, либо переоснастить и переоборудовать опасное рабочее место. И только после этого работодатель может отразить в штатном расписании рабочее место как соответствующее требованиям специального законодательства по охране труда и дать объявление о поиске претендентов на данную вакансию.

<6> "МР 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности. Методические рекомендации", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ от 18.12.2007 вместе с Методикой психической саморегуляции. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Итак, субъекты, имеющие право оценивать завершенность процесса создания рабочего места как одного из дополнительных условий трудового договора, по-разному понимают то, надлежащим или же ненадлежащим образом оно создано и оформлено. Такая неопределенность по поводу фактического рабочего места нередко становится причиной разногласий между работником и работодателем, когда они уже вступили в трудовые правоотношения. А если бы данный момент был своевременно отражен в трудовом договоре, это позволило бы предотвратить трудовой спор.

Но прежде чем разобраться с проблемами, препятствующими уточнению в трудовом договоре конкретного рабочего места при трудоустройстве, нужно понять, как определяется штатная численность кадровиков бюджетных учреждений. Это и станет предметом исследования в материале, который выйдет в одном из ближайших номеров нашего журнала.

Н.А.Бриллиантова

профессор,

заместитель заведующего

кафедры трудового права и

права социального обеспечения

ученый секретарь

докторского диссертационного совета

при АТиСО

В.В.Архипов

практикующий юрист