Отличие сокращения от реорганизации. Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? Организационные меры по сокращению

Могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.

Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны .

Что подразумевает изменение структуры компании?

Реорганизация означает прекращение деятельности компании с передачей прав другому юридическому лицу или нескольким лицам. В результате реорганизации может быть ликвидировано одно или несколько предприятий и одновременно создано также одно или несколько экономических единиц.

Важно! Реорганизация может проводиться в разных формах (присоединение, слияние, разделение, выделение, преобразование). При этом новые собственники могут пойти как по пути сокращения численности, так и сокращения штата.

Что означает завершение работы фирмы?

Ликвидация предполагает полное завершение работы юридического лица без передачи прав иным лицам. Ликвидация может происходить как добровольно, так и принудительно (по настоянию судебных органов).

Исходя из сути слова «сокращение» и, в частности, терминов «сокращение штата» и «сокращение численности», при ликвидации осуществляется не сокращения, а увольнения.

Это подтверждается нормами Трудового кодекса РФ, в котором разграничены понятия «сокращение» и «увольнение в связи с ликвидацией». Например, это можно наблюдать в части второй статьи 180 ТК РФ . Вместе с тем в обоих случаях применяются одинаковый порядок предоставления гарантий, уведомлений и т.п., за некоторым исключением.

Особенности упразднения должностей при реорганизации предприятия

При сокращении в связи с реорганизацией сохраняется порядок данной процедуры, проводимой и по другим основаниям. Однако существуют свои отличительные особенности.

Можно ли как-то избежать расчета сотрудников?

Как говорится в части второй статьи 75 ТК РФ , изменение собственника не является основанием для увольнений сотрудников . Однако проведение сокращений по общим правилам допускается. Вместе с тем новое руководство может принять решение о сохранении направления деятельности предприятия и всех специалистов.

Реорганизация не всегда влечёт за собой массовые сокращения. Тогда если не сокращать персонал, то возникает логичный вопрос, что делать с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

Например, в случае присоединения одного юридического лица к другому или слияния двух юридических лиц и образовании третьего, получится, что в обновлённой или новой организации будут присутствовать 2 руководителя и 2 главных бухгалтера. Помимо того, что их можно сократить, существуют и другие варианты решения:

Таким образом, не всегда реорганизация сопровождается мероприятиями по сокращению численности или штата .

Справка! После реорганизации на предприятии могут произойти изменения, но даже в этом случае не всегда начинаются сокращения. Изменения могут коснуться только названий структурных подразделений и должностей.

Категории лиц, не подлежащих увольнению по закону

Статьёй 261 ТК РФ предусмотрены категории в случае реорганизации:

женщины в положении;
женщины, имеющие детей младше трёх лет;
одинокие матери, имеющие детей до 14 лет;
одинокие матери с ребёнком-инвалидом не старше 18 лет;
лица, воспитывающие ребёнка до 14 лет без матери;
лица, воспитывающие ребёнка-инвалида до 18 лет без матери;
единственные кормильцы ребёнка до 3 лет, если в семье 3 или более детей возрастом младше 14 лет;
единственные кормильцы инвалидов до 18 лет.

Нюансы процедуры

Можно выделить следующие отличительные особенности :

Обычно если новый собственник организации желает расстаться с главным бухгалтером или руководителем присоединённого юридического лица, указанные специалисты не сокращаются, а увольняются без приобретения всех привилегий, которые положены гражданам, попавшим под сокращение. Новый собственник имеет на это право на основании части первой статьи 75 ТК РФ . При этом увольнение в этом случае должно произойти не позднее 3 месяцев.
Сокращение в результате реорганизации может быть осуществлено исключительно после регистрации перехода права собственности на имущество предприятия.

В остальном порядок проведения мероприятий по при реорганизации не отличается от правил, применяемых в других обстоятельствах.

Особенности отстранения сотрудников от службы в связи с прекращением хозяйственной деятельности фирмы

Правила действия руководства организации при увольнении работников в связи с ликвидацией во многом схожи с законоположениями, применяемыми при сокращении штата или численности. Однако в случае прекращения деятельности юридического лица работникам не могут быть предоставлены все гарантии и . Эти и другие особенности рассмотрим ниже.

Допустимо ли сохранить персонал?

Это невозможно, поскольку ликвидируемое юридическое лицо перестаёт действовать: больше не производит продукцию, не оказывает услуги, не извлекает прибыль. При этом оно не может быть продано или передано каким-либо иным способом во владение других лиц. Поэтому работники не смогут остаться на прежней работе. При ликвидации увольнения неизбежны.

Всех ли ждёт отставка?

Внимание! Статьёй 261 ТК РФ закреплены категории граждан, которых нельзя увольнять по инициативе руководителя. Это беременные женщины, матери младенцев, детей-инвалидов и другие лица.

Однако есть исключение. Частью первой данной статьи оговорено, что в случае ликвидации данные ограничения не применяются. Более того существуют ситуации, когда нельзя сократить любого работника: или отпуска. В этом случае также есть исключение. На основании части шестой статьи 81 ТК РФ при ликвидации не учитывается, находится ли сотрудник в отпуске или на больничном .

Специфика расчета трудящихся

Такие особенности действительно существуют, расскажем о них ниже:

Таким образом, упразднение предприятия несёт в себе большее количество отличительных особенностей, связанных с увольнением людей, чем реорганизация в любых её формах. При этом если оспорить сокращение в результате преобразования юридического лица можно, то сделать это при ликвидации не представляется возможным.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Так как российское законодательство предоставляет трудящимся широкий спектр дополнительных социальных гарантий, при предприятия может быть сопряжено с целым рядом сложностей для работодателя. Так, работодатель обязан обеспечить своевременное уведомление о сокращении при реорганизации, которое должно быть произведено в соответствии с нормативами Трудового кодекса. Поэтому знать об особенностях сокращения работников при реорганизации предприятия следует как работодателям и представителям кадрового отдела, так и самим сотрудникам.

Сокращение в связи с реорганизацией - правовое регулирование

Вопросы, связанные с реорганизацией предприятия и проводимыми в её рамках кадровыми мероприятиями в Российской Федерации рассматриваются сразу несколькими нормативно-правовыми документами. Однако ключевыми в данном случае можно назвать положения Трудового кодекса и Гражданского кодекса - так как именно они рассматривают непосредственно трудовые взаимоотношения и порядок проведения реорганизации, равно как и её правовые последствия. И в случае, если необходимо узнать о том, как проводится сокращение в связи с реорганизацией, в первую очередь необходимо обратить внимание на следующие нормативно-правовые акты:

Ст.75 ТК РФ посвящена регулированию порядка , когда изменяется собственник организации, в том числе и возможные увольнения работников после проведения данной процедуры.
Ст.77 ТК РФ даёт широкий список оснований, по которым допускается между сотрудником и работодателями в целом.
Ст.81 ТК РФ рассматривает процедуру увольнения по инициативе работодателя, к которой также относится и сокращение при реорганизации.
Ст.82 ТК РФ требует от работодателей обязательного сообщения о предполагаемом сокращении трудящихся в .
Ст.178 ТК РФ дает определение понятию , которое в обязательном порядке должно выплачиваться в случае сокращения штата при реорганизации предприятия.
Ст.179 ТК РФ устанавливает перечень категорий трудящихся, которые обладают в случае необходимости сократить часть работников.
Ст.180 ТК РФ предоставляет дополнительные гарантии трудящимся, которых увольняют при сокращении, в том числе и в связи с реорганизацией.
Ст.261 ТК РФ прямо запрещает производить сокращение штата при реорганизации в отношении беременных сотрудниц, а также женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, а также рядом иных категорий трудящихся, имеющих определенные дополнительные семейные обязательства.
Ст.57 ГК РФ предоставляет определение понятия реорганизации юридического лица и допустимые формы, в которых она может проводиться.
Ст.58 ГК РФ регламентирует порядок преемственности компаний, подвергнутых процедуре реорганизации и передачу обязанностей и прав в её рамках.
Ст.60 ГК РФ обеспечивает кредиторам компании ряд гарантий соблюдения их прав в ходе реорганизации. При этом работники предприятия также относятся к её кредиторам, ведь фактически работодатель имеет перед ними обязательства по выплате заработной платы.
Ст.60.1 обеспечивает рассмотрение возможных последствий в случае, если решение о реорганизации будет признано недействительным.
Ст.60.2 регламентирует случаи, когда реорганизация признается несостоявшейся, а также уточняет конкретные последствия этого события для участвовавших в процессе юридических лиц и их кредиторов.

Непосредственно с точки зрения механизмов, по которым проводится регистрация процесса реорганизации предприятия, работодателям следует обратить внимание на положения ФЗ №129 от 08.08.2011, который регулирует процесс госрегистрации юридических лиц.

Как проводится сокращение штата при реорганизации

Реорганизация юридического лица в любом случае приводит к необходимости проведения определенных кадровых мероприятий. В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации - ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

При этом производить сокращение работников при реорганизации, после того как она уже была начата, можно только по факту окончательной регистрации субъекта хозяйствования с условием соблюдения всех требований российского законодательства - как это проводится в общем случае .

Таким образом, если на предприятии проводится реорганизация, с момента её начала должно пройти не менее четырех месяцев до момента увольнения работника. Поэтому целесообразным решением для кадровой службы компании и самого работодателя, будет поиск альтернативных механизмов увольнения сотрудников. Лучшим вариантом будет обеспечение увольнения трудящихся по их собственной инициативе или . Либо - проведение сокращения до начала процесса реорганизации компании.

Несмотря на то, что в случае реорганизации предприятия часто может возникнуть ситуация, когда субъект предпринимательской деятельности, где работали сотрудники, прекращает свое существование, ни один вид реорганизации компании не может считаться её ликвидацией с точки зрения трудового права. В том числе это связано и с тем, что реорганизация предполагает полную передачу прав и обязательств.

В общем же случае, порядок действий для проведения сокращения при реорганизации предприятия может выглядеть следующим образом:

Работодатель начинает процесс реорганизации, выполняя все необходимые с точки зрения Гражданского кодекса и федерального законодательства организационные процедуры - оформление договора о реорганизации, проведение собрания учредителей.
Не позднее, чем за два месяца до окончания реорганизации, все работники должны быть уведомлены о данной процедуре - они могут отказаться работать в новых условиях и быть уволены по этой причине.
Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.
О сокращении работника также необходимо уведомить за два месяца до планируемой даты сокращения.
При увольнении сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум двух его среднемесячных заработков, а также вся заработанная им зарплата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Ограничения по возможности проведения сокращения в связи с реорганизацией

Общие ограничения, предусмотренные трудовым законодательством в отношении отдельных категорий трудящихся, в полной мере распространяются и на случаи реорганизации компании. В частности, к таким дополнительным мерам социальных гарантий можно отнести:

Однако также есть категория работников, для которых допускается ускоренная процедура сокращения, если в процессе реорганизации у компании сменился собственник. Так, главный бухгалтер, генеральный директор и его заместители в случае смены собственника могут быть уволены исключительно по этому обоснованию с выплатой им выходного пособия.

Сокращение штата при реорганизации. Как передать кадровые документы организации-правопреемнику? Читайте об этом в нашей статье.

Вопрос: Планируем ликвидацию компнаии в форме присоединения. Но сотрудников хотим уволить раньше по сокращению штата до 31 декабря, чтобы в новый год выйти без сотрудников и начислений.1. Правомерен ли такой вариант?2. Если под сокращение попадает директор, он же единственный учредитель. Можно ли сократить его как директора, чтобы не платить и не сдавать отчеты. А на учредителя возложить обязанности по дальнейшей ликвидации и сдаче отчетов в фонды и налоговую до конца ликвидации.

Ответ: 1. Да, такой вариант правомерен. О порядке сокращения штата сотрудников при реорганизации см. информацию файла ответа.
2. Сам себя директор - единственный учредитель сократить не может. Это связано с тем, что трудовой договор гражданин сам собой не заключает. Нельзя сократить того, с кем не заключен трудовой договор (письма Роструда от 6 марта 2013 № 177-6-1 и от 28 декабря 2006 № 2262-6-1).
При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В процессе реорганизации не назначается ликвидационная комиссия, не формируются промежуточный, а затем ликвидационный балансы. Учредитель может просто снять с себя полномочия директора, предварительно назначив себя уполномоченным лицом налогоплательщика.

Что нужно знать бухгалтеру о новых требованиях к АО и ООО

Как решить кадровые вопросы в процессе реорганизации

Компания приняла решение о своей реорганизации (в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения). Руководство поручает провести не только мероприятия, касающиеся непосредственно реорганизации (уведомить налоговую инспекцию и кредиторов, зарегистрировать реорганизацию и т. д.), но и решить кадровые вопросы, возникающие в процессе такой реорганизации.

Первое, что нужно учесть, - это то, что при реорганизации трудовые отношения с сотрудниками автоматически не прекращаются. Другими словами, сама по себе реорганизация не считается основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

Кстати, именно поэтому и не нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. Ведь считается, что сотрудники продолжают работать в той же организации. Вместе с тем в процессе реорганизации увольнения все же возможны.

В любом случае при реорганизации возникает ряд вопросов в сфере трудового права и кадрового документооборота.

2.2.1. Кадровые изменения при любых формах реорганизации

В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия:

1) составить проект штатного расписания;

2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике;

3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;

4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией;

5) оформить документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания. Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

Как разработать кадровые документы. Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения). В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике. Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации. Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации.

Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации. Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т. д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника. Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу.

1. Уведомление. Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме (см. образец ниже).

Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее). Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация.

Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

Подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;

Оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в трудовые книжки работников.

В то же время закон не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения. Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок.

Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать. Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников (образец ниже).

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника. То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

Трудовая функция сотрудника и (или)

Структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)

Местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников. В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

Если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);

Если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным.

При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации.

В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить территориальный орган службы занятости - не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 .

Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

50 и более человек в течение 30 дней;

200 и более человек в течение 60 дней;

500 и более человек в течение 90 дней;

1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Также нужно уведомить:

Выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) - в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

Увольняемого сотрудника - персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу - вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 , ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации. Работодатель получит право уволить сотрудника раньше установленного срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

Сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;

Работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией. После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному уполномоченному лицу):

Внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);

Внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

С сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице). Содержание дополнительного соглашения - изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

Со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения - новые условия трудового договора.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника. Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. , Правил ведения трудовых книжек).

Как передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица.

Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п. 9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23 , п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

2.2.2. Особенности кадровых изменений в процессе слияния

В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций - две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний. В частности, юристу организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

2.2.3. Особенности кадровых изменений в процессе присоединения

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

Либо только у сотрудников присоединяемой организации;

Либо у сотрудников обеих организаций - присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

Приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);

Желает превратить эту компанию свой в филиал, представительство или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие - нет.

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории. Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении. Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации.

Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т. п.

Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании. Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании. Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п.

Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные. Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами.

В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание. Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

2.2.7. Сложности реорганизации, которая проходит в ограниченные сроки

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок. При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает. Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения.

1.Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике

Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2.Возникают новые структурные подразделения

Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение. Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3.Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом

Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов. Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне.

4.Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные

Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи.

Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам. Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем

Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации. Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

В то же время одними лишь разъяснениями и консультациями юристов ограничиваться не стоит. Оптимальный вариант - это когда в процесс взаимодействия и диалога с сотрудниками вовлечены руководство компании и ее другие отделы помимо юридического (кадровый, финансовый и т. д.). Более того, если в компании есть корпоративное издание (сайт), его стоит использовать для публикации планов, связанных с реорганизацией, и ее итогов.

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг. Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг. Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Когда именно нужно пробивать чек, смотрите в

Предприятия подвергаются процессу реорганизации. Они может быть проведены в разных формах, но объединяет их то, что в результате приходится упразднять некоторые должности или снижать количество сотрудников. Иными словами, часть персонала подлежит увольнению.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.

В результате таких перемен почти всегда складывается ситуация, когда часть сотрудников необходимо уволить.

Как уволить работника: порядок при разных формах реорганизации

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

В виде присоединения

Если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

Издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. В приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. Обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
С момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. Если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. Прямого требования на это законодательство не содержит. Это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
Далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. Делается соответствующая запись в трудовой.
Затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
После этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-НДФЛ.

В форме преобразования

Преобразование предприятия - тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. Смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. При этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

Если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
оформляется увольнение по причине отказа.

Увольнение руководящего состава

Трудовой кодекс разрешает новым собственникам предприятия сменить руководящую команду. Их согласия на это не требуется. В общем виде процедура аналогична той, по которой производится увольнение рядовых работников, но есть отдельные нюансы.

ВАЖНО! Уволить руководящих работников в связи с реорганизацией допускается в течение трех месяцев с даты ее завершения. По прошествии этого времени расторжение трудовых договоров можно осуществить только в общем порядке.

Руководство должно быть уведомлено о предстоящих изменениях. Для этого они под роспись ознакамливаются с приказом о реорганизации.

Далее в адрес увольняемых сотрудников рассылаются уведомления. В нем должны присутствовать ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сроки прекращения трудового договора.