Ли возложить обязанности без согласия работника. Как работнику вменить дополнительные обязанности. Временное замещение отсутствующего работника вновь принятым на работу

В трудовом договоре с работником в обязательном порядке должна быть указана его трудовая функция, т. е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).). Однако фиксирование трудовой функции работника в договоре с ним не исключает возможности последующего возложения дополнительных обязанностей на работника. Главное, чтобы это было произведено в соответствии с требованиями законодательства.

Возлагаем на работника дополнительные обязанности

В общем случае возложение дополнительных обязанностей на работника производится по соглашению сторон. Но возможна и иная ситуация. Например, в трудовом договоре с работником может быть указано, что на время отсутствия (отпуска, болезни и т.д.) определенного сотрудника остающийся работник будет исполнять дополнительные обязанности.

Если зарплата в договоре установлена с учетом возможной дополнительной работы и никаких оговорок о дополнительных выплатах нет, доплата за расширенные обязанности работнику полагаться не будет. Хотя возложение дополнительных обязанностей на работника без доплаты - лишь один из вариантов. Договором могут быть предусмотрены выплаты за дополнительную работу - например, в процентах от оклада отсутствующего работника. Это касается случая, когда возложение дополнительных обязанностей на работника носит временный характер.

Однако возможна и иная ситуация, когда сотруднику поручается дополнительная работа на постоянной основе. В этом случае заключается дополнительное соглашение о возложении дополнительных обязанностей, в котором прописывается объем таких обязанностей и размер доплаты за них.

Возложение на работника дополнительных обязанностей может также производиться в случае внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещения (ст. 60.2 ТК РФ). В первом случае допработа выполняется у того же работодателя в свободное от основной работы время. А во втором - в течение рабочего дня наряду с основной работой.

Составляем приказ о возложении дополнительных обязанностей

Закон не требует в обязательном порядке составлять приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника. Тем не менее, для целей кадрового учета составление такого приказа целесообразно. Приказ составляется в произвольной форме. В нем могут указываться, в частности, причина и срок возложения на работника дополнительных обязанностей, круг таких обязанностей (или ссылка на должностную инструкцию, допсоглашение к трудовому договору), порядок оплаты дополнительной работы.

Приведем для приказа о возложении дополнительных обязанностей образец его заполнения для случая, когда такие обязанности возлагаются на время отсутствия основного работника.

Можно оформить возложение на работника дополнительных обязанностей в виде совмещения. В этой статье рассмотрены особенности применения различных вариантов.

Сейчас, когда организации экономят на персонале, многие функции, на исполнение которых до кризиса брали нового работника, распределяют между старыми.

При заключении трудового договора (контракта) в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) между нанимателем и работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Круг функциональных обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.

При этом функциональные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора (контракта). Полное перечисление функциональных обязанностей работника, как правило, излагается в должностной (рабочей) инструкции, а в трудовом договоре (контракте) предусматривается прямая ссылка на эти инструкции.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ст. 54 ТК). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).

Наниматель обязан организовать труд работников таким образом, чтобы каждый выполнял работу по своей специальности и квалификации в соответствии с должностью или профессией, определенной в заключенном трудовом договоре, в течение рабочего времени. В ТК есть 2 схожих способа возложить на работника дополнительные обязанности: внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей). Разберемся, какой вариант больше подходит в вашей ситуации.

Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства

И совмещение профессий (должностей), и внутреннее совместительство означает, что у работника помимо основной есть в организации какая-либо дополнительная работа. Причем она необязательно должна быть связана с основной должностью (к примеру, не возбраняется сочетать работу оператора на телефоне и, например, курьера). Отличие между совмещением и совместительством тонкое, но принципиальное для документооборота. Совмещение означает, что у работника помимо основной работы в организации есть дополнительные обязанности.

Законодательством установлено, что совмещение - выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст. 67 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При совмещении обе работы - как основную, так и дополнительную - работник выполняет в рабочее время. А вот внутреннее совместительство предполагает, что работник, закончив основную работу, приступает к дополнительной. Таким образом, работу по совместительству он выполняет в свободное от основной работы время. При этом он занимает на полставки соответствующую вакансию.

Законодательством установлено, что совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 ТК). Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111-114 ТК (ст. 345 ТК).

В соответствии с нормами ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Работу, выполняемую работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы, не признают сверхурочной (п. 3 части второй ст. 119 ТК).

Понятно, что то, в какое время работник занимается основной работой, а в какое дополнительной, чаще всего никак не отслеживается, да это и невозможно. Поэтому, как правило, можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение - на выбор. Исключение составляют ситуации, когда очевидно, что правильнее применить тот или иной вариант. К примеру, на курьера возлагают обязанности оператора на телефоне конкретно в вечерние часы.

Понятно, что правильнее в этом случае оформить внутреннее совместительство. Но если не уточнять, в какие именно часы курьер работает еще и оператором на телефоне, можно оформить как совместительство, так и совмещение. Между тем совмещение оформить проще: документов будет не так много, как при совместительстве, и бухгалтеру удастся избежать конфликтов с проверяющими, которые часто придираются к расчету отдельных выплат совместителям.

Кроме того, если у организации больше нет необходимости в том, чтобы работник за отдельную плату выполнял дополнительные функции, расторгнуть с ним договоренность гораздо проще при совмещении, чем при совместительстве.

Совмещение требует меньше документов, чем совместительство

Если работник будет совмещать обязанности, оформлять второй трудовой договор, как при совместительстве, не нужно. Достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении обязательно нужно указать следующие условия:

Дополнительные обязанности и период времени, в течение которого их следует выполнять;

Размер доплаты за работу;

Сделать запись о том, что работник согласен совмещать 2 или больше профессии (должности).

При установлении работнику в соответствии со ст. 32 и 67 ТК совмещения необходимо в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами уведомить работника письменно не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда (установлении совмещения).

В случае согласия работника издайте приказ (распоряжение) об установлении совмещения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо издать приказ об его увольнении в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, произвести окончательный расчет, внести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику в день увольнения.

Дополнительно следует отметить, что для возложения на работника дополнительных обязанностей (дополнительных функций) по другой профессии (должности) необходимо наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В противном случае увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда по п. 5 ст. 35 ТК может быть расценено как незаконное.

Важные условия

При поручении работнику дополнительной работы или возложении дополнительных функций по другой профессии (должности) учитывайте следующие важные условия:

Дополнительная работа (дополнительные функции) не должна ухудшать качество выполняемой работником основной работы;

Поручение дополнительной работы (возложение дополнительных функций) должно быть экономически целесообразно;

Выполнение дополнительной работы (функциональных обязанностей) по соответствующей профессии (должности) требует наличия у работника соответствующей квалификации.

Таким образом, дополнительную работу (функциональные обязанности) можно поручить только в письменной форме и при соблюдении вышеназванных условий. Обращаем внимание, что при совмещении не важно, сколько часов понадобится работнику, чтобы выполнить дополнительную работу. А вот работа по совместительству не может занимать более 4 ч в день, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (50 % от месячной нормы).

При совмещении таких ограничений нет. А значит, и сумма доплаты может быть любой - необязательно половина оклада.

Упрощает работу и тот факт, что время, которое работник потратил на дополнительные обязанности, не нужно отражать в табеле учета рабочего времени. Кроме того, запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника производится по желанию работника по месту его основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Основанием для записи является документ, подтверждающий работу по совместительству (приказ нанимателя, если совместительство установлено в пределах одного нанимателя, либо копия приказа другого нанимателя, у которого работник работает по совместительству). Запись вносится по общим правилам, установленным названной Инструкцией, с дополнительным указанием на то, что работник принимается на работу по совместительству. В случае совмещения в трудовую книжку дополнительная информация, как правило, не вносится.

Снять дополнительные обязанности проще при совмещении, чем при совместительстве

При совмещении предполагается, что работник выполняет дополнительную работу временно. Организация вправе в любой момент прекратить привлекать работника к дополнительной работе, достаточно лишь оформить приказ директора. Чтобы расторгнуть трудовой договор на работу по совместительству, надо руководствоваться другими правилами.

Если руководство решило принять на работу нового работника, то об этом следует предупредить внутреннего совместителя. Его согласие в такой ситуации не нужно. Но если необходимости в совместителе нет по другим причинам (например, из-за сокращения объемов работы), то действуют общие правила. То есть расторгнуть договор по совместительству получится лишь по причинам, перечисленным в ТК (например, по соглашению сторон).

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду

Компании растут и развиваются как живой организм, внутри которого происходят различные изменения. Работники различного уровня могут болеть, переезжать в другой регион или находиться в статусе отпускника, командировочного.

Причины невыхода на работу сотрудника могут быть разными — бытовыми или производственными . В это время не должно встать производство, необходима срочная замена и приказ, указывающий, что на время отсутствия должностного лица, служащего или рабочего его обязанности будет выполнять другой человек.

Трудовое законодательство, его действующие положения и акты регулируют внутренние или внешние перемещения кадров как на частных предприятиях, так и на государственных производствах.

Каждый возможный случай предусмотрен в определенном законодательном документе , с четким указанием, как должен действовать руководитель по отношению к своему персоналу.

Различные временные промежутки могут по-разному влиять на производственный ход событий в организации, и руководству приходится решать, как наиболее эффективно провести замену работника.

В этом помогают следующие указания :

Ст. 60.2 Трудового кодекс РФ говорит о возможности совмещения профессий с увеличением объёмов выполняемых работ. Если отсутствует основной специалист, его коллега может исполнять необходимые для предприятия функции совместно со своей основной работой, не покидая её.
Существует производственная необходимость, когда нужно сохранить место за определенным сотрудником, если он вынужден не посещать работу. Долгое выполнение обязанностей на другом производственном участке позволяет начальству воспользоваться статьёй 72.2 для временной пертурбации между должностями, допустим, одного переместить на год для отработки необходимых для предприятия мероприятий, а вместо его поставить компетентного специалиста.
Порядок возложения определенных должностных обязанностей, совмещения профессий и оплата за дополнительные функции установлены в статье 151 Трудового кодекса РФ .

Кадровые перемещения с обязательствами одним их служащих выполнять работу другого, выполняются после приказа вышестоящего лица и полного согласия между фигурантами процедуры.

Причины издания

Трудовое право ясно расшифровывает понятие дополнительных обязанностей. Прежде всего, это отдельная зарплата за возложенные функции, не предусмотренные в трудовом договоре, помимо основной работы. Для подобных поручений привлекают лиц без особых ограничений .

Руководитель самостоятельно решает, какие факторы являются важными, кого поставить выполнять действия из круга своих подчиненных, опираясь на:

загруженность;
опыт;
профессиональные качества;
образование.

Главным условием для выполнения дополнительных работ служит письменное согласование производственных моментов между сторонами . Документальным оформлением является согласие со стороны рабочего и приказ от работодателя.

Причины , которые побуждают работодателя принимать различные правовые меры:

сотрудник отсутствует на законных основаниях, но временно не может исполнять работу, так как заболел или находится в отпуске, и тогда процесс распределяется между его коллегами или возлагается на одного из них;
производственная процедура выполнима определенным специалистом, но должность не предусмотрена штатом (если есть профессионал с такими навыками на данном предприятии, его профессию можно совместить с основной);
разрешено ТК РФ увеличивать объём работ человеку, способному выполнять кроме своих обязанностей другие согласно специальности (примером служит сокращение одного рабочего места и возложение на другого квалифицированного работника выполнение дополнительных операций).

Для подобных решений могут послужить взятые обязательства работником на выполнение их в период основного рабочего времени с доплатой. Расчет производят, взяв за основу оклад или тарифную ставку и пропорциональность исполнения услуг в процентном отношении.

Пошаговая инструкция

Какой бы ни была причина, по которой руководитель вынужден приступить к кадровым перестановкам, для него она всегда важна и нужна для эффективной работы предприятия. Грамотное руководство требует соблюдение правовых норм и исключения в компании конфликтных ситуаций.

Поэтому нужно следовать в строгой последовательности, применяя следующие моменты в действиях :

составляется служебная записка от начальника низшего статуса руководителю, вышестоящему по должности, с изложением причин, побудивших принять определенные меры с перестановкой кадров;
заручаются согласованием вопроса с дирекцией фирмы;
берут письменное решение работника о принятии на себя дополнительных обязательств;
создают и передают в кадровую службу приказ о происшедших изменениях.

Следует учесть, если у сотрудника изменились трудовые функции, понадобится создание дополнительного соглашения с обозначением :

сроков присутствия на данной должности;
выполнения определенных действий;
размера оплаты;
условий для временного производства на период действительности приказа.

Приказ на общих основаниях оформляется с присвоением порядкового номера, фиксацией его в специальной книге и рассылкой копий в кадры и бухгалтерию. Работник тоже обязан подписаться под вновь созданным документом, этим он доказывает, что был вовремя осведомлен о происшедших переменах и полностью согласен с ними .

Вынужденная мера в рамках одной должности и временная

Государством защищены интересы женщин. За ними сохраняют рабочие места на время их беременности и отпусков по уходу за детьми, что регламентирует . Продолжительность каждого индивидуального примера может отличаться от других, и не всегда матери могут заранее распланировать длительность своего ухода.

Руководитель может назначить на её должность другого человека по срочному трудовому договору после того, как создаст приказ о декретном дородовом отпуске. В этом случае можно воспользоваться квалификацией работающего на предприятии или принять со стороны специалиста.

Следует учесть все нюансы в ходе изменений, так как нужно согласовать порядок выполнения функций, доплаты и то, что работница может занять своё место в любой удобный для неё временной промежуток.

Для этого существует срочный договор , в нём указывают, что он действителен только на период определенного отпуска и отсутствия в учреждении работницы в связи с беременностью.

Увольнение вновь принятого работника по замещению происходит за день перед выходом на работу сотрудницы без предварительных трех суточных предупреждений, положенных в других трудовых случаях.

Совсем просто разрешается вопрос при разработке штатного расписания , если в нём отсутствуют рабочие места, но нужно делать те или иные работы. Например, небольшое предприятие не может содержать отдельные единицы в бухгалтерии, и порой главный бухгалтер и кассир – это одно лицо.

Объём работ позволяет за смену выполнять все профессиональные функции, а начальник вынужден обосновать приказным порядком применение подобной меры в конкретном производственном моменте.

Приказ не имеет четкой формы , его предприниматель составляет произвольно с указанием причины, которая повлияла на использование совмещения в одной должности нескольких обязанностей.

Нюансы составления и образец

Каждая фирма использует свои формы составления приказов . Законодательство не имеет на этот счет строгих ограничений, их составляют на фирменных бланках или выполняют на основании общих кадровых образцов.

Обычная шапка , положенная для всех документов, включает наименование предприятия с её кодовым цифровым обозначением ИНН, контактной информацией. После обозначения документа словом «Приказ» идет описание обязанностей с датой и порядковым номером, излагается причина издания подобного документа.

Затем идет запись:

имени работника и необходимый перечень работ, которые он будет выполнять с определением срока, если это возможно;
объёмов, выполняемых обязанностей;
способов оплаты;
контролирующего органа за выполнением условий по данному документу.

Понадобится указать, что явилось основанием для назначения , в качестве приложения послужит содержание дополнительного соглашения.

Совмещение и совместительство

Трудовой кодекс регулирует процессы в компаниях, выполняющих внутренние кадровые профессиональные совместительства. В этом случае сотруднику придется делать кроме своей работы определенный руководителем перечень обязанностей другого человека.

Для правового использования этого положения нужно составлять отдельный договор и в нем указать все основные моменты участия в производственных процессах. Руководство обязано все учитывать и производить оплату.

Особенность подобного действия в том, что сотрудник не должен задерживаться больше 4 часов и работать после окончания основной работы. В отличие от совмещения должностей, сотрудник выполняет свои функции в рамках рабочего дня .

Особенности для директора

Наступает момент, когда отсутствует сам руководитель. Если на фирме существует практика выполнения обязанностей в такой период заместителем директора, то помимо приказа пригодится нотариально оформленная доверенность , чтобы не остановилась финансовая деятельность организации.

Особенность всех положений данного направления в том, что работник может отказаться от выполнения дополнительных нагрузок, и руководство не вправе наказывать его за это или увольнять за неповиновение.

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
меняется организация труда;
необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

значительно упрощает организацию труда;
снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
разграничивает ответственность;
устраняет дублирование схожих функций;
составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

вписываются в квалификационную характеристику;
обусловлены технической реорганизацией предприятия;
вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение . Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ	ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
Издать , внутреннем совместительстве или .
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Суды достаточно однозначно указывают, что возложение дополнительных обязанностей на работника, если они не указаны в его должностной инструкции, недопустимо.

Принимая нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор. Данный документ является основополагающим в отношениях сторон трудовых отношений, поскольку именно он содержит трудовую функцию работника, которой в соответствии со ст. 57 ТК РФ является выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.
В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, например, замещая отсутствующего работника, но в любом случае это должно быть обоснованно с точки зрения трудового законодательства и соответствующим образом оформлено.
Но бывают случаи, когда работнику поручается выполнять работу, которую он выполнять не должен, без оформления перевода или совмещения. Что говорит судебная практика в таких случаях?
Должностные обязанности работника, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции, должны быть четко определены, понятны и соответствовать должности, занимаемой работником. Некоторые работодатели при составлении должностной инструкции вносят в нее такой пункт, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя. Какие именно поручения в данном случае должен выполнять работник и может ли он отказаться, если посчитает, что поручение не соотносится с его должностью?

Пример. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14.06.2012 по делу N 33-2195АП/2012.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО "XXX" об отмене приказа от... N... об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом от... N... на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
В судебном заседании истец требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.
Из материалов дела усматривается, что истец работает в филиале ЗАО "XXX".
Приказом N... трудовой договор с истцом был прекращен в связи с прогулом без уважительных причин. Вступившим в законную силу решением Воркутинского городского суда истец восстановлен на работе.
Приказом директора по снабжению ФЗАО "XXX" от... N... с целью надлежащего контроля за соблюдением условий хранения материальных ценностей на истца возложена обязанность провести проверку условий хранения ТМЦ, оборудования в период с... по... в структурных подразделениях ответчика и по результатам проверки каждого СП представлять директору ДМТС отчет в письменной форме в последний день проверки структурного подразделения.
Не согласившись с приказом, истец обратился со служебной запиской на имя директора по снабжению, в которой указал, что поручение работы по приказу от... N... является работой, не предусмотренной его должностной инструкцией и трудовыми обязанностями.
Приказом директора по персоналу ФЗАО "XXX" истцу объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении приказа от... N...
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о законности обжалуемого приказа исходя из того, что порученная ответчиком работа - проверка условий хранения товарно-материальных ценностей и оборудования - входит в основные обязанности по должности, в которой работает истец, и в силу п. 2.1.2 трудового договора истец обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Между тем с указанными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Статьями 15, 57 ТК РФ установлено, что под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации - обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, истец принял на себя выполнение обязанностей специалиста в соответствии с должностной инструкцией; обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, иных компетентных должностных лиц и уполномоченных представителей работодателя, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Из текста должностной инструкции усматривается, что основной целью должности... является своевременное согласование в системе SAP и качественное выполнение заявок на закупку ТМЦ с выполнением всех необходимых для этого операций. При заключении трудового договора были определены прямые обязанности и совместные обязанности. В состав совместных обязанностей входит проведение годовых и выборочных инвентаризаций на складах УМТС.
Действительно, в соответствии с положением о дирекции по материально-техническому снабжению филиала ЗАО "XXX" к основным видам деятельности ДМТС в том числе входит контроль за соблюдением условий хранения ТМЦ и оборудования на складах структурных подразделений ОАО "ZZZ".
Учитывая трудовую функцию истца, связанную с выполнением заявок на закупку ТМЦ, судебная коллегия считает, что возложение на истца обязанностей по проведению проверки условий хранения материальных ценностей на складах структурных подразделений ответчика не входит в основные обязанности работника, установленные должностной инструкцией. Ссылка ответчика на п. 2.1.2 должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности ДМТС, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.

Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей. Подлежит ли работник наказанию в случае его невыполнения?

Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11.07.2012 по делу N 33-1536.
На предприятии издан приказ о проведении хронометража рабочего времени административно-управленческого аппарата в центральном офисе и в филиалах.
29.09.2011 на имя генерального директора поступила докладная записка о непредставлении истцом карт хронометража рабочего времени.
03.10.2011 истец сообщил о причинах отсутствия карт хронометража, пояснив, что он не относится ни к одной категории субъектов, на которые распространяется данный приказ. Приказом от 21.10.2011 N... на него наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение им по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Истец обратился в суд с иском к ОАО "XXX" об отмене вышеназванного взыскания.
Решением Октябрьского районного суда г. Тамбова от 21.03.2012 исковые требования истца удовлетворены в полном объеме.
Удовлетворяя иск, суд указал, что истец принят на работу по трудовому договору. Должностная инструкция, с которой истец был ознакомлен под роспись, содержит должностные обязанности, перечисленные в разд. 2. В обязанности истца проведение хронометража рабочего времени не входит. Возложение на работника дополнительных обязанностей, не обусловленных трудовым договором и должностной инструкцией, без его согласия не допускается. При этом работодатель не вправе ссылаться на возникновение "сиюминутных" задач, стоящих перед предприятием. В любом случае организация (предприятие) должна иметь согласие работника на выполнение другой работы, а при его отказе работодатель не вправе заставлять работника выполнять не обусловленную трудовым договором работу.
Судом отвергнуты доводы представителей ответчика о том, что согласно условиям трудового договора истец обязан исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя, а поэтому обязан был подчиниться приказу о проведении хронометража. Работник обязан выполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя только в той мере, в какой они относятся к его функции, а выполнение хронометража к его трудовой функции не относится.
В апелляционной жалобе ОАО "XXX" считает решение суда незаконным, необоснованным, просит его отменить. Указывает, что основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания явилось невыполнение приказа ОАО "XXX" "О проведении хронометража рабочего времени". Выводы суда о том, что истец не должен был его исполнять, поскольку содержащееся в нем поручение выходит за рамки трудового договора, заключенного между ответчиком и истцом, не соответствует обстоятельствам дела. Предписанное данным приказом поручение заключалось в фиксации сотрудниками ОАО "XXX" выполняемых ими в течение рабочего дня операций (функций), предусмотренных должностными инструкциями, с указанием затраченного времени и не повлекло для них изменения либо увеличения круга их трудовых обязанностей. Работники, принимавшие участие в самохронометраже, не выполняли иную, не обусловленную трудовым договором работу, соответственно, полагать о том, что они осуществляли дополнительную трудовую обязанность, оснований у суда не имелось.
Судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно п. 2.2 трудового договора, заключенному между истцом и ОАО "XXX", работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя и своего непосредственного руководителя.
Таким образом, на истца возложена обязанность исполнения приказов, распоряжений и иных локальных нормативных актов работодателя.
По своей сути хронометраж является отчетом о проделанной работе по своей должности в течение рабочего дня, фотографирование которого проводится. Поэтому истец должен был исполнять спорный приказ.
Решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 21.03.2012 отменено. По делу принято новое решение.
В данном примере можно выделить два момента. Во-первых, это решение суда первой инстанции, в котором суд указал на недопустимость возложения на работника обязанностей, прямо не предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией. Схожего мнения придерживался суд из первого примера. Отмена решения последовала в связи с неверным истолкованием судом сути приказа, в котором он усмотрел возложение обязанностей, не предусмотренных трудовой функцией, хотя по сути приказ никак не влиял на трудовую функцию работника. Во-вторых, областной суд, отменяя решения районного суда, указал, что если приказ не накладывает обязательств, выходящих за пределы должностных обязанностей работника, он подлежит исполнению, и отказ работника может повлечь применение к нему дисциплинарного взыскания.

Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей, работник с приказом не согласен, но возложенные обязанности все же выполняет. Как на это смотрит суд?

Пример. Решение Ливенского районного суда Орловской области от 24.06.2015 по делу N 1/2-924/2015~М-799/2015.
Истица обратилась в суд с иском к ООО "XXX", в обоснование указав, что генеральным директором ООО "XXX" был издан приказ о возложении на нее исполнения обязанностей генерального директора фабрики на период его очередного отпуска в порядке совмещения с ее основными трудовыми обязанностями.
Просит отменить изданный в отношении ее приказ и взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истица поддержала заявленные требования, пояснив, что своего согласия на выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, в качестве дополнительной нагрузки к своим должностным обязанностям она не давала. Когда до ее сведения довели приказ, она с ним не согласилась. Поскольку генеральный директор не принял ее возражений, и чтобы не приостанавливать работу фабрики, она вынуждена была издавать ряд приказов по управлению обществом.
Представитель ответчика иск не признал. Заместитель по экономике и маркетингу является одним из должностных лиц, которое в первую очередь может претендовать на замещение должности генерального директора в период его временного отсутствия. Несмотря на свои возражения, истица сразу же приступила к исполнению возложенных на нее дополнительных обязанностей, стала издавать многочисленные кадровые приказы, приказы, касающиеся отпуска продукции. По должностной инструкции заместителя по экономике и маркетингу данное должностное лицо обязано исполнять обязанности генерального директора в случае его временного отсутствия без какого-либо дополнительного согласия.
Суд приходит к следующим выводам.
Из приказа генерального директора следует, что в связи с нахождением его в отпуске он поручает временное исполнение своих обязанностей истице наряду с работой, определенной трудовым договором.
Данный приказ был доведен до сведения истицы, что она не отрицала, однако пояснила, что свое согласие на совмещение обязанностей по дополнительной работе, не обусловленной ее трудовым договором, не давала.
В приказе отсутствует отметка работницы о согласии на дополнительную нагрузку в порядке совмещения со своими основными обязанностями.
Однако довод представителя ответчика о том, что истица обязана была исполнять обязанности генерального директора в период его временного отсутствия в порядке совмещения со своими основными трудовыми функциями без ее согласия на то, не нашел своего подтверждения в судебном заседании.
В представленных документах подобной обязанности не установлено, в соответствии с показаниями свидетеля Б., исполнительного директора фабрики, в должностной инструкции истицы такой обязанности не предусматривалось, возложение исполнения обязанностей генерального директора никому из работников фабрики по должностным обязанностям не предусматривалось, генеральный директор всегда сам выбирал, кто будет исполнять его обязанности в период временного отсутствия.
Доказательств того, что работник был согласен на дополнительную нагрузку, со стороны ответчика представлено не было.
Довод представителя ответчика о том, что истица фактически одобрила его приказ, приступив к выполнению возложенных на нее обязанностей, не свидетельствует о наличии согласия работника с действиями работодателя, так как исполнение обязанностей в этой ситуации со стороны истицы могло быть продиктовано необходимостью исполнения изданного приказа с целью соблюдения трудовой дисциплины. Согласие работника, как это предусмотрено трудовым законодательством, должно быть выражено в письменном виде, что может свидетельствовать о свободе достигнутого между работником и работодателем соглашения.
В отсутствие данного условия суд полагает, что действия генерального директора общества о возложении на своего заместителя в порядке совмещения с основными обязанностями обязанностей генерального директора нарушают положения ст. 60.2 ТК РФ, а, соответственно, права работника. В связи с этим суд находит требование истицы о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда по данному основанию обоснованным.
Иск удовлетворен.

При рассмотрении данной категории дел суды достаточно однозначно указывают, что возложение дополнительных обязанностей на работника, если они не указаны в его должностной инструкции, недопустимо.
Поэтому очень важно не только надлежащим образом оформлять возложение дополнительных обязанностей, но и следить за тем, чтобы положения, касающиеся должностных обязанностей работника, были максимально четко прописаны, не содержали размытых формулировок и не допускали нескольких вариантов толкования.