Взыскания по тк рф. Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой , а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Подписывая , каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг .
Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание.
Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

– это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список , но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Вам это будет интересно

В действующей статье 192 российского Трудового Кодекса приводится почти исчерпывающий перечень возможных взысканий именно за дисциплинарные поступки, когда любая трудовая обязанность не исполняется или исполняется плохо, то есть в ненадлежащий срок. Надо помнить, что тот же ТК позволяет другим ФЗ предусматривать наказания отдельных групп людей, также такое право имеет какой-либо устав (например, военный), дисциплинарное положение.

с комментариями 2016 — краткое содержание

Если нарушена дисциплина, то закон позволяет применять наложение такого вида наказания, как:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение.

При использовании указанных мер надо учитывать тяжесть, которую имеет проступок, каждое обстоятельство повлекшее его совершение, то есть какую тяжесть имеет соответствующий вид деяния. Наказывать за неисполнение, плохое исполнение любых обязательств непредусмотренными законодательством способами запрещено.

Изменения в статье о дисциплинарных взысканиях

Трудовой кодекс — это документ/закон давно и тщательно отработанный. Каждая мера, указанная в нем, доказала свою эффективность, оправданность, поэтому новшества в нем — это большая редкость. так последняя редакция на 2016 год таких не имеет.

Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий — последняя редакция статьи доступна

Статья 192 ТК РФ — пункт 2 часть 1

В данной части статьи перечислены все меры, которые может применить работодатель относительно сотрудника в вопросе несоблюдения последним должностных обязанностей. Дисциплинарная ответственность не может применяться по тем пунктам, которые в законе не прописаны, это уже превышение должностных полномочий руководителем.

Порядок применения каких-либо дисциплинарных взысканий подразумевает получение объяснений работника перед тем, как будет принято решение о наказании. Это должен быть только письменный документ, если виновник откажется объясняться за совершенный проступок, то через два дня составляется соответствующий акт, а затем происходит наложение взыскания. То есть согласно статье 192 ТК РФ при отказе писать объяснение за проступок мнение работника учитываться не будет, однако это не может увеличить тяжесть проступка, а соответственно позволит работодателю возлагать большую ответственность за него.

Также нужно знать, что может допускаться отстранение человека от выполнения обязанностей на месяц, чтобы совершенный проступок был разобран, выяснены обстоятельства, но даже, когда его вина будет на лицо то за указанный период нужно будет заплатить зарплату.

Статья 192 ТК РФ — часть 3 срок давности

Любые дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ работник должен получать не позже чем в месячный срок с даты его совершения. Указанный период времени начнется с момента, когда работодатель узнал, что труд выполнялся с нарушениями. Сюда не входит время болезни, отпуска, прочее, но даже с учетом токового срок не может превышать 6 месяцев. Если случай нарушения выявлен в результате какой-либо хозяйственной проверки, аудита, то такой период может достигать двух лет.

Также важно понимать, что за каждое совершение проступка может налагаться только одно дисциплинарное взыскание. Но, когда проступок содержит признаки из разных разделов право, тогда одно наказание может объединять разные требования, например, выговор согласно ТК может быть совмещен со штрафом за нарушение какой-то административной нормы.

Федеральный Трудовой Кодекс говорит, что после наложения любого взыскания, данный приказ должный быть доведенным человеку-виновнику, причем срок на это три дня. Если работник отказался подписать документ, то надо составить об этом дополнение.

Применять меры в порядке, указанном в ТК необязательно, так свидетельствует несколько статей документа (глава 30). Если открылись новые обстоятельства, то можно вносить изменение в решение, отменять его. Через год после наказания его можно снять по инициативе работодателя, работника.

Срок обжалования наказания по ст 192 ТК РФ

Законодательство для обжалования трудовых споров отвело трехмесячный срок, причем он одинаковый при обращении в разные инстанции: ГИТ (это инспекция труда), комиссию по спорам, судебный орган. В суд несогласные дела передают достаточно редко, хотя он наиболее эффективный из всех перечисленных инстанций, он может самостоятельно затребовать любые документы, если есть на то основание и необходимость.

Заявление или жалоба по ст 192 ТК РФ

Проходит без конфликтов. При этом не все из них разрешаются мирно. Во всем спектре взаимоотношений между нанимателем и работником вопрос дисциплины считается самым важным. Особое значение при его решении имеют личные качества участников спора. Между тем необходимы и механизмы, позволяющие удерживать ситуацию в рамках правовых норм.

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как "строгий выговор ". Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как "строгий выговор ", не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

Порядок применения

Как правило, следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя - служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издать приказ о выговоре , необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: "В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…". Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке.

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы "Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…". В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт.

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное - соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

Порядковый номер документа.
Дата.
Сведения о руководителе и служащем.
Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа - Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, "Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины". Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Нюансы

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается "чистым".

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам - до 50 тыс.

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению "золотой середины". В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания - увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками. Поэтому важно соблюдать все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить. Методов для этого существует множество. Это может быть премия или повышение в должности, увеличение заработной платы, устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно? Его следует наказать. Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ. Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность. Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина. Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор. В нём прописаны все обязанности сотрудника, в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее. Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы взыскания: исторические примеры

За первое нарушение договора работодатель вправе вынести предупреждение. За второе нарушение уже следует взыскание. При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору, используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний. Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо.

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза. В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо, и тех, кто работал «спустя рукава». Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие - наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных. Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать. Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

Специальную;
Общую.

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены . Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником. Существует также такое понятие, как режим предприятия. С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки работника могут караться?

Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
Доказанная виновность работника;
Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами - это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок, самым мягким наказанием будет замечание руководителя. Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью - это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо. Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или если работник вообще отказывается писать объяснительную записку, санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ, а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник. Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

На чтение 10 мин. Просмотров 13 Опубликовано 03.06.2018

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право использовать различные виды штрафных санкций в отношении сотрудников, нарушающих свои должностные инструкции или правила дисциплины, установленные на предприятии. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется возможность выбрать лишь одну из мер наказания работников. Необходимость применения штрафных санкций обусловлена созданием правильного микроклимата в коллективе, нацеленного на результативность трудового процесса . В данной статье, мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, что такое дисциплинарное взыскание на работе.

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей

Разновидности штрафных санкций

Согласно правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ, каждый труженик должен соблюдать порядок организации и должностные инструкции. Нарушение данных правил может стать причиной привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, штрафные санкции используются в отношении тех сотрудников компании, что пренебрегают собственными обязательствами. Важно сделать акцент на том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать ряд обязательных правил . В противном случае наказанный труженик может обратиться в контролирующие организации с жалобой о нарушении собственных прав и интересов.

Также следует отметить, что закон запрещает использование штрафных санкций отсутствующих в действующих нормативных документах и положениях. Это означает, что при неправильном выборе методов наказания сотрудника, работодатель несет ответственность перед контролирующими структурами . Ниже перечислены виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

вынесение выговора;
вынесение публичного замечания;
расторжение трудового договора.

В сто девяносто второй статье ТК РФ приведен перечень основных видов дисциплинарных взысканий. Также в этом документе приводятся основания для наложения на сотрудника штрафных санкций. Как правило, основной причиной использования таких мер, является недобросовестное исполнение пунктов трудового соглашения. Помимо этого, основанием для дисциплинарного взыскания может стать нарушение трудовой дисциплины и отклонение от должностных инструкций. Важно обратить внимание, что исполнение действий, запрещенных внутренними актами компании, также может повлечь за собой привлечение к ответственности.

Вынесение замечания

Публичное замечание – является одним из наиболее актуальных методов наказания нарушителей трудовой дисциплины . Данный метод применяется в тех случаях, когда нарушения со стороны работника не приносят материального вреда компании. Также подобный вид штрафных санкций может быть использован при малозначимых нарушениях. Примером такой ситуации может быть первое нарушение со стороны работника во время исполнения трудовых обязательств. Для вынесения публичного замечания следует соблюсти ряд условий. В первую очередь необходимо убедиться, что работник ознакомился со своими должностными инструкциями во время процесса трудоустройства. Данный факт должен быть подтвержден подписью труженика.

Перед созданием распорядительных документов о вынесении выговора, администрации компании следует получить от работника письменную объяснительную . Срок подачи данного документа составляет два дня. В тексте объяснительной записки, работником перечисляются причины, повлекшие за собой отклонения от должностных инструкций. Этот документ может служить доказательством отсутствия вины самого работника.

Данная мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть вынесено только в том случае, когда у работника отсутствуют уважительные причины, объясняющие его проступо к. К числу уважительных причин можно отнести факт болезни, нарушение трудового соглашения со стороны администрации компании и отсутствие возможности выполнять свои рабочие функции (отсутствие производственного сырья, расходных материалов или другие факторы). Определение степени уважительности перечисленных причин возлагается на руководство компании. В том случае, если начальник фирмы решает использовать штрафные меры, необходимо подготовить соответствующий распорядительный документ. Данный документ передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Согласно установленным правилам, данный вид дисциплинарного взыскания имеет определенный срок действия. Данный срок равен одному году с момента нарушения дисциплины работником. Важно обратить внимание на то, что работник имеет право подать письменную заявку на досрочное снятие штрафных санкций. Такое же право предоставляется профсоюзным организациям, руководителям отделов и самому работодателю.

Вынесение выговора

Выговор - мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций. На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках. Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ. Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика. По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания. Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика . Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры. В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка. В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу. Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке. Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом. Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока. Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос. Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании. Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку.

Наказание в виде увольнения

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Рассматривая данный вопрос, следует подробно остановиться на такой мере наказания, как увольнение. Данный вид штрафных санкций используется при проступках, ставших причиной материального ущерба компании. Важно обратить внимание, что выбор данного вида наказания является правом работодателя. Для того чтобы уволить сотрудника, нарушившего должностные инструкции или дисциплину необходимо:

Засвидетельствовать многократные нарушения дисциплины, установленной на предприятии (факт отклонения от исполнения своих трудовых обязательств, систематические опоздания и другие нарушения).
Зафиксировать однократный проступок, имеющий тяжелый характер (безосновательный прогул, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения, воровство, разглашение коммерческой тайны и других конфиденциальных сведений).

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка

В рассматриваемых случаях, очень важно правильно оформить все необходимые документы. Все события должны подкрепляться письменными показаниями свидетелей нарушения. Нарушителю предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснительной записки. Далее руководством компании подготавливается распорядительный акт. Копия приказа передается работнику. Акт о вынесении дисциплинарного взыскания, является основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора.

Согласно установленному порядку, работодатель должен произвести расчет увольняемому сотруднику. Во время оформления документов, в трудовой книжке фиксируется специальная отметка о причине увольнения. Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется срок, длиною в один месяц, для оформления данного вида штрафных санкций. Отдельно следует отметить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в отпуске. Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку. Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности . Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция. В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Перечень видов дисциплинарных взысканий приведен в сто девяносто второй статье Трудового Кодекса.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение. Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях. Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера.

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника. После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня. В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания. На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения. Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания. Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения. Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника. В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Вконтакте