Основными предпосылками возникновения управления персоналом являются. Зарождение и развитие науки управления персоналом. Специфика управленческой деятельности

Управление персоналом представляет собой теоретическую и практическую область научных знаний, которая отвечает за обеспечение компании трудовыми ресурсами. Чтобы понять внутреннее содержание данной сферы, необходимо проанализировать ее эволюционное развитие. Это обусловлено тем, что история управления персоналом позволяет рассмотреть все основные вехи его развития, выявить существующие подходы к ее пониманию, определить базовые достоинства и недостатки конкретной модели для того, чтобы экстраполировать положительный опыт к современным условиям.

Периодизация школ управления персоналом

Следует отметить, что корни современной системы управления персоналом уходят в глубокую древность, когда впервые возникли трудовые отношения – между мастерами и их учениками. Ремесленный труд – это самая примитивная стадия развития данной области, для которой были характерны поддержание существовавшей организации трудовой деятельности, вознаграждения за нее (как правило, неденежном выражении), режима работы, а также контроля за деятельностью рабочего и достигнутыми результатами.

Однако данная модель управления персоналом служит лишь прообразом современной системы.

В настоящее время специалисты в области сферы HR выделяют следующие исторические школы с хронологическими этапами существования:

1885-1920 годы – школа научного управления;
1920-1950 годы – административная школа;
1950-1970 годы – школа психологии и человеческих отношений;
1970-1999 год – количественная школа;
2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.

Школа научного управления персоналом

Впервые идею о научном подходе к управлению персоналом выдвинул Фредерик Тейлор. Его внимание было сосредоточено на динамичном повышении производительности труда посредством изменении психологии как владельцев организаций, так и их сотрудников.

Тейлором были разработаны 4 основополагающих принципа организации трудовой деятельности:

основательный подход к выполнению каждого элемента трудовых обязанностей с учетом применения научных знаний;
тщательность в выборе сотрудников, их обучении и развитии профессиональных качеств и навыков;
тесное сотрудничество со всеми работниками организации на основании установленных правил и внутреннего трудового распорядка;
равномерное распределение функциональных обязанностей и ответственности между всеми сотрудниками предприятия, включая администрацию, менеджеров среднего звена и рабочих.

При этом Тейлор выделял следующие методы, с помощью которых можно добиться рационализации трудовой деятельности:

выделение из всей совокупности производственных процессов отдельных структурных элементов;
использование управления персоналом в качестве фактора производства;
разделение труда в области управления трудовыми ресурсами;
восприятие планирования производственных процессов как специфической функции управления;
централизация средств, условий и методов осуществления трудовой деятельности;
иерархическая система подчинения;
тесная координация административных должностей и рабочих;
применение инструкций;
ориентация на научно обоснованные положения и нормы;
введение такой системы оплаты труда, при которой происходит стимулирование роста выработки.

Однако в практической деятельности многие цели, в частности, сотрудничество между руководящим составом и рабочей группой, равномерное распределение между ними не только функциональных обязанностей и ответственности, не достигались. Это было обусловлено тем, что тейлоризм уделял особое внимание строгой подчиненности нижестоящего уровня руководству, а также техническому процессу, который должен был беспрекословно выполняться подчиненными без учета их личных интересов.

выбор цели;
выбор средств;
подготовка избранных средств;
контроль за достижением результатов.

Причем контрольная функция распространяет свое влияние не только на конечные положительные или отрицательные результаты, которых удалось достигнуть в ходе выполнения всеми субъектами организации своих обязанностей, но и на рациональное использование трудовых затрат и хронометраж.

Еще одними выдающимися личностями в области становления управления персоналом как науки являются Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт. Первый уделял пристальное внимание комплексности в решении задач организации производства и управления, что должно было приводить к повышению эффективности обоих процессов. Причем эффективность складывалась как отношение всех затраченных ресурсов (материальных, финансовых, трудовых, временных и т.д.) и экономическим результатом.

Гилберты утверждали, что можно и нужно совершенствовать большинство используемых операций ручного труда посредством применения наблюдений, замеров, логического мышления и аналитических способностей. Для этого они проводили эксперимент, устанавливая видеокамеры и микрохронометраж, которые в значительной мере пополнили опыт научной организации трудовой деятельности.

Большое влияние на школу научного управления оказала деятельность Форда. Разделив процесс выработки каждого изделия до примитивнейших движений, ему удалось существенно снизить себестоимость выпускаемой продукции.

Осознавая необходимость преобразования всей системы управления, Форд выдвинул следующие концептуальные принципы осуществления трудовой деятельности:

точный расчет планирования производственного процесса в целом и его отдельных звеньев в частности;
учет и планирование условий труда;
заблаговременная подготовка всех видов ресурсов;
непрерывный поиск направлений совершенствования производства.

В целом, можно говорить о том, что научная школа вдохнула в управление персоналом новое дыхание и сыграла решающую роль в возникновении данной отрасли как науки.

Однако множество задач не были реализованы в полной мере, что предопределило переход к следующему этапу исторического развития управления персоналом.

Административная школа управления персоналом

Наиболее выдающейся личностью в истории зарождения и становления управления персоналом как области научного знания является Анри Файоль, который в качестве базовой цели своего направления ставил создание таких принципов и функций управления, при использовании которых организации возможно достичь желаемых успехов.

Файоль выделил 14 универсальных принципов, на которых должно строиться результативное и эффективное управление. К ним относятся:

разделение труда;
наличие власти у одного субъекта, способного ставить задачи и отвечать за итоговые единство (проявляется в том, что конечные задачи устанавливает только один человек – руководитель; он же отвечает за результаты);
единство власти;
результаты деятельности;
дисциплинированность;
приоритет общих интересов перед индивидуальными;
стимулирование и вознаграждение работников;
централизованный характер;
необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными;
строгий внутренний порядок;
равенство всех членов организации;
стабильность работников;
инициативность;
корпоративный дух.

При этом Файоль понимал: несмотря на то, что на указанных принципах должна строиться деятельность любой организации, они должны использоваться с учетом конкретных обстоятельств.

Помимо принципов, Файоль рассмотрел процесс управления в организации, как совокупность следующих функций:

планирование;
организация;
распорядительство;
координация;
контроль.

В рамках административной школы управления можно выделить такого ученого, как Макс Вебер. Он впервые разработал и предложил теорию бюрократического построения организации, которая базировалась на следующих концептуальных элементах:

Такая система организации управления, в том числе персоналом, должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Вместе с тем, административная школа управления не учитывала работника как самостоятельное звено всей цепи. Кроме того, сегодня результат трудовой деятельности не влияет на статус отдельного работника и размер его материального вознаграждения. Во многом основным фактором является должность сотрудника. А это, в свою очередь, неблагоприятно сказывалось на результатах деятельности организации.

Школа психологии и человеческих отношений

История развития управления персоналом с 50-х годов ХХ века приняла абсолютно иной ход движения событий, нежели это было ранее. Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт впервые стали делать акцент на конкретного работника и его взаимоотношениях с другими сотрудниками в процессе выполняемой деятельности.

Представители данного направления развития управления персоналом помимо материального вознаграждения выделили диаметрально противоположный фактор, влияющий на результаты трудовой деятельности – социальные условия и взаимоотношения между всеми членами одной организации. Это предопределило необходимость осознания того, что руководство должно создавать благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе, доверять рабочим, а не требовать от них бездумного выполнения своих обязанностей.

В этой связи меняется роль руководителя: он перестает быть единственным источником должностной власти и становится лидером коллектива, общепризнанным им.

Кроме того, на второй план уходит выполнение директивных предписаний. Вместо этого основной упор делается на решение проблем с учетом складывающейся ситуации.

Данные идеи, высказываемые представителями школы психологии и человеческих отношений, получили широкое распространение в практической деятельности специалистов по управлению персоналом.

Количественная школа управления персоналом

Основная цель количественной школы управления персоналом заключается в необходимости внедрения методологии точных наук в процессы управления, то есть методы научного исследования должны быть применены к операционным проблемам организации.

выявляется проблематика;
разрабатывается модель сложившейся ситуации;
переменным присваиваются количественные значения.

Такой подход позволяет сравнить и описать каждую переменную объективно, а также количественно определить отношения между ними. Среди наиболее значимых результатов существования количественной школы можно выделить модели оценки социоэкономической эффективности управления персоналом, мотивационные модели и т.д.

Современный период управления персоналом

Существующий в настоящее время подход к управлению персоналом можно охарактеризовать как комбинированный, ведь он вобрал в себя основные положительные черты от всех школ.

Сегодня активно используются количественные показатели, научный подход, а также учет интересов каждого работника. При этом все перечисленные факты органично сочетаются с соблюдением единого корпоративного духа организации. Для этого руководители и менеджеры среднего звена организуют совместные мероприятия для сплочения коллектива.

Вместе с тем, требования современной действительности, которые предполагают активное внедрение и применение программно-целевых технологий планирования и управления во все сферы, диктуют переориентацию с управления затратами на управление результатами. Данные изменения касаются также и сферы управления персоналом. Особенно преобразования затронули коммерческую сферу. Это означает, что теперь каждый работник должен стремиться в период своей трудовой деятельности достичь максимально возможных положительных результатов, что будет напрямую влиять на размер его заработной платы, возможность получения различных поощрительных выплат и бонусов, а также движения по карьерной лестнице внутри одной организации.

В то же время в коммерческих структурах наблюдается устойчивая тенденция к наложению определенных санкций в виде денежных взысканий либо лишения премий за невыполнение установленного плана.

Помимо этого, очевидно распространение практики, когда работодатель принимает на работу лицо, не обладающее образованием по соответствующей специальности. Как правило, это касается таких должностей, как менеджер по продажам, мерчендайзер, специалист по кадрам, менеджер по рекламе и т.д. Большее внимание в данных случаях уделяется внутренним качествам потенциального работника, в частности активности, целеустремленности, стрессоустойчивости, желанию и стремлению учиться и работать и т.д. Этим обуславливается то, что сегодня крупные компании организовывают мастер-классы, семинары и тренинги различной направленности для своих специалистов, которые имеют цель развивать сотрудников в профессиональном плане, повышая уровень их квалификации, и в области личностного роста.

Особое внимание уделяется развитию корпоративной культуры организации, которая представляет собой сложившуюся и поддерживаемую всеми модель поведения членов предприятия. Она включает в себя принятую систему лидерства, способы и стили разрешения возникающих конфликтов и проблемных ситуаций как между сотрудниками, так и в отношениях с клиентами, положение каждого субъекта и т.д. Корпоративную культуру составляют также и символика организации, лозунги, запреты и определенные ритуалы. Такой подход позволяет наладить взаимоотношения с потенциальными клиентами и, следовательно, увеличить прибыль и репутацию, что благоприятно скажется на развитии самой компании и на материальном положении ее сотрудников.

Таким образом, действующая сегодня система управления персоналом прошла длительный период своего становления и развития. И благодаря кропотливому изучению исторических аспектов ее формирования, она находится на достаточно высоком уровне.

Геннадий еще раз собрался с мыслями, потом с духом и постучал в дверь. Он был настроен, как никогда, решительно и намеревался добиваться правильного, по его мнению, решения во что бы то ни стало. Дело в том, что Геннадий Широков, директор по персоналу совместного российско-американского предприятия, в течение двух последних лет вел практически не прекращающуюся борьбу со своим генеральным директором — борьбу за повышение заработной платы, поскольку размер его вознаграждения, так же, как и остальных директоров, определялся Восточно-Европейской штаб-квартирой американского партнера как молодым сотрудникам с потенциалом, занимавшим должности руководителей среднего звена и специалистов.

С чем связано возникновения кправлер ч персоналрм как особого вида деятельночти

Книги по микроэкономикеКниги по управлению персоналомУправление персоналом современной организации 1. С чем связано возникновение управления людьми как особого вида деятельности? Каковы основные вопросы управления персоналом родовой общины охотников, мастерской по пошиву сапог, использующей труд 5 наемных работников, боевого корабля, современного университета? 2. Когда и почему начали возникать первые отделы управления персоналом? В чем состояла специфика управления персоналом в период промышленной революции, в начале XX века, в 50 — 60-е годы, в настоящее время? Чем объясняются эти временные различия? 3.

Какова роль отдела человеческих ресурсов в управлении современной организацией? Какой может быть структура этого отдела? Какой может быть численность отдела человеческих ресурсов? 4.
Дело в том, что руководство СП, оказывавшее услуги преимущественно российским организациям, в том числе многим муниципальным предприятиям, придерживалось со времен высокой инфляции достаточно консервативного подхода к управлению заработной платой. Ее повышение происходило только после повышения цен на услуги совместного предприятия и распространялось в одинаковой мере на все категории сотрудников. В результате компания не могла предложить конкурентоспособные пакеты компенсации, что, по мнению Геннадия, крайне отрицательно сказывалось на ее притягательности как работодателя для молодых образованных специалистов.

Help me test

К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):работающие по наймуимеющие оплачиваемую работу (службу)лица в местах лишения свободысамостоятельно обеспечивающие себя работойженщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенкомизбранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессепроходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних делтрудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищахтрудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведенияхработающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны 2.

Вопросы для повторения и обсуждения

Секреты профессиональной работы с «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Кадровый учет и управление персоналом В пособии рассматриваются вопросы применения программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (редакция 2.5) для планирования потребностей в персонале и набора персонала, регламентированного и управленческого кадрового делопроизводства, планирования и учета занятости персонала, проведения аттестаций и обучения работников. Пособие адресовано широкому кругу читателей. Оно будет полезно работникам различных служб организаций и предприятий: от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии, использующих программу «1С:Зарплата и управление персоналом 8» для автоматизации своих задач.

Тест по дисциплине \»управление персоналом\»

Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):административныеэкономическиестатистическиесоциально-психологическиестимулирования 8. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):административныеэкономическиесоциально-психологические 9. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:даиногданет 10.
Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:должностной инструкциейоценочным листом сотрудникалистом интервьюераанкетой работника 11.

Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности

Внимание

К своему большому удивлению на следующий день он увидел ответ одного из директоров, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение вице-президента, а также подробно описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы».

В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки. вопросы 1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон. 2. Как Вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как Вы оцениваете действия директора СП? 3.
Как можно было бы избежать конфликта? 4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам? 2.

Билет 1. 1. возникновение воспитания как особого вида общественной деятельности

Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):административныеэкономическиестатистическиесоциально-психологическиестимулирования 8. Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности Среди ученых-экономистов есть несколько определений самого понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие. 2.1.возникновение воспитания как особого вида общественной деятельности Важно Воспитание возникло вместе с появлением человеческого общества и существует на протяжении всей его истории, с самого начала выполняя общую функцию передачи от поколения к поколению социального опыта. Зарождение зачатков воспитания в племенах гоминид хабилисов (Человек умеющий) некоторые ученые (Г.Б.

Корнетов, А.В. Духавнева, Л.Д. Столяренко) относят к периоду 2,5–1,5 млн лет назад.
Подробно проанализированы процесс организационного проектирования, типология организационных структур, механизм организационного строительства от простых функциональных изменений до комплексной реструктуризации. В монографии также рассмотрены основные аспекты управления персоналом: история, теория, концепция, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, технологии управления персоналом: планирование структуры и численности персонала, подбор и расстановка кадров, оценка и планирование качества персонала, адаптация и обучение, управление карьерой и кадровым резервом, мотивация труда. Предложена методика оценки и повышения эффективности системы управления персоналом в крупных компаниях. Теоретическая часть насыщена конкретными практическими примерами, и наработками из опыта управления персоналом…

Важно

Тест по дисциплине \»управление персоналом\» Внимание Опыт трудового и социального поведения подростки получали в играх, ритуальных танцах, в качестве мощного регулятора поведения использовались запреты – табу и словесные приемы – одобрение или неодобрение. На третьем этапе (от 10 до 8 тыс. лет назад) в результате дальнейшего усложнения хозяйственной и, как следствие, социальной жизни общины появилась семья. Важным этапом в развитии воспитания как особого вида социальной деятельности стало появление обряда инициации, символизирующего переход юношей и девушек в разряд социально зрелых полноправных членов общины.

С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работниковраспространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателямиужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 3.

Posted On 14.02.2018

Место управления персоналом в системе современных наук.

Управления персоналом существует издавно.

1. Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)
Психологические

§ Общая психология

§ Теория поведения

§ Конформизм

§ Психология труда

Социальные

§ Групповое поведение

§ Психология общения

§ Психология труда

§ Теория организации

Трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности.
Политология
Конфликтология

1. Личность и организация

2. Между различными организациями

Демография – статистика населения
Менеджмент
Международные экономические отношения

Персонал, как объект изучения.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

Квалификация

Компетенция

Способности

Установки

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).

Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).

В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

Г) Обслуживающий персонал.

Д) По полу (мужчины и женщины).

Е) По стажу

Ё) По квалификации

Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

История развития управления персоналом.

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.

С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда.

1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требованией со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации.

1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления)

1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.

С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. У нас военка. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Вторая тенденция прямо противоположна - линейные руководители делегируют отделу человеческих ресурсов право принятия решений по всему спектру вопросов управления персоналом или по значительному их числу. Логика таких руководителей предельно проста: «Я слишком занят производством (продажами, обслуживанием, боевой подготовкой и т. п.), чтобы заниматься еще и персоналом. Для этого есть специальный отдел». Подобная практика также весьма опасна, поскольку отдел человеческих ресурсов не всегда обладает достаточной информацией для принятия оптимальных для организации решений, а также необходимыми для реализации этих решений полномочиями. Компания, производящая и монтирующая вентиляционное оборудование, понесла значительные финансовые убытки и нанесла серьезный ущерб своей репутации, поскольку была вынуждена на неделю перенести сдачу объекта заказчику из-за отсутствия на рабочем месте мастера наладчиков, направленного отделом профессиональной подготовки на обучение в другой город.

Устранение противоречия между линейными и функциональными подразделениями представляется возможным за счет нахождения оптимального (для каждой организации своего) соотношения между делегированием отделу человеческих ресурсов определенных полномочий в области принятия решений и сохранением части наиболее важных решений в исключительной компетенции линейного руководителя на каждом иерархическом уровне. Так, например, вряд ли целесообразно принимать решение о выборе системы заработной платы на уровне цеха или регионального управления крупной компании, это должен сделать центральный отдел человеческих ресурсов. В то же время оценить результаты работы того или иного сотрудника может и должен его непосредственный начальник, а не директор по человеческим ресурсам всей организации.

Противоречие между линейными и функциональными руководителями и попытки его разрешения нашли свое отражение в концепции двойной или совместной ответственности, в соответствии с которой и линейные руководители, и специалисты по человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи управления человеческими ресурсами - повышение эффективности их использования. Отдел человеческих ресурсов решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих реализации потенциала каждого сотрудника, и осуществления контроля за их применением. Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т. е. заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон - экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по человеческим ресурсам сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей, что значительно облегчает их сотрудничество.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками, - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, - и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетентности их сотрудников и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней.

Ключевые слова

отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом.

Другие названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

линейный руководитель - руководитель подразделения, занимающийся основной для данной организации деятельностью и несущий непосредственную ответственность за реализацию ее целей. Пример: генеральный директор, директор завода, бригадир.

функциональный специалист (руководитель) - сотрудник (руководитель) отдела, обеспечивающий нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющий «вспомогательные» функции. Пример: вице-президент по человеческим ресурсам, начальник отдела снабжения, руководитель группы профессионального обучения, эксперт по компенсации.

совместная ответственность - концепция взаимодействия отдела человеческих ресурсов и линейных руководителей, в соответствии с которой они несут ответственность за эффективное использование человеческих ресурсов организации, причем отдел человеческих ресурсов решает эту задачу за счет создания систем управления персоналом, а линейные руководители, путем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. С чем связано возникновение управления людьми как особого вида деятельности? Каковы основные вопросы управления персоналом родовой общины охотников, мастерской по пошиву сапог, использующей труд 5 наемных работников, боевого корабля, современного университета?

2. Когда и почему начали возникать первые отделы управления персоналом? В чем состояла специфика управления персоналом в период промышленной революции, в начале XX века, в 50 - 60-е годы, в настоящее время? Чем объясняются эти временные различия?

3. Какова роль отдела человеческих ресурсов в управлении современной организацией? Какой может быть структура этого отдела? Какой может быть численность отдела человеческих ресурсов?

4. В чем состоит двойная роль вице-президента по человеческим ресурсам современной корпорации? Какими качествами должен обладать «идеальный» вице-президент? Какие качества и навыки нужны сотрудникам отдела человеческих ресурсов для успешного выполнения своих функций?

5. В чем состоит противоречие между линейными и функциональными подразделениями? Как это противоречие может сказаться на развитии организации? Как можно ослабить это противоречие? Что необходимо для эффективного взаимодействия отдела человеческих ресурсов с руководителями линейных подразделений?

Практические ситуации

Краткая история управления персоналом

Многонациональная корпорация «Сатурн» начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий: СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими компаниями, проводимым региональным вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. рис. 12).

После трех месяцев напряженной совместной работы, финансистов из штаб-квартиры. «Сатурна» и преподавателей местной школы управления была создана пятидневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением направить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел ответ одного из директоров, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение вице-президента, а также подробно описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.

История развития управления персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке приводится обзор различных концепций управления персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа) . Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

Основателем школы научного управления считают американского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации .

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли, которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления, описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбертпервым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников.

1.2. История управления персоналом в России

Лилиан Гилбертпервой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией .

Из истории развития науки управления персоналом

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции.

Видными представителями классических теорийявляются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Таблица 1.1 – Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий

Постулаты теорий

Задачи руководителей организации

Ожидаемые результаты

Классические теории

Труд для большин-ства индивидов не приносит удовлет-ворения, это при-сущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, неже-ли то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, тре-бующую творчества, самос-тоятель-ности, инициативы или самоконтроля

Главной задачей руководителя яв-ляется строгий контроль и наблю-дение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваива-емые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику

Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет со-ответствующая заработная плата и если руководитель будет спра-ведлив.

Если задачи будут в доста-точной мере упрощены и если ин-дивиды будут строго контролиро-ваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства

Теориичеловеческихотношений

Индивиды стремятся быть полезны-ми и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важны-ми, чем деньги, в побуждении и мо-тивированности к труду

Главная задача руководителя сде-лать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он дол-жен информировать своих подчи-ненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен пре-доставлять своим подчиненным возможность определенной само-стоятельности и определенный личный самоконтроль над исполне-нием рутинных операций

Факт обмена информацией с под-чиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребно-сти по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значи-мости. Факт удовлетворения по-требностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодей-ствия официальным властям, т.е.

2.1. Краткая история управления персоналом

подчиненные охотнее общаются с руководством

окончание табл.

Теориичеловеческихресурсов

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реа-лизацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов спо-собны к самостоятельности, к твор-честву, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают

Главной задачей руководителя яв-ляется лучшее использование чело-веческих ресурсов.

Он должен соз-дать такую обстановку, в которой каждый человек может максималь-но проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проб-лем, постоянно расширяя самосто-ятельность и самоконтроль у своих подчиненных

Факт расширения самостоятель-ности и самоконтроля у подчинен-ных повлечет за собой прямое повышение эффективности произ-водства.

Вследствие этого полу-ченное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку под-чиненные наиболее полно исполь-зуют собственные ресурсы

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е годах работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 1930-1940-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-1960-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях.

К началу 1970-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

Практика управления персоналом 1990-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 представлена характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран.

Таблица 1.2 – Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
До 1900 г.	Технология про-изводства	Интересы персонала практически не учи-тывались	Поддержание дисци-плины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание пред-посылок для хорошей работы	Обеспечение безопа-сных условий, органи-зация труда
1910-1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высо-кой производительности	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при про-ектировании работ	Разработка психологи-ческих тестов, опросы, учет предложений ра-ботников при проекти-ровании работ

окончание табл.

1930-1940 гг.	Профсоюзы, со-циальное парт-нерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работо-дателями	Организация взаимо-действия и сотрудниче-ства на производстве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и соци-альная поддержка	Гарантии экономиче-ской и социальной без-опасности	Организация пенсион-ного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявле-ния инициативы,разви-тие самодисциплины	Подготовка управленче-ского персонала с уче-том изменения его роли в организации,коллек-тивные формы органи-зации труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углу-бление партнер-ства	Расширение участия в обсуждении и приня-тии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделе-ние ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержа-ния работ изменениям способностей и запро-сов, устранение моно-тонности и однообра-зия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990 гг.	Движение пер-сонала	Надежная гарантия за-нятости в период эко-номического спада	Перераспределение ра-бочей силы,переподго-товка, содействие в по-исках работы
1990-2005 гг.	Кардинальные изменения в со-ставе рабочей силы, дефицит квалифицирован-ного персонала	Расширение возможно-стей для адаптации к постоянно меняю-щимся условиям и по-требностям производ-ства	Стратегическое управ-ление и планирование трудовых ресурсов, рас-ширение гарантий заня-тости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждения, учас-тие в доходах и капитале

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом: планирования кадровой работы, разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и т.д.

	Концепция управления персоналом. Модель работника	Признаки управления персоналом	Типичный стиль	Характер орг.работ	Функции служб управления персоналом
1885-1920	Концепция научного управления. "Экономический человек"	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника.		Децентра- лизация управления персоналом.	Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.
1920-1950	Концепция "человеческих отношений". "Психоло- гический человек"	Делай работника довольным и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряжен- ности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.	Формальное и нефор- мальное лидерство. Ориентация на человека.	Децентра- лизация	То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.
1950-1970	Концепция "оргразвития". "Профес- сиональный человек".	Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.	Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры.	Усиление децентра- лизации.	То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсоюзом.
1970- по наст. время	Социальный человек.	Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни.		Усиление централизации. Штабные функции.	Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие . Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства . Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчиненность частных интересов общественным . Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация . Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии . Должна существовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух. Принцип – “в единении – сила”.

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений , поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психология и промышленная эффективность” он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящие должности.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления , главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам.

Школа “поведенческих наук” и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению , так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда.

Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.

Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал играл еще более критическую роль в организациях.

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Таблица 1. Система управления человеком в организации

парадигма	система 1	система 2		система 3
	экономическая	организационная		гуманистическая
	экономическая	административная	социальная	гуманистическая
роль человека	фактор производства	ресурс организации		главный субъект организации
место человека	элемент процесса труда	элемент формальной структуры	элемент социальной организации	член организации - семьи
функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом	управление человеческими ресурсами	управление человеческим существом
	организация труда и зарплаты	частичное управление "жизненным циклом" человека	комплексное управление человеческими ресурсами	самоуправле- ние
подразделение	отдел ОТИЗ	кадровая служба	служба управления человеческими ресурсами	вся организация
главный рычаг	зарплата	полномочия и ответственность	мотивация	организа- ционная культура
стимулиро- вание	оплата рабочего времени	принцип "заслуг"		качество трудовой жизни
теоретическая основа	экономическая теория Тейлоризма	бюрократи- ческая теория организаций	постбюрокра- тическая теория организаций	социальная психология и философия японского менеджмента
обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации	развитие управляющий	обучение на рабочем месте
современные примеры примене- ния	массовое производство, рутинная технология	средние и крупные фирмы обычных отраслей	средние и крупные фирмы высокотехноло- гичных отраслей	малое предпринима- тельство, фундамен- тальная наука

Кардинальная смена парадигм (см. Табл. 1) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и новой гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. На Западе же умеренное распространение системы III выглядит эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций (60-е гг.), которое получило новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с пристальным изучением японского опыта управления.

Что же такое гуманистическая парадигма?

В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается (хотя не всегда и не во всем реализуется) лидерами японского менеджмента.

В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".

Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни".

Такого рода парадигму можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике (разве что воплощаемому в некоторых творческих организациях). Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

Концепции, характерные для системы III, могут иметь серьезное значение для российской управленческой мысли и отчасти для управленческой практики не только своей прагматической ценностью, но и обозначением некоторого ориентира в проводимых реформах и будущем развитии. Они хорошо согласовываются с философскими взглядами россиян на жизнь, хотя и противоречат все еще распространенным административно-командным стереотипам представлений об эффективном руководстве предприятиями и организациями.

её роль в развитии современного общества
Развитие управления персоналом

Период	Концепция	Стратегия	Стиль	Основные функции управления персоналом
Начало XX в.	Научного управления Ф.Тейлора. "Человек - элемент системы"	Жесткая регламентация физических работ. "Научная система выжимания пота". Нормирование труда	Жестко авторитарный	Наем, увольнение, выдача зарплаты
20-е гг.	Административ-ного управления. "Экономический человек"	Отсутствие прав у наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий труда и функций работников их психофизическим особенностям	Авторитарный, ориентация на задачи	То же плюс техника безопасности, расчет заработной платы
50-е гг.	"Человеческих отношений". "Психологический человек"	Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений	Ориентация на человека и задачи	То же плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60-70-е гг.	Социализации. "Профессиональ-ный человек"	Профессионализация. Специализация функций управления персоналом	Кооператив-ный, работа в группах, притупление иерархической структуры	То же плюс повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ. Оценка персонала
80-е гг.	Ориентации на изменяющиеся аспекты внешней среды. "Социальный человек"	Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство	То же	Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала
90-е гг.	.Деловой активности организации. "Развивающийся человек	Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы	Демократический стиль. Гибкие организационные структуры	Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование
2000г.	Приоритета управления персоналом. "Предприимчивый человек"	Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом	Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация	Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более 100 лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении. История развития управления персонала, по мнению исследователей, следует рассматривать с 1900 г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности.

На рубеже 1900-х годов функции по найму и учету рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения. 1912г считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров

В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству и т.д.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникали новые профессии: агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, специалист по технике безопасности, по обучению и трудовым отношениям и т.д.

В 50-60-е годы развитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, привело к тому, что появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду. Работники допускаются к участию в прибылях.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилась отчужденность персонала в производстве. Начался процесс демократизации управления.

В середине 70-х годов широкий круг руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым.

В период 90-х годов внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.
Теории управления и роль человека в организации

Постулаты теорий:

Классические - Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля
Человеческих отношений - Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду
Человеческих ресурсов - Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают
Задачи руководителей организаций:

Классические - Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику
Человеческих отношений - Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
Человеческих ресурсов - Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.
Ожидаемые результаты:

Классические - Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Человеческих отношений – Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Человеческих ресурсов - Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы