Теоретические основы организации оплаты труда в современных условиях. Теоретические основы организации заработной платы на предприятии Основы организации оплаты труда
Заработная плата - основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.
Основу организации ЗП торговых работников составляют 3 общих принципа:
- Принцип дифференциации размеров ЗП. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров ЗП осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. (система районных коэффициентов, размер которых устанавливается в законодательном порядке. Например, для работающих в условиях Крайнего Севера К = от 1,6 до 2);
- Принцип материальной заинтересованности работников. В соответствии с ним построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.
- Принцип простоты и ясности организации ЗП. В соответствии с ним с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты ЗП, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь м/у результатом работы и размером заработка.
Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:
Механизм дифференциации оплаты труда;
Формы оплаты;
Премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда представляет собой адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) являются рекомендательным для торговых организаций документом, содержат характеристики различных работ, требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов.
Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок фиксируется в штатных расписаниях предприятий.
Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки разрабатываются предприятием самостоятельно на основе тех средств, которые предприятия могут направить на потребление. Пример тарифной сетки можно увидеть в таблице 1.
Таблица 1- Тарифная сетка (шестиразрядная)
| Тарифный разряд | ||||||
| тарифный коэфф. | 1,1 | 1,22 | 1,36 | 1,56 | 1,82 |
Тарифный разряд - показатель сложности выполняемой работы и степени квалификации рабочего
Тарифный коэффициент - показывает, во сколько раз оплата работ данного разряда превышает оплату работ 1 разряда.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно применяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают ЗП гибкость и подвижность.
В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную.
Основная часть ЗП - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой, сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Дополнительная часть ЗП - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть ЗП входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате ЗП начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
Установление оптимальной численности работников магазина, секции, отдела;
Достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;
Малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;
Наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
Систематический контроль за качеством торгового обслуживания;
Повременная и сдельная формы оплаты труда, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
Вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
Поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.
Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, который утверждает руководитель торгового предприятия.
Бестарифная система оплаты труда .
Основные элементы: ЗП работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда хозрасчетного подразделения и зависит от:
КТУ - коэффициента трудового участия;
Отработанного времени.
1. Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника.
2. КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и директору. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на КТУ работника.
Вопросы для самоконтроля:
1. Назовите особенности труда на торговом предприятии.
2. Какие существуют методы определения численности, состава и движения трудовых ресурсов на торговых предприятиях?
3. Что такое производительность труда и какие существуют методы ее измерения?
4. Назовите принципы организации заработной платы.
5. Что такое тарифная система и какие элементы она включает?
6. Как формируется бестарифная система оплаты труда?
Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, равная оплата за равный труд,
Государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда,
сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Составляющими оплаты труда работников являются:
основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).
Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).
Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.
ОТ – цена трудовых ресурсов, задействованных в произ-ом процессе. Она опред-ся кол-ом и качеством затраченного труда, но на нее воздействуют и рын-ые факторы (спрос и предложение труда, террит-ые аспекты, законодательные нормы).
При организации ОТ предпр-ель должен: определить форму и систему ОТ, разработать систему долж-ых окладов, выработать критерии и определить размер доплат как для раб-ов, так и управ-ого персонала.
Диф-я размеров ОТ ос-ся в зависимости от сложности, сод-ия рез-в труда раб-ов. При ОТ м. прим-ся тар-е ставки, оклады, бестар-я с-а. Орг-ия ОТ на п/п опр-ся 3-мя взаим-ми эл-ми: тар-ой с-ой, норм-ем труда, формами ОТ. Тар-я с-а позволяет кач-о оценить труд, служит основой орг-и ЗП раб-их, строится в зависимости от условий труда, квал-и раб-их и формы ОТ. ТС состоит из: ЕТКС, тар. ставки, тар. сетка, тар. коэ-ты.
Тар. ставка – показатель абсол-го уровня ОТ рабочего в ед-у времени. Тар. сетка – регулятор уровня ЗП рабочих и служит основой для дифф-и в соотвествии со сложностью выполненных рр.
Бестар-я с-а ОТ ставит заработок раб-ка в полную зав-ть от кон-ых рез-в работ коллектива.
Сущ-ет две осн. Формы ЗП: повр-ая (Условия применения: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции, произв-ый процесс строго регламентирован, увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества).
и сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работы). Условия применения: наличие количественных показателей работы, возможность точного учета объема выполненных работ, возможность увеличить выработку рабочих.
Система ОТ должна быть гибкой, стимулировать рост ПТ, обладать достаточным мотив-ым эффектом. Рост ОТ не должен опережать темпов роста ПТ.
ФОРМЫ и системы ОПЛАТЫ ТРУДА
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к(окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА
Тарифная система
– совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС)
– предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В
нем содержатся подробныепроизводственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать, что он должен уметь.
2. Тарифная ставка
– определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 разряда.
3.
Тарифная сетка
–
служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1 разряда (для работников бюджетной сферы разработана тарифная сетка, включающая в себя 18 разрядов).
4.
Районные коэффициенты
–
представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.
Тарифная ставка
- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
2.1. Принципы организация системы операций по учету труда и расчетам с персоналом
Расходы на оплату труда сотрудников организации есть совокупность различных видов компенсаций трудовых затрат сотрудников, формирующих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и участвующую в формировании себестоимости продукции.
Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Эти нормативные документы представляют собой особый вид договоров – договоры о труде, могущие заключаться как между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных им лиц (коллективный договор), так и между работодателем и отдельными сотрудниками (трудовой договор, трудовой контракт, договор о полной материальной ответственности и пр.).
Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда должна базироваться на полной информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда и обязана выполнять основные возлагаемые на нее задачи – обеспечивать своевременность начисления заработной платы и прочих выплат сотрудникам, обеспечить соблюдение законности включения в себестоимость продукции сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее, обеспечивать группировку показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и управленческого учета.
В то же время, в организациях, существующих в условиях рыночной экономики необходимым является совершенствование систем оплаты труда, практическое осуществление которого должно базироваться на ряде основополагающих принципов, выводящихся из базовых экономических законов (закона стоимости, закона воспроизводства рабочей силы и др.). В общем виде эти принципы формулируются следующим образом:
Принцип оплаты по затратам и результатам
Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства
Принцип опережения ростом производительности труда в сравнении с ростом заработной платы.
Принцип материальной заинтересованности сотрудника в повышении эффективности его труда.
Презрение этих принципов руководством организации практически неизбежно приводит к росту затрат, которого в противном случае можно было избежать. Так, рост числа затраченного рабочего времени на производство не является индикатором роста объемов произведенной продукции, а наоборот во многих случаях свидетельствует о медленном выполнении работ, приводящим зачастую к необходимости выплат за сверхурочную работу. Поэтому, модель поведения руководства должна быть нацелена на поощрение того, что способствует росту производительности. Но стоит отметить, что работодателю в этих вопросах редко предоставляется полная самостоятельность, так как оплата труда обычно строго контролируется компетентными государственными службами.
Для организации учета труда, выработки и заработной платы персонал предприятия подразделяется на две основные группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются группы руководителей, специалистов и иных сотрудников, относящихся к ней; группа рабочих подразделяется на персонал основной деятельности и персонал не основной (вспомогательной) деятельности.
Функция учета личного состава предприятия возлагается на отдел кадров, а в случае нецелесообразности содержания для исполнения этой функции в штате специальных сотрудников (например, на малых и средних предприятиях) она возлагается на назначенного руководителем работника, как правило сотрудника бухгалтерии.
Источниками информации операций по заработной плате являются первичные документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации формы Т, утвержденные постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1, например:
Т-1 и Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";
Т-2 "Личная карточка работника";
Т-3 – штатное расписание,
Т-5 и Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";
Т-6 и N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";
Т-7 "График отпусков";
Т-8 и Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";
Т-9 и Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";
Т-10 "Командировочное удостоверение";
Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";
Т-11 и Т-11a "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";
Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";
Т-13 "Табель учета рабочего времени";
Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";
Т-51 "Расчетная ведомость";
Т-53 "Платежная ведомость";
Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";
Т-54 и Т-54а "Лицевой счет";
Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";
Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";
Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".
Табель учета рабочего времени (формы N Т-12, Т-13). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).
Табель учета рабочего времени служит основанием для начисления заработной платы, используется для получения данных об отработанном времени, для обеспечения контроля за соблюдением работниками предприятия установленного режима рабочего времени, а также для составления статистической отчетности.
Кроме того, в них проставляется информация о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени, днях административного отпуска, командировки и др.
Если по условиям производства не может быть соблюдена установленная (ст. 94 ТК РФ) для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Но продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не может превышать нормальное число рабочих часов.
Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и одинакова для всех категорий работников (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Работа за пределами нормального рабочего времени рассматривается как сверхурочная и оплачивается в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса.
Продолжительность ежедневной работы (смены). Продолжительность рабочего дня определяется исходя из длительности рабочего времени и количества рабочих дней в неделе. Работодатель может установить различную продолжительность рабочей смены, но он не должен забывать об условии, содержащемся в части 3 статьи 95 Трудового кодекса. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени не регламентирован законодательством, а устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Расчетные и платежные ведомости предназначены для отражения начислений, удержаний и выплаты заработной платы работникам. Таких формы три:
Расчетно-платежная ведомость (унифицированная форма N Т-49 – П);
Расчетная ведомость (унифицированная форма N Т-51);
Платежная ведомость (унифицированная форма N Т-53).
При применении расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам N Т-51 и Т-53 не составляются. На работников, получающих заработную плату с применением платежных карт, составляется только расчетная ведомость N Т-54а.
Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы.
В расчетно-платежной ведомости (форме N Т-49) и платежной ведомости (форме N Т-53) по истечении срока выплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату, соответственно в графах 23 и 5 делается отметка "Депонировано". При необходимости в графе "Примечание" формы N Т-53 указывается номер предъявленного документа.
В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.
Платежное поручение и прилагаемый список – реестр сотрудников, заработная плата которых перечисляется на банковские лицевые счета (платежные банковские карты).
Лицевой счет применяется для ежемесячного отражения сведений о начисленной заработной плате и произведенных вычетов в течение календарного года.
Форма N Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету и иных документов (исполнительных листов, заявлений работников и др.)
Форма N Т-54а применяется при автоматизированной обработке учетных данных.
При применении автоматизированной обработки производится распечатка расчетного листка, один экземпляр которого выдается работнику, а другой вкладывается (подшивается) ежемесячно в лицевой счет работника на бумажном носителе.
Расчетный лист, содержит данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60) применяется для расчета работникам предприятия отпускных, заработной платы и иных выплат, причитающихся ему, при предоставлении ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.
Трудовые договоры. Начиная с 1 февраля 2002 г. все работодатели обязаны оформлять отношения с работниками в письменном виде, т.е. с каждым работником должен быть заключен трудовой договор.
Понятие трудового договора содержится в статье 56 ТК РФ.
Оформление трудовых договоров обязательно, если работник принимается на работу постоянно или по совместительству, а также для выполнения определенного объема работ.
Унифицированной формы трудового договора не существует, однако есть ряд обязательных условий, которые должны в нем присутствовать. Трудовой договор должен содержать следующий набор реквизитов:
1. Название документа – трудовой договор.
2. Дату создания договора.
3. Место подписания – город.
4. Регистрационный номер в соответствии с журналом регистрации договоров (или трудовых договоров).
5. В преамбуле указываются сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора, в том числе конкретные должностные лица, которые уполномочены на подписание данного договора, и документы основания.
6. Текст договора.
7. Реквизиты (данные) сторон. В реквизитах работодателя обязательно должен быть указан ИНН.
8. Подписи сторон с указанием должности и расшифровки подписи. Обязательна простановка собственноручных дат подписания трудового договора.
9. Печать на реквизитах юридического лица.
10. Наличие как минимум двух идентичных документов, переданных каждой стороне.
Коллективный договор – это правовой документ, регулирующий социальные, трудовые и иные отношения работодателя, в лице его представителей, и работниками предприятия.
Одним из основных документов, в соответствии с которым рассчитывают заработную плату работников, является положение об оплате труда. При составлении положения об оплате труда обязательно указывают и устанавливают:
1) форму и системы оплаты труда работников предприятия (повременную, сдельную, сдельно-премиальную и т.д.);
3) виды премий и надбавок (за выполнение особо важного задания, за выполнение определенных показателей и т.д.);
4) порядок начисления, размер и условия выплаты премий и надбавок.
Необходимость наличия положения об оплате труда позволяет учесть данные выплаты в составе расходов, учитываемых при налогообложении прибыли (ст. 255 НК РФ).
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности учреждения. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя учреждения или уполномоченным им лицом.
Начисление заработка работникам определяется принятыми в организации системами и формами оплаты труда, могущими быть различными для групп сотрудников, объединяемых по степени вовлеченности в производственный процесс и по характеру их договорных взаимоотношений с работодателем. Понятие системы оплаты труда определяется как способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с их трудозатратам, а также, в ряде случаев, и с результатами их труда. Системы оплаты труда подразделяются на три основных группы:
Тарифная система, включающая тарифные ставки, сетки и коэффиценты, определяющие уровень дифференциации оплаты труда работников в зависимости от тех или иных факторов, премиальную систему, систему доплат и надбавок, уровень соотношения между тарифной и надтарифной частью заработка, применяемые в рамках тарифной системы формы оплаты труда. При правильном выстраивании системы взаимодействия между указанными элементами, в рамках тарифной системы возможно построение эффективного механизма, позволяющего посредством материальной заинтересованности сотрудников обеспечить повышение производительности труда и общую эффективность деятельности предприятия.
Бестарифная система, характеризующаяся нацеленностью на конкретный результат работы предприятия или его подразделения. Системообразующими элементами являются фонд оплаты труда и комплекс критериев, устанавливающих связь между его объемом и результатами деятельности, также связывающих размер индивидуальной оплаты труда каждого сотрудника со степенью его участия в процессе достижения результата.
Смешанная система объединяет в себе как признаки тарифной, так и бестарифной системы и в настоящее время находит широкое применение, ввиду предоставления сотрудникам и гарантированного минимума заработной платы, и возможности повысить размер получаемого за труд вознаграждения, напрямую зависящего от результатов трудовой деятельности.
Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать требованиям экономической эффективности и целесообразности, быть направленной на повышение дохода предприятия и создание нормальных условий труда сотрудников.
Основным источником выплат работникам является фонд оплаты труда (фонд заработной платы), представляющий собой сумму вознаграждений и компенсаций, предоставляемых наемным работникам сообразно качеству, количеству и условиям их труда. По своей структуре фонд оплаты труда является сложной совокупностью выплат работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам, премиям (за исключением выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплатам и надбавкам. В целях обеспечения процедур финансового и производственного планирования на предприятии может быть определена плановая величина фонда оплаты труда. Плановая величина фонда подсчитывается способом, наиболее приемлемым в условиях конкретного предприятия, к основным способам подсчета можно отнести:
Способ прямого счета, определяемый по формуле:
ФОТ = Чсотр * ЗПср, (1)
где Чсотр. – среднесписочная плановая численность работающих, ЗПср.. – средняя заработная плата в организации за отчетный период со всеми доплатами и начислениями.
Нормативный способ, рассчитываемый следующим порядком:
ФОТ = О * Н, (2)
где О – планируемый объем выпуска продукции за период (может быть выраженным как в абсолютных величинах, так и в денежных показателях), Н – норматив заработной платы на единицу выпускаемой продукции.
Структура фонда оплаты труда в зависимости от характера входящих в него выплат представлена на рис. 2.
Рисунок 2. Структура фонда оплаты труда предприятия.
Для покрытия непредвиденных расходов на предприятиях зачастую создается дополнительный (резервный) фонд оплаты труда. Состав фонда оплаты труда регламентируется соответствующими нормативными документами Госкомстата.
Организация системы оплаты труда в организации характеризуется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
Тарифной системой
Системой нормирования труда
Формами оплаты труда.
Тарифная система – совокупность нормативных данных, позволяющая установить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности труда. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, определяющих качество труда. В рамках тарифной системы сотрудник отдельно получает получает плату за выполнение норм или должностных обязанностей, отдельно – премиальные выплаты, выплаты за условия труда и сложность работ. Таким образом тарифная система позволяет ставить заработную плату работника в прямую зависимость от его личного трудового вклада и в значительной степени снизить влияние на величину его заработка результатов работы структурного подразделения, к которому отнесен работник, и предприятия в целом.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и коэффициенты.
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Он содержит необходимые характеристики и требования предъявляемые к навыкам рабочих, выполняющих различные по характеру работы и учитывает тип и степень ответственности, лежащей на работниках. На основании справочника осуществляется отнесение видов работ к той или иной группе оплаты труда, присваиваются квалификационные разряды, от которых непосредственно зависит размер заработной платы сотрудника, разрабатываются учебные планы по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, устанавливаются виды льгот, причитающихся сотрудникам, занятые на работах в той или иной форме их подразумевающие.
Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных категорий и групп сотрудников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является ставка 1-го разряда, определяющая уровень оплаты самого простого, наиболее неквалифицированного труда.
Тарифные сетки – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. При этом за тарифный коэффициент для какого-либо разряда определяется как отношение тарифной ставки для этого разряда к тарифной ставке первого разряда. Соотношение же крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном.
Нормирование труда выполняет функцию рационализации трудовых процессов и определяет меру вознаграждения за труд. В процессе расчета норм находятся оптимальные и рациональные методы выполнения работ, тем самым утверждая среди сотрудников предприятия необходимость максимально эффективного и рационального использования рабочего времени и производственных ресурсов, Нормирование труда включает в себя два основных типа норм:
Норму времени – величину затрат рабочего времени, устанавливаемой для выполнения единицы работы работнику или группе работников соответствующей квалификации в определенных условиях.
Норму выработки – установленный объем работы, который работник или группа работников определенной квалификации должна выполнить за единицу рабочего времени. Норма выработки есть величина обратная норме времени и, как правило, применяется в условиях массовых промышленных производств. Частными случаями нормы выработки являются широко распространенные норма обслуживания и норма выработки.
Расходы на оплату труда сотрудников, согласно Положению по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99 формируют расходы по обычным видам деятельности. Эти расходы, осуществляемые в соответствии с принятой системой оплаты труда, независимо от источников выплат учитываются на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту этого счета показывается начисленная из всех источников сумма оплаты труда; по дебету счета отражаются суммы удержаний из заработной платы, фактически выплаченные сотрудникам суммы и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.
Основным регистром аналитического учета по расчетам с персоналом по оплате труда является расчетно-платежная ведомость, составляемая и заполняемая в разрезе каждого табельного номера, по категориям сотрудников, по видам оплат и удержаний.
При повременной форме оплаты труда основанием для начисления заработной платы выступает табель учета рабочего времени сотрудников, отражающий количество отработанного работниками времени за расчетный месяц. На основании данных табеля заработок рабочих, для которых установлены почасовые или дневные тарифные ставки, определяется умножением ставки на количество отработанных периодов времени, для сотрудников, которым установлены фиксированные месячные оклады, сумма выплат определяется следующим порядком: в случае отработки сотрудником всех дней истекшего месяца их оплату составляют установленные для них оклады, в случае же неполной отработки, их заработная плата рассчитывается как установленный размер оклада, деленный на календарное количество рабочих дней месяца и умножением полученного результата на фактическое число дней, подлежащих оплате.
2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
В бухгалтерском учете для обобщения информации о расчетах с работником организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) предназначен счет 70 "расчеты с персоналом по оплате труда".
Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетно-платежных ведомостях по каждому работнику организации.
Технологическая схема аналитического учета оплаты труда сотрудников схематически представлена на рис. 3.
Рисунок 3. Обобщенная технологическая схема аналитического учета оплаты труда на предприятии.
Синтетический учет затрат на оплату труда представляет собой обобщение всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда.
По кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражаются суммы:
Оплаты труда, причитающиеся работникам, – в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и др. источников;
Оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого раз в год, – в корреспонденции со счетом 96 "Резервы предстоящих расходов";
Начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм, – в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению";
Начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. – в корреспонденции со счетом 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)".
По дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.
В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.
При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников. Так, выплата заработной платы может осуществляться за счет отнесения начисленной заработной платы на себестоимость продаваемой продукции, товаров, работ и услуг.
Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.
По кредиту счета 70 отражаются суммы, формируемые следующими проводками, сведенными в таблицу 1.
Таблица 1. Корреспонденция счета 70 по кредиту.
| Дебет | Кредит | Содержание операции |
| 20, 23, 25, 26, 29 | Начисление оплаты труда производственных работников, работников вспомогательных производств и административно-управленческого персонала в корреспонденции с соответствующими счетами учета затрат на производство и других источников. | |
| Начисление оплаты труда работников, занятых на возведении зданий и сооружений, монтаже оборудования. | ||
| Начисление оплаты труда работников торговых, торгово-закупочных и снабженческих предприятий | ||
| Начисление отпускных и вознаграждений по итогам года за счет сформатированных в этих целях резервов организации. | ||
| Начисление пособий и выплат за счет внебюджетных фондов. | ||
| Начисление вознаграждения сотрудникам за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия или социальных фондов. | ||
| Начисление сумм, причитающихся сотрудникам за счет иных организаций и третьих лиц. | ||
| Восстановление сумм недостач, ранее отнесенных на счет работников. |
По дебету счета 70 отражаются суммы, формируемые следующими проводками, сведенными в таблицу 2.
Таблица 2. Корреспонденция счета 70 по дебету.
| Дебет | Кредит | Содержание операции |
| 50, 51, 52, 55 | Выплата работникам сумм начисленной заработной платы путем прямой выплаты в кассе предприятия или перечисления на банковские счета сотрудников, в том числе открытые в рамках реализации зарплатного карточного проекта. | |
| Удержание налога на доходы физических лиц. | ||
| Удержание сумм из заработной платы сотрудника в счет погашения займа. | ||
| Произведение различных удержаний из заработной платы, таких, как удержания по исполнительным листам в пользу третьих лиц, удержания за форменную одежду и др. | ||
| Депонирование заработной платы, не полученной в срок. | ||
| Удержания сумм недостач и задолженностей сотрудника перед организацией. |
Приведенные в таблицах типовые проводки осуществляются на основании расчетно-платежной ведомости, а также, в некоторых случаях на основании дополнительных подтверждающих документов, например, на основании больничного листа при выплате пособий по временной нетрудоспособности.
В день выплаты заработной платы в банк предоставляется чек и платежные поручения на перечисление сумм налоговых отчислений, отчислений в социальные фонды, и прочих перечислений по обязательствам сотрудников. В случае оплаты труда сотрудников по безналичной форме с использованием банковских платежных карт, в банк направляется платежное поручение на общую сумму подлежащей выплате сотрудникам заработной платы и приложенный к нему список сотрудников с проставлением причитающихся каждому сумм выплат.
В настоящее время, в связи с высокой трудоемкостью учета с применением ручной обработки данных, большими объемами учетной информации, ведущими к повышению утомляемости сотрудников и, как следствие, потенциально высокому риску возникновения ошибок в финансовых документах, активно применяются автоматизированные системы бухгалтерского учета и документооборота. Эти системы, сохраняя взаимосвязь между регистрами учета и формами их контроля, ориентируясь на все присущие журнально-ордерной системе особенности осуществления процедур и номенклатуру документов, обеспечивают выполнение всех стадий учетного цикла и во многом ускоряют производительность труда бухгалтерских сотрудников.
Значимыми преимуществами современных автоматизированных систем бухгалтерского учета являются возможность надежного обеспечения целости и сохранности данных, возможность своевременного предоставления информации по регламенту и запросам, наличие механизмов разработки специальных аналитических форм для нужд внутрифирменного управленческого учета. Все это, вкупе с развитием электронных средств связи и разработки соответствующих нормативных документов, ведет к минимизации затрат предприятия на сообщение с контрагентами и надзорными инстанциями.
КУРСОВАЯ РАБОТА
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.
Курсовую работу выполнил:
Студент III курса группы 35143-Эб-1а
Куликов Владимир Леонидович
Научный руководитель:
Бодрикова Ольга Алексеевна
НИЖНИЙ НОВГОРОД 2017 год.
ВВЕДЕНИЕ 3-4 стр.
Глава 1. Организация оплаты труда 5-23 стр.
Основы организации оплаты труда 5-8 стр.
Принципы организации оплаты труда 8-11 стр.
Тарифная система оплаты труда. 11-12 стр.
Формы и системы оплаты труда 12-18 стр.
Методы анализа оплаты труда. 18-23 стр.
Глава 2. Организация оплаты труда в ООО "Эмаль" 24-26 стр.
2.1 Краткое описание ООО "Эмаль" 24- стр.
Анализ заработной платы 25-26 стр.
Глава 3. Повышение эффективности оплаты
Труда на предприятии 27-28 стр.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 стр.
Список используемой литературы 30 стр.
Введение
Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное.
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия.
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Цель курсовой работы- проанализировать организацию оплаты труда на предприятии
· Изучить теоретические основы понятия "оплата труда";
· Провести анализ организации оплаты труда.
Цель курсовой работы - проанализировать организацию оплаты труда в организации.
Объектом исследования является ООО "Эмаль".
Организация оплаты труда
Основы организации оплаты труда.
Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.
Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.
Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:
·в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
·в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
·в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:
·величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
·величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
·меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
·ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
·ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
·обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.
Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.
Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).
При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.
В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).
Такая форма оплаты труда может предусматриваться только с письменного согласия (а если быть точнее - письменного заявления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).
Организация заработной платы объединяет тарифную систему, формы и системы оплаты труда, нормирование труда, планирование фондов заработной платы и материального поощрения. Одним из основных звеньев организации заработной платы в государственном секторе является тарифная система - совокупность официальных нормативных материалов, с помощью которых дифференцируется и регулируется заработная плата различных категорий работников в зависимости от сложности и условий их труда, особенностей и значения отдельных производств, отраслей и районов страны. Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты к заработной плате. В тарифную систему входят также различные надбавки и доплаты тарифного характера (надбавки за классность, категорию квалификации, совмещение профессий и т. д.). Тарифная система охватывает как производственную, так и непроизводственную сферы. Специфические условия непроизводственных отраслей отражаются в отраслевых тарифно-квалификационных справочниках и характеристиках, а также в других отраслевых нормативных материалах. Тарифные ставки по отраслям и категориям рабочих и отраслевые схемы должностных окладов в государственном секторе устанавливаются правительством; тарификация работ (определение разряда работы или отнесение ее к той или иной группе оплаты) и рабочих (присвоение тарификационных разрядов, классов, категорий) является прерогативой предприятий и организаций.
Квалификационные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты в совокупности образуют тарифную сетку. Ее параметры следующие: количество разрядов; диапазон дифференциации тарифных ставок; характер увеличения тарифных коэффициентов, определяемый общим диапазоном сложности работ.
В тарифную систему включаются схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, квалификационный справочник должностей, надбавки и доплаты к окладам (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей, особые условия труда и др.). Основным фактором дифференциации окладов всех категорий руководителей, специалистов и служащих является должностное положение, определяющее сложность, ответственность, объем работы и необходимую для ее выполнения квалификацию. Различия в квалификации, объеме и сложности труда управленческих кадров дополнительно учитываются посредством дифференциации окладов в пределах должностной "вилки", а также установления надбавок.
Важную роль в механизме организации заработной платы играют ее формы и их разновидности - системы заработной платы, с помощью которых обеспечивается соответствие между размерами конечной заработной платы и результатами труда. Выбор наиболее эффективных форм заработной платы обусловливается конкретными производственными условиями, характером связи между затратами и результатами труда, требованиями к количеству и качеству продукции (услуг) и другими факторами. Несмотря на определенные достоинства сдельной формы оплаты труда, в современных условиях развития производства ее применение ограничивается с одновременным расширением повременно-премиальной системы оплаты труда. В то же время сближаются и переплетаются сдельная и повременная формы оплаты труда, формируются интегрированные системы заработной платы и комплексные системы материального стимулирования.
Аккордная система (наиболее широко применяемая в строительстве) является разновидностью сдельной формы оплаты труда. Ее особенность заключается в том, что сдельные расценки и заработок рассчитываются не на отдельные операции, а на комплекс работ, которые должны быть выполнены к определенному сроку.
Одним из основных направлений совершенствования форм организации заработной платы является повышение эффективности премиальных систем. При этом различают премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и по специальным системам: выполнение заданий по выпуску отдельных видов продукции, выпуск продукции (оказание услуг) улучшенного качества, экономию материальных ресурсов, получение дополнительной прибыли и т. д. Эффективность премиальных систем во многом зависит от правильного выбора основных и дополнительных показателей премирования, обоснованного расчета размеров премий.
Например, различие в вознаграждении управленческого звена и других категорий работников в странах с развитой рыночной экономикой состоит в том, что доля заработной платы (окладов) руководителей в общей сумме их доходов невелика. Большую часть составляет доход от прибыли и вознаграждения по конечным результатам деятельности фирм (предприятий). В целом личные доходы управленческого персонала складываются из следующих источников: официального должностного оклада; премий, выплачиваемых из прибыли; вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по льготной цене; различных выплат из страховых фондов; разнообразных льгот в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг. Рассчитываются также суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнением должностных обязанностей (так называемые представительские расходы). При этом предоставление управленческим кадрам этих выплат и услуг, равно как и определение уровня их окладов, не бесконтрольно. Разработан и действует механизм, регулирующий уровень и условия выплат и не допускающий злоупотреблений в этой сфере.
В странах с развитой рыночной экономикой в системах заработной платы, нацеленных на повышение эффективности производства, различаются два основных направления в стимулировании работников предприятий:
- стимулирование непосредственного повышения производственных показателей, в первую очередь с помощью дифференциации заработной платы (в соответствии с количеством и качеством труда) и систем премирования;
- стимулирование повышения качества рабочей силы не только методами дифференциации заработной платы, но и с помощью других статей доходов, получаемых работниками от предприятий.
Разработка и реализация систем материального стимулирования базируются на сложившемся уровне заработной платы и его дифференциации по отраслям, профессиям и группам. Дифференциация заработной платы несет главную нагрузку в эффективности материального стимулирования, по ней работники судят о справедливости оплаты труда. Три вида дифференциации заработной платы имеют решающее значение для развития экономики: отраслевая, профессионально-квалификационная и региональная. При этом заработная плата влияет на эффективность производства на различных уровнях:
- на уровне предприятий это влияние связано с повышением производительности труда, качеством продукции, использованием рабочего времени и с другими показателями трудовой деятельности работников;
- на национальном уровне размер и дифференциация заработной платы тесно связаны со структурой производства и экономики в целом и со структурой потребительского рынка, что влияет на эффективность всей национальной экономики;
- на уровне мирового хозяйства заработная плата, будучи главным компонентом доходов населения, стала одним из основных показателей конкурентоспособности национальной экономики, определяемых качеством рабочей силы, тесно увязанным с уровнем технологического развития страны и характером ее участия в мировом хозяйстве.