Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

О том, что он ответственный сотрудник, заявляет каждый кандидат. Это одно из самых частотных качеств, упоминаемых в резюме. Как определить, ответствен ли соискатель не только на словах, но и на деле? В статье вы найдете шесть идей для такой проверки.

В одной из финансовых компаний открыли новое управление – разработки банковских и страховых продуктов. HR-службе поставили сложную задачу – найти настоящих профессионалов, собрать в новом управлении «звезд». Оклады установили соответствующие. Вместе с профильными подразделениями компании HR-служба разработала тесты и кейсы, позволяющие оценивать профессионализм претендентов. Вскоре подразделение «звезд» было укомплектовано. Однако время шло, а результаты их работы оставляли желать лучшего. Креативных идей мало, да и те, что есть, как выяснялось, недостаточно тщательно продуманы. Всплывали ошибки, происходили различные технические сбои.

Обсудив положение дел с гендиректором, HR-директор установил высокие KPI сотрудникам-«звездам», составил расписание, когда они будут отчитываться. Но это не исправило ситуацию. Тогда Директор по персоналу побеседовал с сотрудниками, которые по роду деятельности общались со «звездами», сам понаблюдал за ними и понял, в чем дело. Они были слишком самоуверенными, полагали, что все знают и умеют. К работе эти профессионалы относились с прохладцей. Словом, специалисты недостаточно ответственно подходили к делу. А это не компенсировать усилением контроля и повышением KPI. Было решено уволить всех «звезд» и набрать сотрудников заново. Но только теперь оценивать, присуще ли им такое качество, как ответственность.

1. Менеджер по подбору и руководитель подразделения могут по-разному понимать, что такое ответственность. Используйте 7 определений ответственного сотрудника

То, что новый сотрудник должен обладать таким качеством, как ответственность, руководитель обычно указывает в заявке на подбор, которую передает в HR-службу. При всей, казалось бы, очевидности значения слова «ответственность» можно дать ему разные трактовки. Существует как минимум семь определений ответственного сотрудника:

1. Отвечает за свои слова, всегда выполняет обещания, на него (или на нее) можно положиться.
2. Не ждет указаний, умеет принимать решения и им следовать.
3. Думает про команду, берет на себя ответственность за работу коллег и подчиненных.
4. Не ищет виноватых, признает свою вину и свои ошибки и сам их исправляет.
5. Знает свое дело – работает добросовестно, быстро и качественно.
6. Приходит вовремя на работу и сдает проекты в срок.
7. Несмотря на трудности, доводит работу до конца.

Нельзя исключить, что HR-менеджер понимает под ответственностью нечто иное, чем руководитель подразделения. Поэтому просите менеджеров по подбору обязательно уточнять у руководителей подразделений, как они понимают ответственность применительно к конкретному сотруднику. Тогда удастся избежать многих ошибок.

2. Обратите внимание на мелочи: посмотрел ли кандидат схему проезда, звонил, если опаздывал

Даже по тому, как кандидат добирается к вам в компанию на собеседование, можно судить, насколько он ответственный человек. Если, предположим, кандидат начал звонить вам за час до собеседования и спрашивать адрес вашей компании, уточнять, как добираться (хотя вы высылали адрес и схему проезда на электронную почту соискателя), скорее всего, он не очень ответственный человек. Иначе непременно зашел бы на сайт компании, изучил схему проезда и если и позвонил в компанию, то только чтобы уточнить отдельный нюанс.

Об уровне ответственности свидетельствует и поведение кандидата в случаях, когда он опаздывает на собеседование. Если он звонит заранее и предупреждает, что зашел или заехал не туда, скорее всего, он ответственный. Если же звонит в то время, когда уже должно начаться собеседование, либо вообще не звонит и не предупреждает об опоздании, а просто приходит позже, можно предполагать, что он недостаточно ответственный (другие мелочи, которые могут служить показателями безответственности, см. в схеме ниже).

Схема. 4 мелочи, которые показывают, что кандидат безответственный

3. Спровоцируйте кандидата на откровенность, посочувствуйте: «И вы безропотно выполняли такой объем работы?!»

Такое можно сказать, когда вы разговариваете с кандидатом о его предыдущих местах работы и о круге обязанностей. Изобразите, будто Вы удивлены, насколько широким был круг его трудовых обязанностей (возможно, он и в самом деле был широк). А затем выразите легкое недоумение: «Как только у вас хватало на все сил?! И вы терпеливо тащили на себе весь этот груз?». Можно также заметить, что бывают недобросовестные работодатели, которые норовят взвалить на тех, кто везет, весь груз работ, а потом еще ругают этих исполнительных сотрудников за малейшие огрехи, словно испытывая терпение людей.

Посмотрите, какой будет реакция претендента на ваши слова. Возможно, он подхватит ваши рассуждения и станет говорить о недобросовестных работодателях. Тогда спрашивайте, приходилось ли кандидату иметь дело с такими работодателями, не пытался ли он как-то объяснить руководству, что нельзя так загружать сотрудников.

Обсуждая с HR-менеджером нерадивых работодателей, соискатель рассказал, что ему приходилось трудиться у таких. На вопрос менеджера по подбору о том, предпринимал ли он попытки как-то исправить ситуацию и снизить неоправданно высокую нагрузку, устранить невыполнимые требования со стороны руководителя, кандидат сказал: «Пытался, но бесполезно. В какой-то момент я просто перестал выполнять часть поручений. Да, я терял часть бонуса. Ну и что?! Эта часть не стоит затрачиваемых сил. Да и компания – не мой бизнес. Почему я должен работать на нее по 10 часов в сутки?!». Определенная логика в такой позиции есть, и в принципе кандидата можно понять. Но сам факт того, что он просто брал и молча не выполнял задания, говорит о том, что он может быть безответственным. Ведь наверняка соискатель являлся звеном в цепи бизнес-процессов, и от его работы зависели другие люди. Получается, он ставил их в непростое положение и, как следует из его слов, не думал об этом, даже не жалел, что ему приходится срывать некоторые задания и подводить коллег.

Обнадеживающим можно считать, скажем, такой ответ: «Я осознавал, что нагрузка высокая, и, когда руководство проигнорировало мои заявления об этом, стал искать новое место работы. Но до увольнения я старался выполнять все задачи. Ведь от результатов моей работы зависели результаты коллег. Подвести я никого не мог, а потому задерживался на работе». Этот человек, скорее всего, ответственный.

4. Предложите соискателю решить кейс «Требую повышения»

Так вы поймете, готов ли человек брать на себя ответственность. Суть кейса в следующем: сотрудник, который уже несколько лет занимает в отделе одну и ту же должность, попросил руководителя повысить его. Тот согласился, но поставил три условия. Кандидат должен оценить каждое условие. По тому, что он скажет, вы сможете судить, боится кандидат ответственности или нет. Текст кейса и ключ к нему вы можете скачать в разделе «Вложенные документы» в конце статьи.

5. Спросите: «Что сказал бы о вас бывший босс?». Потом предложите позвонить ему

Неожиданно задайте этот провокационный вопрос: «Если бы мы спросили вашего бывшего руководителя, он охарактеризовал бы вас как ответственного человека?». С большой долей вероятности можно предполагать, что кандидат ответит: «Да» (даже если это не так). После этого скажите: «А давайте прямо сейчас позвоним ему. У вас ведь есть номер его мобильного или рабочего телефона?». Теперь наблюдайте за поведением кандидата. Если он скажет, что у него нет номера телефона бывшего шефа, либо неуверенно произнесет: «Ну, я не знаю, хорошо ли это …», или предложит: «Давайте не сейчас?», это, скорее всего, говорит о том, что кандидат хочет уйти от разговора с бывшим руководителем. Скорее всего, человек не уверен, что шеф охарактеризует его именно как ответственного сотрудника, и кандидат склонен приукрашивать себя.

6. Расскажите историю об ошибке сотрудника. Поймете, отвечает кандидат за свои действия или склонен винить других

Это проективный тест: мы побуждаем кандидата рассуждать якобы отвлеченно, а на самом деле понимаем, как действует и мыслит он сам. История может быть такой.

В компании работал высококлассный специалист, которого все сотрудники уважали, а начальство ценило. Но вдруг конкуренты стали переманивать ценного специалиста. Он клюнул и перешел к ним. Однако вскоре понял, что высокая зарплата объясняется тем, что приходится работать в условиях жуткой многозадачности. Через три месяца ценный кадр выдохся, уволился от конкурентов и попросился в компанию. Гендиректор разрешил взять его обратно.

Узнайте, что думает об этой истории кандидат. Если он станет говорить о том, что во всем виновато начальство компании, из которой уходил специалист, то, скорее всего, кандидат склонен перекладывать ответственность на других. Если же станет упирать на то, что специалисту следовало все уточнить и узнать, прежде чем переходить в другую компанию, вспомнить пословицу «Хорошо там, где нас нет» и не сбрасывать со счетов, что его ценили в компании, то, вероятно, он возлагает ответственность за свои действия на себя. И не склонен действовать бездумно.

Важные выводы

1. Увидеть, действительно ли ответственность – черта характера кандидата, помогут провокации: удивитесь, как он мог вынести такую нагрузку. Возможно, окажется, что он игнорировал задачи.
2. Кандидат проявит истинное отношение к работе, если задавать проективные вопросы и кейсы («Бывают нерадивые работодатели …», «Сотрудника переманили конкуренты...»).
3. «А давайте сейчас позвоним вашему руководителю и спросим, ответственно ли вы подходили к делу?». Предложив это вдруг кандидату, HR-менеджер увидит неподдельную реакцию.

«За всякое порученное дело должен отвечать один и только один человек»,

– Отто фон Бисмарк

Законодательство и дисциплина

В соответствие с требованиями Трудового кодекса (ТК), сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Дисциплина труда - обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения, определенное в соответствии с ТК, другими законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Руководитель получает право привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности в случает невыполнения правил.

За ущерб, причиненный организации из-за невыполнения или нарушения трудовых обязанностей сотрудники несут материальную ответственность.

Специалисты говорят еще и о моральной ответственности исполнителя в случаях нарушения профессиональных моральных норм. Моральная ответственность не имеет устоявшихся пределов, но очень важна в профессиональной культуре. Особое значение моральная ответственность приобретает для таких профессий, как медики, журналисты, правоохранители.

Виды ответственности

Коллективная и персональная ответственность

Коллективная ответственность проявляется при работе группы сотрудников или всей команды над одним проектом. За ошибки и прочеты, совершаемые одним или несколькими членами группы, несёт ответственность весь коллектив целиком.

Командная ответственность обеспечивает сплоченность команды и повышает ее ответственность и ориентированность на результат. Но «У каждой ошибки есть имя и фамилия», и часто для уменьшения рисков и повышения качества работы компании требуется выявление узкого места в работе команды. При этом речь идет о персональной ответственности каждого сотрудника отдельно и степени его участия в работе команды.

Как научить сотрудников брать на себя ответственность

Первым пунктом в программе воспитания ответственности сотрудников является определение границ ответственности – то есть обязанностей и полномочий.

В любой компании есть должностные инструкции. Самое время достать их из папки и внимательно изучить, чем же они отличаются от стандартного текста, рекомендованного КЗоТом и другими подобными документами.

Второе замечание: не делайте работу за подчиненных. Многие руководители считают, что, выполняя работу за своих сотрудников, они экономят время и деньги. На самом деле, когда Вы берете задачи подчиненного на себя, тот становится более безответственным. Делегируйте подчиненным максимум задач в меру их компетентности. Проводите обучение сотрудников, когда это необходимо – это позволит повысить их отдачу и ответственность, а значит улучшит показатели работы всей компании в целом.

Чем конкретней и детальней в них будет описаны обязанности каждого сотрудника, тем лучше. Важно отдельно прописать: сотрудник должен выполнять свои функции самостоятельно или во взаимодействии с другими. При командной работе определяется старший. Именно на старшем команды будет персональная ответственность за общие результаты работы коллектива, который ему подчиняется.

Третий важный момент: контролируйте выполнение поставленных задач. Если сотрудник знает, что должен в определенный период представлять руководителю отчет о результатах, у него появляется стимул работать с большей отдачей. Именно факт будущего контроля является определяющим для появления ответственности за результат. По мере роста ответственности сотрудника вы сможете изменить его ответственность с персональной на коллективную.

Четвертое правило: публичность результатов работы. Результаты работы сотрудника должны быть видны не только руководству, но и коллегам. Такой подход очень эффективен для повышения персональной и коллективной ответственности.

Как определить ответственного?

Как выявить, что сотрудники не желают брать на себя ответственность? На проблему указывают сорванные сроки, забытые проекты, низкое качество работы.

3.1. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву.

Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) - виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

Строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

Предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

Очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

Действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, - за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.

На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения. Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание,

Выговор,

Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации, либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям. Трудовой кодекс РФ не перечисляет эти основания и это может вызвать трудности в правоприменительной практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

3.2. Материальная ответственность

Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:

а) наличие прямого действительного ущерба;

б) противоправность поведения работника;

в) вина в причинении ущерба;

г) причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом.

Порча, поломка, уничтожение, выпуск недоброкачественной продукции, неоправданные расходы, допущенные по вине работников, - это причиненный имущественный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). К излишним денежным выплатам, в результате которых работодателю причинен материальный ущерб, подлежащий возмещению виновными должностными лицами, относятся суммы, выплаченные работникам в нарушение действующего законодательства. Такие выплаты могут возникнуть в случаях: выплаты заработной платы в связи с незаконным отстранением, увольнением, переводом; отказом работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда или государственного правового инспектора о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб может быть причинен недобором денежных сумм (неполным получением причитающихся организации денежных сумм), утратой или частичным, полным обесцениванием документов (пропуск срока исковой давности и невозможности из-за этого взыскать по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежные суммы с организации-должника).

Статья 239 ТК РФ называет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника: непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона. Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание понятия нормального хозяйственного риска, но должны соблюдаться условия: поставленная цель не могла быть достигнута иными действиями; работником были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба. Оправданный нормальный хозяйственный риск должен исключить легкомысленное решение «на авось».

Одним из условий наступления ответственности является противоправное поведение (действие или бездействие). Под таковым понимается поведение, противоречащее предписаниям правовых актов (норм), а также законным приказам и распоряжениям работодателя. Чтобы дать правовую оценку действий (бездействия) работника, надо четко определить круг его обязанностей по трудовому договору. В качестве обстоятельства, освобождающего работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения, может выступать исполнение приказа администрации о совершении действий, приведших к материальному ущербу. В то же время следует иметь в виду, что если приказ неправомерен, и эта неправомерность очевидна, выполнивший такой приказ работник не освобождается от материальной ответственности. Такими случаями могут быть, например, отпуск материально ответственными лицами со склада ценностей по письменному или устному указанию представителя работодателя без оформления расходного документа; исполнение кассиром указания главного бухгалтера о выдаче денег из кассы без документального оформления.

Под категорией вины в трудовом праве понимается психическое отношение лица к своему противоправному поведению и его последствиям (результатам). Различают вину в форме умысла (прямого или косвенного) и в форме неосторожности (самонадеянности, небрежности). При привлечении к материальной ответственности деление умысла на прямой или косвенный практического значения не имеет. В то же время различие между умыслом и неосторожностью играет определенную роль, т.к. от формы вины в ряде случаев зависит вид материальной ответственности (ограниченная или полная).

Доказывать вину работника должен работодатель, которому причинен ущерб и который ставит вопрос о его возмещении. Из этого правила сделано исключение в отношении материально ответственных лиц, к которым применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи или порчи ценностей, вверенных таким работникам под отчет, они должны доказать, что утрата или порча произошли не по их вине. При отсутствии таких доказательств они несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб бывает следующих видов:

Индивидуальная: ограниченная или полная;

Коллективная.

Ограниченная материальная ответственность предусматривает возмещение работником ущерба в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом является средний месячный заработок (ст. 241 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, но как показывает практика, наиболее типичными случаями являются следующие:

Порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя, материалов, изделий (продукции), а также инструментов, спецодежды и других предметов, выданных в пользование работнику;

Недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценение документов, уплата штрафа по вине работника.

Полная материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает ущерб в полном размере без всякого ограничения, но не более размера прямого ущерба. В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность для работников в возрасте до восемнадцати лет может быть лишь в случаях: умышленного причинения ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Статья 243 ТК РФ устанавливает случаи полной материальной ответственности. К ним относятся:

Если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (например, на кассиров, инкассаторов, работников связи, работающих с переводами, бандеролями);

Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (например, бригадир по доверенности членов бригады получил для них заработную плату и потерял ее);

Умышленное причинение ущерба (в том числе, когда работник не желал, но сознательно допускал возможность возникновения ущерба*(104)) ;

Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (например, хищения). Если же виновный работник будет освобожден от наказания вследствие акта амнистии или помилования, то это не является основанием для освобождения его от полной материальной ответственности;

Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим органом;

Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, в рабочее время работник сломал станок, когда изготавливал деталь для своего гаража; водитель использовал после работы служебную машину в личных целях, и в результате аварии она была повреждена).

Перечень случаев полной материальной ответственности установлен федеральным законодательством. В других случаях полная материальная ответственность не может быть возложена на работника, даже если подобное условие включено в его трудовой договор. На основании ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и подобные условия трудового договора не могут применяться. Трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора, но при этом договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Материальная ответственность для работников наступает за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи, перевозки или применения в процессе производства. Под необеспечением сохранности понимается как недостача, так и порча ценностей. На основании постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. за иные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственные лица отвечают на общих основаниях. Например, материально ответственные лица привлекаются к ограниченной материальной ответственности в случае причинения ущерба неправильным составлением документа о приемке продукции, в результате чего не могла быть предъявлена претензия поставщику.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается при совместном выполнении работниками отдельных видов работ. Коллективная материальная ответственность за причинение ущерба вводится, если невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере (ст. 245 ТК РФ). Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная материальная ответственность, условия ее применения и типовой договор утверждены постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г. Суммы возмещений ущерба распределяются между членами коллектива (бригады) в долевом порядке в зависимости от отработанного времени (например, один работник был в отпуске или болел), от степени вины каждого пропорционально их тарифным ставкам. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива определяется судом (ст. 245 ТК РФ).

В настоящее время действует типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности, утв. постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г.

Порядок взыскания ущерба, причиненного работником. Статья 247 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Проверка для определения размера ущерба проводится работодателем самостоятельно или специально созданной комиссией с участием специалистов. В обязательном порядке работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. Если работник не согласен с выводами, сделанными в результате проверки, он вправе обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По общему правилу размер ущерба, причиненного работодателю при утрате или порче имущества, определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба в данной местности, но не может быть ниже балансовой стоимости имущества, основанной на данных бухгалтерского учета.

Трудовой кодекс предусматривает возможность для работодателя отказаться от взыскания с работника материального ущерба полностью или частично (ст. 240 ТК РФ).

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Соглашением сторон может быть обусловлена рассрочка платежа. При этом работник обязан представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Передача для возмещения ущерба равноценного имущества или исправление поврежденного имущества допускается только с согласия работодателя.

В судебном порядке взыскание осуществляется в следующих случаях:

Если невозможно взыскать ущерб по распоряжению (в случае пропуска срока для его издания или в случае увольнения работника);

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб;

Если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок;

Если работник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб;

Если работник не возместил затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя (например, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении);

Если работодатель возместил ущерб, причиненный работником, третьим лицам и предъявил иск в порядке регресса виновному работнику.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения данного вреда.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, которыми причинен ущерб работодателю.

При несоблюдении работодателем установленного законодательством порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Статья 250 ТК РФ запрещает снижение размера ущерба, причиненного в результате преступления, совершенного с корыстной целью.

Russian

English

Arabic German English Spanish French Hebrew Italian Japanese Dutch Polish Portuguese Romanian Russian Turkish

"> This link will open in a new tab "> This link will open in a new tab ">

These examples may contain rude words based on your search.

These examples may contain colloquial words based on your search.

Translation of "ответственный работник" in English

Other translations

ответственный

, -,-на,-но
прил responsible ,(работа, поручение, момент) important
♦ ответственный квартиросъёмщик responsible tenant
♦ ответственный работник executive

Один ответственный работник территориальной администрации, являющийся представителем Министерства внутренних дел;

Senior territorial administration official representing the Ministry of the Interior;">

Начальник департамента административного и военного права; ответственный работник главного управления по вопросам законодательства, министерство юстиции

Head, Department of Administrative and Military Law; Official , Directorate General for Legislation, Ministry of Justice

Official, Directorate General for Legislation, Ministry of Justice">

Согласно статье 92 Закона об уголовной ответственности ответственный работник , по вине которого происходит серьезная авария с гибелью людей из-за необеспечения охраны труда и средств техники безопасности, помещается в исправительное учреждение на срок до двух лет.

By article 92 of the Criminal Law a person in a responsible position who causes a loss of life or a serious accident because of a failure to provide labour protection and labour safety facilities, is committed to a reform institution for up to 2 years.

Responsible position who causes a loss of life or a serious accident because of a failure to provide labour protection and labour safety facilities, is committed to a reform institution for up to 2 years.">

Что касается конкретного случая, упомянутого в докладе, он говорит, что, по мнению его правительства, ответственный работник не проявил достаточно терпимости по отношению к другим религиям в Египте.

With respect to the specific incident noted in the report, he said that his Government believed that the person in charge had not shown sufficient tolerance towards Egypt"s other religions.

Person in charge had not shown sufficient tolerance towards Egypt"s other religions.">

Ответственный работник Федерации ДКО (субрегиональная структура) по вопросам подготовки кадров ДКО (1990-1991 годы).

Officer in the RCD Federation (subregional structure), 1990-1991.">

Ответственный работник службы здравоохранения в данном округе, со своей стороны, отреагировал на этот случай изданием документа, предписывавшего больнице пересмотреть недопустимые внутренние правила, определяющие порядок приема и лечения пациентов, что было и исполнено.

The county medical officer , on the other hand, had reacted by instructing the hospital to change its unacceptable internal guidelines on the admission and treatment of patients, and the hospital had complied.

Officer, on the other hand, had reacted by instructing the hospital to change its unacceptable internal guidelines on the admission and treatment of patients, and the hospital had complied.">

Ответственный работник министерства социального развития, по делам общин и гендерным вопросам, успешно возглавляющий работу по реорганизации министерства и обеспечению адекватных людских и финансовых ресурсов, необходимых для своевременной реализации стоящих перед министерством целей и задач.

Responsible for the Ministry of Social Development, Community and Gender Affairs, directing the successful reorganization of the Ministry and securing adequate human and financial resources to enable the Ministry to meet its goals and objectives in a timely manner

Responsible for the Ministry of Social Development, Community and Gender Affairs, directing the successful reorganization of the Ministry and securing adequate human and financial resources to enable the Ministry to meet its goals and objectives in a timely manner">

Г-жа БаН"Дау, в прошлом - министр энергетики и ответственный работник Всемирного банка, является видной деятельницей, чей опыт делает ее вполне подходящим кандидатом на этот важный пост.

Mme. Ba-N"Daw, a former Minister of Energy and a former senior official at the World Bank, is an eminent person whose experience amply qualifies her to occupy this important position.

Senior official at the World Bank, is an eminent person whose experience amply qualifies her to occupy this important position.">