Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Подготовка специалистов социальной работы

1.1 Особенности подготовки специалистов социальной работы

1.2 Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника

Глава 2. Деятельность специалиста по социальной работе

2.1 Профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности

2.2 Технологии социальной работы

2.3 Специалист социальной работы в системе правовых отношений

2.4 Значение социальной работы для общества

Глава 3. Аттестация как комплексный метод оценки профессионально важных качеств социального работника

3.1 Методы оценки персонала

3.2 Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников

3.3 Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере ГУСО КК «Сочинский КЦСО «Чайка»

Глава 4. Экспериментальное исследование профессионально важных качеств социального работника

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В 1991 году решением коллегии Госкомитета образования от 13.07.90 г. № 14/4 официально введен в перечень должностей институт «специалиста социальной работы, специалиста социальной работы». С сентября 1990 года уже была начата, например, профессиональная подготовка социальных педагогов, определены содержание, формы и методы работы социальных педагогов, обоснованы профессиональные требования к ним.

Актуальность настоящей работы вытекает из того, что институт «специалистов социальной работы» в настоящее время проходит своё становление и существует необходимость в качественной профессиональной подготовке и интенсификации деятельности специалистов в данной профессии.

Цель работы - исследование профессионально важных качеств социального работника.

Гипотеза исследования - эффективность социальной работы сопряжена с уровнем развития профессионально важных качеств социального работника.

Объектом работы является сфера подготовки кадров и специфика работы социального работника.

Предмет исследования - профессионально важные качества социального работника.

Для достижения цели и доказательства выдвинутой гипотезы поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу по исследуемой теме и выявить особенности подготовки специалистов социальной работы;

2. Проанализировать особенности профессиональной деятельности социального работника;

3. Разработать анкету для проведения эксперимента;

4. Провести экспериментальное изучение профессионально важных качеств социального работника;

Методы исследования . При написании работы использовались анкетирование, а также теоретический (анализирующий, обобщающий) методы исследования.

Дипломная работа выполнена на 89 страницах.

Список литературы включает 42 источника.

Глава №1 посвящена подготовке специалистов социальной работы.

Глава №2 посвящена деятельности специалиста по социальной работе.

Глава №3 посвящена аттестации, как комплексному методу оценки

Профессионально-важных качеств социального работника.

Глава №4 посвящена экспериментальному исследованию профессионально- важных качеств социального работника.

В работе использовано 3 таблицы, 1 рисунок и 9 графиков.

Глава 1. П одготовк а специалистов социальной работы

1.1 Особенности подготовки специалистов социальной работы

Проблема подготовки студентов к практической социальной работе деятельности обусловлена современной ситуацией развития общества, для которой характерно обновление всех социальных институтов и систем.

В 90-х годах в России профессия «социальная работа» была официально зарегистрирована в государственных документах в нескольких модификациях: социальный работник, социальный педагог, специалист по социальной работе. В настоящее время созданы научные школы, проводятся специальные исследования в области социальной педагогики, формируются различные модели и технологии подготовки социальных педагогов к профессиональной деятельности.

Профессиональная подготовка специалистов осуществляется в учреждениях трех типов, дающих образование разного уровня:

учреждения начального профессионального образования (лицей, школа и другие);

среднего профессионального образования (училище, колледж и другие);

высшего профессионального образования (институты, университеты и другие).

В настоящее время принят государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, разработаны учебные планы, учебные программы отдельных курсов. Однако сложность в недостаточном объеме литературы по этой профессии и в специально подготовленных преподавательских кадрах.

Профессиональные знания специалиста социальной работы включают, прежде всего, необходимость знания законодательства и основ социально-педагогической деятельности.

Однако по окончанию высшего профессионального обучения, по мнению социолога, Лященко А.И., специалист данной профессии должен обладать следующими профессионально важными личностными особенностями:

Внимание, стремление понять позицию других;

Дружелюбие, общительность;

Способность стать лидером;

Вежливость, обходительность;

Руководство здравым смыслом, следование предписаниям;

Жизнерадостность;

Толерантность, упорство;

Большое чувство ответственности;

Способность выполнить работу полную разнообразия;

Энтузиазм в трудовой деятельности, альтруизм;

Способность взаимодействовать со специалистами;

Тщательность действий;

Аккуратность и последовательность в работе;

Способность к планированию своего будущего;

Способность к устным высказываниям;

Хорошая память, способность обучать других;

Умение заботится о других;

Реализация новых идей, самостоятельность суждений.

Среди факторов и условий, имеющих значение для выпускника учебного заведения по специальности «социальная работа», влияющих в последующем на профессиональную карьеру, наиболее распространенными являются следующие :

В числе отрицательных сторон:

Недостаточность ведомственной нормативной и инструктивно-методической базы ввиду новизны профессии;

Неотработанность профессионального инструментария по специальности, что приводит к необходимости его самостоятельной разработки специалистом;

Фактор «профессионального одиночества», который означает непонимание специфики и значения должности в учреждении в распространенной ситуации наличия в штатном расписании одной ставки специалиста (или даже нескольких, но явно ниже потребностей);

Есть и положительные стороны этой работы:

Многообразие возможных мест работы;

Реализация положительных качеств личности, организаторских способностей;

Возможность коммуникативного общения;

Развитие творческих способностей.

При подготовке кадров по специальности «социальная работа» нужно: развивать профессиональные особенности личности, соответствующие специальности, вести более общий обзор профессиональной деятельности специалиста социальной работы, конкретизировать подготовку и специализироваться на определенном виде деятельности специалиста социальной работы, а также при комплектовании групп ввести тестирование, с целью учета личностных качеств будущего «специалиста социальной работы».

Вышеизложенное показывает, что:

Существует необходимость подготовки специалистов социальной работы, как на базе средних специальных учебных заведениях так и высших;

Большую роль в подготовке кадров имеет подбор предметов преподавания;

Немаловажную роль играет подготовка педагогического состава, существует необходимость специальной подготовки самих преподавателей, а также укрепление материально-технической базы учебных заведений;

Учет личностных качеств абитуриента через тестирование.

Социальная работа не сводится к традиционным формам деятельности; ее определения, дефиниции весьма многообразны. Так, Ассоциация социальных работников Великобритании в 1989 году дала следующее определение:

Социальная работа - это ответственная профессиональная деятельность, которая помогает людям, сообществам установить, определить личные, социальные и ситуативные, т.е. обстоятельственные трудности, влияющие на них. Социальная работа помогает им преодолеть эти трудности посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации. Это деятельность патронажа, социальной помощи, социального обеспечения, социального образования исправления и надзора над правонарушителями, направленная на диагностику, контроль и реабилитацию лиц, нуждающихся в социальной помощи.

Профессор Сильвия Штаун определяет социальную работу как работу, которую делает социальный работник, оказывая социальную помощь индивидам, группам, удовлетворяя их потребности, помогая мобилизовать все источники общества для оказания помощи. Должность социального работника предоставляется государственными и общественными организациями, а также частными агентствами социальной помощи. Сильвия Штаун считает, что необходимым условием для приема на работу в должность социального работника является наличие квалификации в патронаже -- аттестата или диплома. Особое значение имеет градуированность (уровневость) квалификационных характеристик социального работника.

Международная Федерация социальных работников дает свое определение социальной работе. Это профессиональная работа по: 1) ведению благотворительной деятельности, 2) оказанию помощи человеку в самовыражении, 3) дисциплинированному внедрению в жизнь научного знания о человеческом поведении (социальном поведении человека). Социальная работа направлена на развитие личности, индивида, семьи, нации и мирового сообщества - для воплощения в жизнь принципов социальной справедливости.

Должность социального работника и специалиста социальной работы в Российской Федерации введена в 1991 году. В квалификационном справочнике он наделяется разнообразными должностными обязанностями: выявляет на предприятиях, микрорайонах семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и психического здоровья; устанавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций, в т.ч. по месту работы, учебы и т.д., оказывает им содействие в их разрешении и социальную защиту; содействует интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению; оказывает помощь в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проводит психолого-педагогические и юридические консультации по вопросам семьи и брака, воспитательную работу с несовершеннолетними детьми с ассоциативным поведением; выявляет и оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в лечебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи; организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде; участвует в работе по созданию центров социальной помощи семье: усыновления, попечительства и опеки; социальной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д., организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.

Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результатом, по которому оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является эффективность. Социальная работа тоже дает те или иные результаты. Она также оценивается по ее эффективности.

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. В экономике - это соотношение результатов и затрат. Чем лучше результат и меньше затрат, тем выше эффективность. В медицине - приближение состояния здоровья пациента после проведения лечения к норме. В психологии - степень реализации духовно-нравственных идеалов.

Определения вроде бы разные. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал).

Главными в этом перечне являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности. Не случайно определение: эффективность суть степени реализации цели. Конечным выражением этой степени служит результат: он совпадает с целью в большей или меньшей степени.

1.2 Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника

Важным местом нашего изучения является эффективность социальной работы, которая в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Сущность эффективности социальной работы выражается в способности целостной системы или ее отдельных элементов позитивно реагировать и отвечать на запросы, потребности населения, прежде всего социально уязвимой его части. Поэтому понятие эффективности социальной работы можно сформулировать следующим образом- это максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения (клиента) при оптимальных затратах. Другими словами, речь идет о необходимости осуществления в той или иной форме сравнительного анализа, в ходе которого сопоставляются новейшие данные об объекте- клиенте в процессе терапии терапевтом либо социальным органом, учреждением, ведущими социальную работу, с информацией, полученной ранее. Это позволяет соотнести количественно-качественную оценку нынешнего и прежнего состояния дел на определенном участке социальной работы и сделать соответствующие выводы о степени ее эффективности.

Одним из важнейших условий совершенствования организации социальной защиты и социального обслуживания населения как составных частей всей социальной работы, является использование базовой информации, объективно отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для получения такой информации выполняет система критериев и показателей эффективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности.

В имеющейся литературе понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признаки состояния, в данном случае социальной работы, а только те, которые отвечают определенным требованиям. Прежде всего, они должны быть объективными, отражающими не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющиеся признаки. Они также должны быть необходимыми и достаточными, служить эталоном измерения для оценки результатов деятельности, содержать качественно-количественную информацию о функционировании системы.

Практика исследований показывает, что единого подхода к определению структуры критериев и показателей, годных на все случаи оценки эффективности, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случае обязательно должна учитываться исследователем и получать специфическое отражение в структуре критериев.

Повышение эффективности социальной работы является стержневой проблемой не только научных сотрудников, но и практиков - управленцев федерального и регионального уровней, непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов по социальной работе.

Однако нередко еще ставятся вопросы: своевременна, ли постановка вопроса об эффективности социальной работы в целом и тем более о результативности отдельных социальных работников? Имеются ли достаточно четко разработанные основания для определения эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по социальной работе? Какова система критериев и показателей, на основе которых можно измерить эффективность социальной работы, отдельных видов и методов социального обслуживания населения?

Главное, что отличает социальную работу от других видов социальной деятельности - ее подчинение задачам возрождения человеческого достоинства, вмешательство в социальную среду ради преодоления депревации и деструкции, осуществление интеграции социальных, социокультурных, психологических и физических влияний на личность, индивидуум, обеспечение гармонии человека и среды, нормальное социально-психологическое функционирование человека в различных ситуациях и средах.

Сегодня главная задача специалистов по социальной работе -научиться проводить в жизнь функциональную предназначенность тех служб, в которых они работают, оптимально выполнять свои задачи, опираясь на отечественный и зарубежный опыт социальной работы. В условиях социально-экономического кризиса остро стоит вопрос о роли социальных работников в процессе адаптации различных категорий населения к новым социальным условиям, сложившимся в 90-е годы в Российской Федерации, об активном и профессиональном участии в социальной реабилитации людей, которые попали в трудную жизненную ситуацию.

Для достижения поставленных задач различным типам учреждений социального обслуживания и специалистам социальных служб важно научиться всем и каждому специалисту проводить в жизнь отечественную концепцию социального обслуживания населения, основные методологические принципы социальной работы, умело использовать различные технологии социальной работы.

Определение критериев и показателей эффективности социальной работы имеет важное значение как для научной, так и практической деятельности социальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социальных работников различной квалификации и функциональной предназначенности на достижение конкретных результатов- промежуточных и конечных.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе может определяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения. Выделим принципы, на которых основывается эффективность социальной работы с клиентом:

умение точно сформулировать проблему клиента;

анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы;

оценка разрешимости проблемы;

разработка плана действий;

вовлечение клиента в разрешение проблемы;

оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Что же касается макроуровня, где, как правило, имеется в виду преодоление социальных девиаций или стабилизация негативных тенденций социального здоровья общества и его постепенное улучшение, то здесь очень трудно выделить индикаторы, которые бы позволяли определить конкретный вклад социальных работников в преодоление таких девиаций и проблем, как бедность, безработица, бездомность, социальное нездоровье в виде наркомании, алкоголизма, проституции т.п., так как их решение во многом зависит от характера проведения социально-экономических реформ в стране, от осуществления социальной политики, от эффективности реализации механизма социальной безопасности. Нам представляется, что весьма трудно подсчитать коэффициент участия специалистов - представителей различных отраслей социальной сферы (учителей, врачей, социальных работников), например, в разрешении проблем семьи и детей.

На основании каких показателей можно судить об эффективности деятельности специалистов по социальной работе, учителей, работников МВД органов государственного и местного самоуправления в ликвидации детской безнадзорности и преступности и, естественно, в устройстве детей? Эта проблема, как известно, является общенациональной, межведомственной. На уровне всего общества можно оценивать эффективность федеральных целевых программ, которые предусматривают федеральную поддержку различных регионов в развитии социального обслуживания населения. Например, в рамках президентской программы «Дети России» реализуются такие федеральные целевые программы, как «Дети-инвалиды», «Развитие социального обслуживания семьи и детей», «Профилактика безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», в которых поставлены различные общие задачи перед министерствами и ведомствами, имеющими социальные службы, но в то же время сформулированы конкретные задачи, относящиеся к деятельности Минтруда России, Минобразования России, МВД России, Государственного комитета РФ по делам молодежи. Выделение средств из федерального бюджета на поддержку территориальных социальных служб в рамках указанных программ, разумеется, предусматривает оценку деятельности этих служб, определение эффективности социальной работы, осуществляемой специалистами этих служб.

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень - непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента.

Не вызывает сомнения, что критерии и показатели эффективности отдельных специалистов по социальной работе, прежде всего контактных социальных работников, имеют первостепенное значение не только для преодоления существующего сочетания высокого уровня профессионализма специалистов и элементарной некомпетентности целого ряда работников социальных служб, не только для формирования позитивной мотивации профессиональной деятельности. Они нужны, прежде всего, для защиты клиентов социальных служб, исключения или смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Поэтому, как бы ни были важны критерии и показатели, позволяющие оценить эффективность развития базисных предпосылок качественного и своевременного социального обслуживания, надо всегда помнить об индикаторах, позволяющих оценивать уровень доступности и адекватности клиента в предоставленных услугах, уровень доступности и адекватности этих услуг, позволяющих клиенту выйти из трудной жизненной ситуации.

Оценка эффективности работы специалиста по социальной работе, так же как и деятельности социальной службы в целой может по-разному рассматриваться в зависимости от понимания сущности личности клиента и его проблем. Если мы понимаем клиента как человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию вследствие проводимых в Российской Федерации в начале 90-х годов реформ, то это одна постановка вопроса. Но, если мы понимаем личность клиента как совокупность общественных отношений, то, с одной стороны, сравнивать эффективность социальной работы в отношении клиента весьма сложно, а с другой стороны, совокупность условий жизнедеятельности, в которые попадает клиент, можно измерить в количественном отношении, так как каждый человек для обеспечения жизнедеятельности вынужден использовать какие-то ресурсы. Однако возможность использовать ресурсы не есть действительность. Такая возможность нередко зависит от активности самого клиента, вообще человека. Следовательно, имеют место такие индикаторы, как «мера активности», «мера свободы», «мера умения использовать свои возможности и ресурсы среды», «уровень развития воли и жизненной силы клиента» и т.п.

Известно, что не каждый человек, попавший в трудную жизненную ситуацию, может сам без посторонней помощи выйти из нее. Значит, кто-то должен придать активности клиента импульс, определить конкретное направление его действий, стимулировать жизненные силы человека, кто-то должен рационально подойти к выбору средств, которые могут привести клиента к выходу из трудной жизненной ситуации, кто-то должен задействовать комплекс условий и ресурсов, позволяющих реализовать конкретные устремления клиента. Таким человеком должен стать социальный работник, деятельность которого, как правило, связана с сознательным и корректным изменением жизнедеятельности клиента с учетом реальных возможностей клиента и ресурсов окружающей среды.

Перед социальным работником, как правило, стоит триединая задача: во-первых, подходя к клиенту с позиции социально-психологических наук, ему необходимо хорошо представить антологию деятельности клиента (прошлая, настоящая или будущая деятельность клиента рассматривается как деятельность конкретного индивида, включенного в систему общественных отношений; социальные отношения рассматриваются как основа существования индивида; деятельность человека обусловлена способом производства), учитывать особенности индивидуально-субъективного существования человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию (способы субъектного бытия деятельности - пассивного, неполно-активного и активного); во-вторых, он должен четко уяснить характеристики клиента (клиентов), т.е. определить отличительные качества, черты, свойства, что позволяет более полно и результативно использовать внутренний потенциал клиента. В социальной работе чрезвычайно важно учитывать аксеологические особенности человека - ценностные, потребностные, мотивационные, целевые, оценочные характеристики клиента службы. Хотя, безусловно, социальный работник вынужден учитывать праксиологические и онтологические характеристики. Пренебрежение к этим характеристикам может привести к неадекватному истолкованию сути конкретного человека, обратившемуся в социальную службу за помощью. Только объективный учет таких характеристик может помочь социальному работнику произвести планирование перехода от одного качественного состояния клиента к другому состоянию, другой модификации, необходимой клиенту для выхода из трудной жизненной ситуации; уяснив характеристику клиента, он может переходить к квалификации характеристик, т.е. определению количественного выражения этих характеристик, их динамики (мера интенсивности).

Мы полагаем, что отмеченные характеристики могут выступать в качестве показателей, позволяющих отслеживать динамику восстановления (или развития) сущностных сил человека под влиянием деятельности специалиста по социальной работе.

Исследователям известно, что имеется количественная и качественная природа критериев и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется группа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предоставления социальных услуг, и система показателей, позволяющих определить состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием для выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения. При этом оправдано их подразделение по уровням и объектам, т.е. они подразделяются по уровням: общество в целом, регион, населенные пункты, районы, микрорайоны, по объектам - клиент, малая социальная труппа, община и т.п.

Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных понимания эффективности социальной работы. Во-первых, она понимается как соотношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением этих результатов. Главное в этом вопросе - измерение (описание) результатов и затрат. Эффективность может выражаться как расчетная, планируемая, а также как фактическая (реально достигнутые результаты работы с клиентами).Во-вторых, может использоваться оценка эффективности социальной работы, и в частности социального обслуживания, по основным видам предоставления социальных услуг или комплексу услуг. В этом случае, а он, как известно, чаще всего применяется, принципиальная проблема - это определение субъектов, которые высказывают свои мнения, суждения, умозаключения. В их число, как правило, включаются руководители органов государственного управления, лидеры общественных объединений, специалисты в области социальной работы, практические социальные работники, инспекторы - контролеры и, конечно, сами клиенты.

Интерес представляют исследования эффективности деятельности учреждений социального обслуживания, проведенные Институтом социальной работы при Ассоциации работников социальных служб в Астраханской, Тюменской и Московской областях в 1997 году.

Результаты ответов работников учреждений социального обслуживания населения показали, что 75% опрошенных респондентов отмечают удовлетворенность своей деятельностью. Всего 3% опрошенных работников изъявили желание перейти на другую работу. В то же время 47% респондентов не получают информацию от административных органов о проблемах социального обслуживания, около 90% опрошенных не знают данных об использовании бюджета и ресурса города, района, большинство не знает об итогах реализации социальных программ. Интересно, что 59% работников оценивают работу своего коллектива удовлетворительно, 41% -хорошо. Характерно, что неудовлетворенных работой нет.

В то же время были опрошены руководители социальных служб. Итоговые результаты опроса показали, что удовлетворены своей деятельностью 53,6%, скорее удовлетворены - 28,0%, неудовлетворенны - 4,8%, находятся в состоянии неопределенности -10,9%. Около 70% опрошенных отметили, что постоянно сталкиваются с трудностями. По мнению руководителей, на эффективность работы оказывают влияние такие факторы, как профессионализм, социально-психологический климат в коллективе, финансовое состояние учреждения.

Выборочное исследование показало, что уровень профессионализма работников социальных служб определяет уровень самокритичности и компетентности в суждениях об эффективности проводимой ими социальной работы.

В исследовании и клиенты дали оценку деятельности работников центров социального обслуживания и отделений социальной помощи на дому.В целом около 70% респондентов (клиентов) удовлетворены качеством социального обслуживания. Однако дифференцированный подход к оценке отдельных качеств сотрудников социальных служб, и прежде всего контактных социальных работников, показывает, что только 24% опрошенных отмечают умение выслушать клиента; доброжелательность, отзывчивость -24,2%; умение организовать помощь, добиться решения проблем клиентов-22,9%; компетентность, знания, кругозор - 22,6%; умение принимать практическое решение - 22,4%; умение работать в команде с другими специалистами - 19,3%; умение активизировать клиента на самопомощь-19,2%; умение логично мыслить -17,9%.

Невысоко оцениваются такие качества работников социальных служб, как «умение уважать точку зрения клиента», «личностное обаяние», «бескорыстие, честность», «высокая общая культура» (20 - 23%).

Клиенты социальных служб, желая получить материальную помощь, социально - медицинские услуги или консультации, обращают внимание на такие личностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, отзывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий профессионализм. Разумеется, дефицит позитивных качеств имеет отношение к значительно меньшей части социальных работников.

Таким образом, совершенно очевидно, что сегодня при оценке деятельности различных учреждений социального обслуживания населения мы не можем ограничиваться такими показателями, как «количество обслуживаемых клиентов», «число обслуженных семей», «число обслуженных граждан пожилого возраста и инвалидов», «количество предоставленных услуг», «количество поставленных на учет клиентов» и т.д.

Формирование системы критериев и показателей эффективности работы социальных служб как составной части эффективности всей социальной работы, только начинается. Думается, что есть основание полагать о целесообразности разработки на первом этапе четырех групп критериев и показателей. Первая группа - критерии и показатели эффективности федеральных и региональных целевых программ, направленных на развитие социальной защиты и социального обслуживания различных категорий населения. Вторая - критерии и показатели эффективности деятельности социальных служб. Третья - критерии и показатели эффективности деятельности специалистов социальных служб. Четвертая - критерии и показатели эффективности социального образования, и в частности подготовки и переподготовки в высших учебных заведениях специалистов по социальной работе.

Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и социальных работников будет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности.

Глава 2. Д еятельность специалиста по социальной работ е

Профессии «социальный работник», «социальный педагог» и «специалист по социальной работе» официально зарегистрированы в российских государственных документах в марте - апреле 1991 году и созданы для решения социальных проблем человека и общества, в их числе:

Социальные и психологические конфликты, кризисные, стрессовые ситуации;

Эмоциональные и психологические проблемы;

Нужда и бедность;

Алкоголизм и наркомания;

Насилие и дискриминация;

Национальные проблемы и миграция;

Преступление и правонарушение;

Безработица и профессиональная адаптация;

Жилищная проблема;

Опекунство, попечительство, усыновление;

Родительская жестокость и другие.

В настоящее время профессия социального работника и ее мастерство остро востребованы. Нужен, по сути, специалист широкого профиля, владеющий основами юридических, медицинских, психологических знаний. Таким специалистом является социальный работник, в основные трудовые операции которого входит:

Сбор и анализ информации о личности;

Диагностика микросреды;

Прогноз дальнейшего развития и социализации личности;

Профилактика и социальная терапия негативных явлений окружающей среды;

Организационно-коммуникативная педагогизация среды;

Охранно-правовая защита;

Образовательно-воспитательные задачи;

Составление и ведение документации;

Работа с педагогическим коллективом.

Теперь это стало реально, но возникла новая проблема - угроза дискредитации профессии.

Руководители учреждений, определяя должностной круг обязанностей социального работника, исходят из потребностей своего учреждения. Но, как это часто бывает, пытаются охватить все предметное поле профессии. Поэтому широко распространилась практика «латания дыр». Задача же специалиста социальной работы не в этом, она звучит так:

«Своевременно выявить возникающие проблемы в сфере ближайшего окружения; понять и устранить причины, порождающие их; обеспечить профилактику различных негативных явлений, могущих выявиться в микросреде». При этом социальный работник не должен ждать, когда к нему обратятся за помощью. В этически допустимой форме он сам «выходит на контакт» с человеком и его семьей.

Проблемное поле социальной работы огромно и вбирает в себя все многообразие жизненных ситуаций и коллизий людей разных возрастов и социального положения. Проблемное поле социального работника конкретного учреждения формируется на основе реального социального заказа, специфики контингента учреждения, его ведомственной подчиненности, типа и вида, а также профессионального багажа специалиста.

Для каждого учреждения нужен особый подход, так, например, в сельской средней школе на 100 учащихся приходится 8 детей, имеющих поведение называемое дезадаптивным, в социально-реабилитационном центре эта цифра значительно выше, она составляет 24 из 100 по результатам анкетирования, здесь и проявляется специфика работы социального работника в различных учреждениях.

В своей практике специалист социальной работы выполняет различные социальные роли. Прежде всего, он - посредник в контексте: «человек - семья - общество», связующее звено между гражданином и государственно-социальными слоями, призванными заботиться о гражданине.

Одновременно работник социальной сферы - защитник интересов человека, защитник его прав и прав каждой семьи.

Также, социальный работник должен быть участником совместной деятельности, ведущим организатором этой деятельности. Он своеобразный духовный наставник, который как бы ведет человека и его семью, на протяжении продолжительного времени осуществляет психологическое сопровождение, заботится о формировании общественных ценностей в социуме.

Одновременно он и социальный терапевт, предотвращающий и разрешающий конфликтные ситуации своих подопечных.

2.1 Профессиональный портрет социального ра ботника в трудовой деятельности

Прежде чем рассматривать специфику социальной работы как формы практической деятельности и профессиональный портрет социального работника, следует определить, что понимается под деятельностью.

В научной литературе термин "деятельность" имеет весьма широкое распространение: "деятельность рек", "высшая нервная деятельность". Гегель, как известно, употреблял термин "деятельность" по отношению к движению. В философии термин "деятельность" обозначает понятие инструмента изучения общественной жизни в целом, отдельных ее форм, исторического процесса. Но и в этом случае происходит не однозначное его толкование: деятельность - это информационно направленная активность живых систем, обеспечивающая их самоподдержание (Э. Маркарян), деятельность есть проявление социальной активности (Г. Арефьева) и др.

Рассматривая содержание и структуру социальной работы как вида деятельности с одной стороны, надо исходить из общепринятой философской и психологической трактовки деятельности, с другой, учитывать специфические особенности и факторы, характеризующие ее. В трудах Л. П. Буевой деятельность определяется как способ существования и развития общества и человека, всестороннего процесса преобразования им окружающей природной и социальной реальности, включая его самого, в соответствии с его потребностями, целями и задачами. Среди основных признаков деятельности она выделяет следующие: целенаправленность, преобразующий и созидательный характер, предметность, детерминированность общественным условиям, обмен деятельностью, общение действующих индивидов.

В исследовании Кагана М.С. дан морфологический анализ деятельности (преобразовательная, ценностно-ориентационная, коммуникативная деятельность).

Автор выделяет три основных элемента деятельности: субъект, который направляет свою активность на объекты или другие субъекты; объект, на который направлена эта активность; сама активность, которая выражается в установлении субъектом коммуникативного взаимодействия с другими.

По Ананьеву Б.Г., деятельность имеет многоуровневый характер: во-первых, целостной деятельности, как исторически сложившейся системы программ, операций и средств производства материальных и духовных ценностей общества; во-вторых, отдельного акта - действия, включающего в себя цель, мотивы ее выдвижения и способы достижения; в-третьих, макродвижений, из которых посредством опредмечивания и построения программ строятся действия; в-четвертых, макродвижений, из которых строятся макродвижения.

В этом случае первые два уровня соответствуют рассмотрению деятельности человека как субъекта, социального существа, как личности, а последние уровниопределяют деятельность человека как природного индивида.

Разнообразие подходов к рассмотрению понятия деятельности и толкования самого термина способствует появлению множества оснований для классификаций различных форм и типов деятельности. В частности, в основу классификации часто кладется объект деятельности. Исходя из этого основания, можно говорить о правовой деятельности, медицинской, производственной и т.д.

Если это основание мы включим в систему социального пространства, где существуют различные формы деятельности, целью которых является оказание помощи индивидам или социальным группам по решению их самых разных проблем, то в этом случае выделится социальная деятельность, целью которой является оптимизация осуществления субъектной роли людей во всех сферах жизни общества и процесс совместного удовлетворения потребностей поддержания жизнеобеспечения и деятельного существования личности. Этой деятельностью и является социальная работа.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности. К ним мы относим: психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др. Но при этом надо иметь в виду,что тот или иной вид деятельности преобладает в зависимости от основных функций того или иного социального специалиста.

К основным целям социальной работы как профессиональной деятельности можно отнести следующие:

1) увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;

2) создание условий, в которых клиенты могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;

3) адаптация или реадаптация людей в обществе;

4)создание условий, при которых человек, несмотря на физическое увечье,душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны окружающих;

5) и как конечная цель - достижение такого результата, когда необходимость в помощи социального работника у клиента отпадает.

Социальная работа как практическая деятельность, в главном, как раз и направлена на поддержание, развитие и реабилитацию индивидуальной и социальной субъектности, которые в единстве характеризуют жизненные силы человека.

Реализатором целей социальной работы является социальный работник, прошедший специальную подготовку для осуществления различных функций, начиная от "линейной" работы с клиентом и кончаяуправленческой деятельностью в государственных ведомствах.

Социальная работа - это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Профессиональные качества социального работника рассматриваются как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Для описания социального работника можно избрать язык способностей как проекцию определенных черт личности, отвечающих требованиям социальной деятельности и определяющих ее успешность, может быть, следующих: умение слушать других; понимать их; самостоятельность и творческий склад мышления; быстрая и точная ориентировка, организаторские способности, моральные качества и др.

Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Таким же образом выявлены психологические "противопоказания" к социальной работе. К ним относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет.

Не каждый человек пригоден для социальной работы; основным определяющим фактором здесь является система ценностей кандидата, которая в конечном счете определяет его профессиональную пригодность и эффективность практической деятельности. Представление об абсолютной ценности каждого человеческого существа переходит здесь из разряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида.

Социальная работа была и остается одной из самых трудных профессий. Она не всегда адекватно воспринимается общественным мнением. Но социальная работа является одним из самых одухотворенных и благородных видов деятельности человека.

Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не только с клиентами, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством.

Раскрывая личностные качества социального работника, Холостова Е.Н. разделяет их на три группы:

1) психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности;

2) вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;

3) третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния.

В работе с людьми, как правило, психологические требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении таких волевых качеств, как терпение, самообладание и т.д. Без этих, ведущих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективная работа.

Как показывает зарубежный опыт, от социального работника ожидается очень много. В соответствии со «Стандартами классификации практической социальной работы в США» ему необходимо иметь представление о:

Теории и методике работы с отдельным клиентом и их группой;

Ресурсах и услугах, предоставляемых обществом (общиной);

Программах и целях социальных служб, как в штате, так и на федеральном уровне;

Организации местной инфраструктуры и развитии служб здравоохранения и социального обеспечения;

Основах социально-экономической и политической теории;

Расовых, этнических и других культурных группах в обществе (их морально-нравственных ценностях, жизненных укладах и вытекающих отсюда проблемах);

Результатах профессиональных и научных исследований, которые можно использовать в практической работе;

Концепциях и методах социального планирования;

Теории и практике проведения наблюдений, в частности, за практической социальной работой;

Теории и практике управления персоналом;

Социальных, психологических, статистических исследовательских методах и методиках;

Теории и концепции управления службами социальной защиты населения;

Факторах окружающей среды и общества, влияющих на клиента;

Теориях и методах психосоциальной оценки различных видов и форм вмешательства со стороны социальных служб, а также дифференциальном диагнозе состояния клиента;

Теории и практике организационных и социальных систем и методов поощрения улучшения их работы;

Теории и методах адвокатской практики;

Этических стандартах и практике профессиональной социальной. работы;

Теории и методах преподавания и обучения;

Тенденциях в проводимой политике социальной защиты населения;

Законах и постановлениях на местном, федеральном уровнях, а также на уровне штатов, влияющих на различные виды социальных услуг.

«В Финляндии социальный работник обязан проводить в жизньследующие принципиальные установки.

1. Быть корректным.

2. Помогать клиенту избавиться от комплекса неполноценности.

3. Обеспечивать свободу выбора.

4. Конфиденциальность.

5. Превентивный характер.

6. Поощрение самостоятельности.

Социальные работники заняты разными видами деятельности при исполнении своих профессиональных функций. Их работа характеризуется

тремя подходами при решении проблемы:

* воспитательный подход - выступает в роли учителя, консультанта,

эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;

* фасилитативный подход - осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;

Адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

Исследования российских ученых, а также практика позволили выделить несколько групп умений для специалиста по социальной работе. Среди них выделим несколько групп.

Когнитивные умения. Квалифицированный социальный работник должен уметь:

* анализировать и оценивать опыт, как свой, так и других;

* анализировать и выявить проблемы и концепции;

* применять на практике свои знания и понимание проблем;

* применять на практике исследовательские находки.

Коммуникативные умения. Квалифицированный социальный работникдолжен быть в состоянии:

* создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу;

* выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на людей и на него самого;

* выявлять и учитывать в работе различия личностного, национального, социального и культурно-исторического характера;

* распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессиюи враждебность, минимизировать ярость с учетом риска для себя и длядругих;

* содействовать предоставлению физической заботы нуждающимся и престарелым;

* наблюдать, понимать и интерпретировать поведение и отношения между людьми;

* общаться вербально, невербально и письменно;

* организовывать и брать интервью при различных обстоятельствах;

* вести переговоры, выступать по радио, действовать в коллективе с другими социальными работниками;

...

Подобные документы

Социальная работа как профессия. Особенности подготовки профессиональных кадров по социальной работе в Российской Федерации. Основы кадровой политики. Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника.

курсовая работа , добавлен 12.03.2016


Понятие мотивационной сферы личности, ее функции и закономерности развития. Профессионально-значимые ценности социальной работы. Характеристика личностных качеств социального работника. Социально-психологическое исследование профессии "Социальная работа".

дипломная работа , добавлен 16.07.2010


Особенности профессионально-этического сознания социального работника, гуманистическая направленность личности специалиста. Сущность и факторы формирования профессионализма в социальной работе. Профессиональный рост и развитие социального работника.

курсовая работа , добавлен 28.06.2012


Профессиональные и личностные черты социального работника, их содержание и предъявляемые требования. Профессионально-этические основы социальной работы, существующие проблемы. Особенности работы с пожилыми людьми, требования к навыкам работника.

курсовая работа , добавлен 23.12.2014


Личность как субъект профессиональной деятельности. Общая характеристика статусов и профессионально важных качеств сотрудников социального центра помощи населению. Экспериментальное исследование и анализ взаимозависимости между данными понятиями.

дипломная работа , добавлен 12.11.2012


Профессионализм личности и деятельности социального работника. Подготовка специалиста как этап профессионально-личностного развития специалиста по социальной работе. Методы диагностики профессионализма. Методика изучения коммуникативных способностей.

дипломная работа , добавлен 02.05.2009


Оценка важности и востребованности специальности техника-технолога общественного питания. Характеристика отрасли профессии технолога общепита, описание содержания его труда, профессионально важных качеств и требований к профессиональной подготовке.

реферат , добавлен 28.01.2015


Сущность и структура, а также факторы формирования профессионального развития социального работника, критерии оценки его личностных качеств. Принципы подготовки специалистов по социальной работе. Сущность "профессионального выгорания" работников.

курсовая работа , добавлен 12.07.2016


Социальная работа как вид профессиональной деятельности. Методы и принципы профессионального воспитания и обучения социального работника, его профессионально-этические и нравственные качества. Коммуникативная профессиограмма социального работника.

курсовая работа , добавлен 11.01.2011


Направления работы медико-социального учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения Азовского немецкого национального района". Функции, роль и место специалиста участковой социальной службы в системе социальной работы с семьей и детьми.

30.05.2012 11:52

На территории находится 125 деревень. Была ещё не во всех.

В мои обязанности входит следующее:
- выезды в поселения
- патронаж неблагополучных и малообеспеченных семей
- выявление граждан, нуждающихся в надомном обслуживании
- выявление малообеспеченных граждан
- помощь в оформлении документов на социальные выплаты
= субсидии, ЕДВ, детские пособия
- помощь в оформлении документов на получение документов
= паспорта, удостоверения «Ветеран труда», «многодетная семья» и др.
- прием и выдача гуманитарной помощи
- участие в работе ИДН, Совета ветеранов, в работе школы
- разъяснения по мере возможности законы и постановления о соц. работе
- прием документов на материальную помощь
- различные консультации

В 2011 году обратилось 668 человек из них:
- пенсионеров - 142 человека, инвалидов – 108 человек, семья – 352, бомжи – 6 человек, из МЛС – 4 человека, трудоспособное население – 56 человек.

За материальной помощью обратилось 273 человека. Выдано материальной помощи 495408 рублей.
- оплата за дополнительное питание в школе, оплата летних школьных лагерей, канцелярские наборы (73 шт), оплата проведения газа, покупка дорогостоящих медикаментов, продуктовые наборы, оплата ремонта домов, материальная помощь после пожара и др.
При трудной жизненной ситуации оформляется ежемесячное пособие, которое назначается от 3 до 12 месяцев. Сумма назначается в зависимости от материального положения.
Для ветеранов труда, у которых пенсия ниже прожиточного минимума, оформляется ежеквартальное пособие (у нас их 4 человека)
Шалимово
Материальная помощь – 98200 руб
Ежемесячное пособие – 33000 руб
Прод. наборы – 4000 руб
Оплата за летний лагерь в школе – 5850 руб
Канц. наборы – 6823,73 руб
ИТОГО: 147873,73
Батран
Материальная помощь – 50400 руб
Ежемесячное пособие – 57000 руб
Прод. набор – 8000 руб
Оплата лагеря – 3000 руб
Канц. товары – 10787,66 руб
ИТОГО: 129187,66 руб
Мусора
Материальная помощь – 87800 руб
Ежемесячное пособие – 39000 руб
Оплата лагеря – 4950 руб
Канц наборы – 10969,55
ИТОГО: 142719,55 руб

Домозерово
Материальная помощь – 47000 руб
Прод. наборы – 6500 руб
Оплата лагеря – 3000 руб
Канц. наборы – 4394,16
ИТОГО: 60894,16

За помощью по оформлению документов на субсидии, ЕДВ, детские пособия, оформление удостоверений обратилось 138 человек.

Дана консультация 232 человекам.

В поселения выезжаю по графику один раз в месяц, но, смотря, по ситуации езжу и чаще. Также выезжаю с работниками соц. защиты, с работниками ОДН по трудным семьям, по жалобам. Выделяют машину Глава администрации Ковтунович Л.Т., заместители поселения Веролайнен В.А., Суслова Т.В., Головин Н.И.

Организован волонтерский отряд из учеников Домозеровской школы (9 человек) – которые принимают участие в поздравлении ветеранов, семьи с профессиональными праздниками, готовят им поделки, проезжают по деревням с поздравлениями на 9 мая, на день пожилого человека.
В Шалимовской школе, Мусорской, Батранской дети тоже принимают участие в этих мероприятиях.
Посещаю ветеранов и инвалидов на дому, тех, кто не выходит из дома. По надобности вызываю мед. работника к ним.
Пенсии у наших ветеранов стали поприличнее, поэтому обращений по поводу материальной помощи немного. В основном обращаются те, кто сделал зубопротезирование, какие –то операции платные, купили лекарства дорогостоящие по рекомендации врача.
Заявление на материальную помощь по платным мед. показаниям принимаются в течение месяца, т.е. по истечении месяца подтверждающие документы на материальную помощь не принимаются.
Если ветераны или малообеспеченные семьи сделали в доме ремонт, поменяли электропроводку и затратили много денежных средств, можно подать заявление на мат. помощь. При этом нужны ксерокопии подтверждающих документов, справка о составе семьи, доходы семьи.

Можно получить бесплатную юридическую консультацию в управлении социальной защиты населения.

Тем, кто нуждается в надомном обслуживании. сначала даю консультацию, а потом после написания заявления, вызывается начальник отдела по надомному обслуживанию. Она объясняет права ветерана и обязанности соц. работника.
Некоторые ветераны нуждаются в оформлении в социальные учреждения. Для этого надо пройти мед. комиссию. Если ветеран не может самостоятельно пройти мед. комиссию или у него нет ближайших родственников для помощи, помогаю им.
В настоящее время есть места в Доме ветеранов. Но документы оформляются через Вологду.

Осуществляю патронаж неблагополучных и малообеспеченных семей. Помогаю им консультацией по различным вопросам, выдаю гуманитарную помощь, помогаю с обеспечением дровами по льготной цене (это в основном в Домозерово), провожу разъяснительные беседы, помогаю с оформлением материальной помощи.

В комплексном центре «ЛАД» имеется социальное такси. Раньше оно пользовалось спросом, сейчас, когда поднялись цены, в нашей стороне его практически не заказывают. Но услуга эта осталась, поэтому, когда кому - то надо - заказывайте. Т. 21-39-50

Цель проведения А. - определение уровня квалификации работника на предмет соответствия его занимаемой должности.

Задачи А.: 1) административные: проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т.д.; 2) оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией); 3) предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи; 3) развитие творческого потенциала сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения); 4) совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы и т.д.).

Принципы проведения А. Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия: 1) гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения; 2) демократизм - учет всех мнений при подведении итогов аттестации; 3) результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации; 4) объективность - решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов; 5) возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к А. Первый, подготовительный этап аттестационного проекта - разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• - определение целей и задач аттестации;
• - выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;
• - подготовку необходимой документации;
• - организацию подготовительных мероприятий.

Документация. При А. используются следующие документы:

• - распорядительные: приказы, положения, в том числе положение об аттестации, приказ о проведении аттестации;
• - методические: инструкции, рекомендации, в том числе инструкция по хранению персональной информации; памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
• - организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т.д.;
• - инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т.д.).

Система А., проводимая Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы совместно с Институтом дополнительного профессионального образования работников социальной сферы, разработана в соответствии со стратегическими направлениями модернизации отрасли, современными требованиями динамично развивающейся системы социальной защиты населения; они ориентированы на создание механизмов устойчивого развития профессионального образования, системы его постоянного обновления с учетом социальных и экономических потребностей организаций социального обслуживания, интересов личности.

А. сегодня - это не просто оценка текущего состояния в области развития персонала и разработка рекомендаций, а фундамент для профессионального роста специалистов и достижение сотрудником профессионального “акме”.

Модель А. в отрасли социальной защиты населения города Москвы состоит из следующих этапов:

I. Подготовительный этап.

II. Формирование портфолио (личное дело).

III. Тестирование (на знание нормативно-правовых основ плюс психодиагностика).

IV. Собеседование с аттестационной комиссией.

V. Подведение итогов аттестации, принятие решения аттестационной комиссией.

А., являясь оценочной процедурой, способствует и профессионально-личностному развитию аттестуемых. Так как А. представляет собой процесс, состоящий из нескольких этапов, то уже на стадии подготовки к прохождению аттестации сотрудник начинает предпринимать активные действия по повышению собственного профессионального уровня: повторяет законодательство, нормативно-правовую базу, регламентирующую работу организации социального обслуживания, устраняет пробелы в знаниях, касающихся технологий социальной работы, начинает активно изучать передовой зарубежный и отечественный опыт социальной работы.

Одним из этапов аттестации является прохождение тестирования на знание нормативно-правовых основ. Такой блок тестирования, так психодиагностика, предназначен для выявления и определения уровня управленческого потенциала; оценки индивидуально-личностных особенностей аттестуемых; выявления профессионально важных качеств сотрудников; оценки деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива; прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью др.

В комплексной процедуре аттестационных мероприятий формирование портфолио, которое готовит сам аттестуемый, занимает одну из ключевых позиций. Важно понять, как он определяет свои достижения, что он хочет продемонстрировать как результаты своей работы, поэтому неверным представляется стремление к некоему единообразию в оформлении и содержании портфолио.

Вместе с тем есть обязательные элементы портфолио: титульный лист, сведения об авторе, анализ результативности профессиональной деятельности, представленный в схемах и диаграммах, раскрывающих содержание профессиональной деятельности, перспективный план развития.

Аттестация проходит только в очной форме в формате вопросно- ответной беседы участника с членами аттестационной комиссии. Каждый аттестуемый демонстрирует свою профессиональную компетентность, практический опыт, использование инновационных технологий социального обслуживания, презентует себя как профессионала, представляет планы развития своей организации, отделения, а также собственное профессионально-личностное развитие.

Итоги и результаты А. способствуют:

• 1) объективному определению профессионального уровня работников отрасли на соответствие профессиональным стандартам занимаемой должности;
• 2) постоянному развитию профессионального уровня работников организаций социального обслуживания;
• 3) ориентации руководителей и специалистов на освоение современных социальных, педагогических, психологических, информационных технологий;
• 4) апробации современных моделей социальных практик;
• 5) инициации и реализации профессионально-личностного потенциала работников организаций социального обслуживания.

Н.В. Лебедева

Лит.: Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. 2-е изд. Мн.: Современная школа, 2010; Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2010; Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практич. пособие. М.: Проспект, 2015; Мизинцева М.Ф.,Сардарян А.Р. Оценка персонала: Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2015.

МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА АТТЕСТАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

В соответствии с Постановлением Правительства Свердловской области от 14 сентября 2010 года N 1319-ПП (в ред. Постановлений Правительства Свердловской области от 10.03.2011 N 211-ПП , от 21.06.2011 N 766-ПП , от 24.08.2011 N 1122-ПП) "О введении новой системы оплаты труда работников областных государственных бюджетных учреждений социального обслуживания населения и внесения изменений в Концепцию системы оплаты труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области, одобренную Постановлением Правительства Свердловской области от 29 октября 2007 года N 1055-ПП "Об одобрении Концепции системы оплаты труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области" приказываю:

1. Утвердить Порядок аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области (прилагается).

(в ред. )

2. Начальнику отдела технологий социального обслуживания граждан (Илларионову И.В.), заместителю начальника отдела семейной политики и социального обслуживания семьи и детей (Медведева Ю.Ю.), начальникам территориальных отраслевых исполнительных органов государственной власти Свердловской области - Управлений социальной политики Министерства социальной политики Свердловской области, руководителям организаций социального обслуживания Свердловской области организовать работу по проведению аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников в соответствии с Порядком аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

3. Признать утратившим силу Приказ Министерства социальной защиты населения Свердловской области от 29 ноября 2006 года N 695 "Об установлении надбавки за квалификационную категорию специалистам и руководящим работникам, социальным работникам областных государственных учреждений социального обслуживания".

4. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на Заместителей Министра А.И. Никифорова, В.Ю. Бойко.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

Первый заместитель
Председателя Правительства
Свердловской области -
Министр социальной защиты населения
Свердловской области
В.А.ВЛАСОВ

Приложение. ПОРЯДОК АТТЕСТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ И СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящий Порядок регламентирует порядок аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области (далее - организации).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

2. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности специалистов по социальной работе и социальных работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационной категории.

3. Основными задачами аттестации являются:

1) стимулирование непрерывного, целенаправленного повышения уровня профессиональной компетентности специалистов по социальной работе и социальных работников организаций;

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

2) обеспечение специалистам по социальной работе и социальным работникам организаций возможности повышения уровня оплаты труда;

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

4. Основные принципы аттестации: добровольность, открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное и доброжелательное отношение к аттестуемым.

5. Аттестацию проходят специалисты по социальной работе и социальные работники организаций, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюся квалификационную категорию.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

6. Специалисты по социальной работе организаций могут получить, подтвердить или повысить поэтапно следующие квалификационные категории: при удовлетворительном уровне профессиональных, деловых и морально-психологических качеств присваивается вторая квалификационная категория, при достаточном уровне - первая квалификационная категория, при высоком уровне - высшая категория соответственно. Социальные работники организаций могут получить, подтвердить или повысить поэтапно следующие квалификационные категории: третью, вторую, первую в зависимости от уровня профессиональных, деловых и морально-психологических качеств: начальный, средний, высокий уровень соответственно. Комиссия имеет право присвоить внеочередную квалификационную категорию.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

8. Квалификационные категории в течение срока их действия учитываются во всех государственных бюджетных и казенных организациях социального обслуживания населения, расположенных на территории Свердловской области.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

9. Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют Министерство социальной политики Свердловской области, территориальные отраслевые исполнительные органы государственной власти Свердловской области - управления социальной политики Свердловской области (далее - управления).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

10. Установление управлениями и организациями иного порядка проведения аттестации не допускается.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

Глава 2. АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

11. Для проведения аттестации и присвоения квалификационной категории создаются следующие аттестационные комиссии:

1) главная аттестационная комиссия - в Министерстве социальной политики Свердловской области для аттестации специалистов по социальной работе на высшую квалификационную категорию;

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

2) аттестационная комиссия - в управлении для аттестации специалистов по социальной работе на первую или вторую квалификационную категорию, социальных работников на первую квалификационную категорию;

3) аттестационная комиссия - в организации для аттестации социальных работников на вторую и третью квалификационные категории.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

12. Персональный состав аттестационных комиссий утверждается приказом соответствующего органа, организации. В состав аттестационных комиссий должны входить: председатель, заместитель председателя (сопредседатель), секретарь и члены комиссии. Председателем аттестационной комиссии назначается руководитель или заместитель руководителя соответствующего органа, организации, при котором создается аттестационная комиссия.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

В состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации организации, в которой работает аттестуемый (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией организации профсоюзный представитель).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

13. Конкретные сроки, график проведения аттестации, персональный состав аттестационной комиссии утверждаются приказом руководителя соответствующего органа, организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 2 недели до начала аттестации.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

14. Подготовка к проведению аттестации включает в себя следующие мероприятия:

1) подготовку необходимых документов на аттестуемых сотрудников;

2) разработку графиков проведения аттестации;

3) определение персонального состава аттестационной комиссии;

4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

15. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем заполняется характеристика, содержащая всестороннюю оценку: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей эффективности деятельности за календарный год, предшествующий дате составления характеристики.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

16. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленной на него характеристикой.

17. Специалисты по социальной работе и социальные работники организаций представляют в соответствующую аттестационную комиссию следующие документы:

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

1) личное заявление по установленной форме (приложение 1);

2) характеристику от непосредственного руководителя;

3) отчет о работе за последний год, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

18. Аттестуемый имеет право в дополнение к личному заявлению представить в аттестационную комиссию любые документально зафиксированные результаты, свидетельствующие о его профессиональной компетентности и эффективности труда (почетные грамоты, благодарственные письма, дипломы, тезисы выступлений, методические разработки).

19. Аттестация специалистов по социальной работе организаций осуществляется в одной из следующих форм квалификационных испытаний: экзамена, компьютерного тестирования, собеседования, защиты творческой работы, творческого отчета.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

20. Аттестация социальных работников организаций осуществляться в одной из следующих форм квалификационных испытаний: экзамена и собеседования, а также путем изучения документально зафиксированных результатов участия аттестуемого в социальных мероприятиях муниципального, областного, окружного и федерального уровней (социальные акции и конкурсы, научно-методические семинары).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

21. Специалист по социальной работе и социальный работник организации до истечения срока действия имеющейся у него квалификационной категории, но не ранее одного года с момента их установления может по собственному желанию пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию в соответствии с настоящим Порядком. В случае отказа в присвоении заявленной квалификационной категории по результатам досрочной аттестации, за аттестуемым сохраняется имеющаяся у него квалификационная категория до истечения срока ее действия.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

22. Основанием для продления сроков действия квалификационных категорий является временная нетрудоспособность, нахождение в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком.

23. Специалист по социальной работе и социальный работник, выполняющие работу в организации на условиях совместительства, имеют право проходить аттестацию в соответствии с настоящим Порядком.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

24. По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия принимает одно из перечисленных решений:

Присвоить (подтвердить) заявленную квалификационную категорию;

Отказать в присвоении (подтверждении) квалификационной категории.

25. В случае отказа аттестуемому в присвоении (подтверждении) заявленной квалификационной категории, повторная аттестация на ту же квалификационную категорию по заявлению аттестуемого может проводиться не ранее чем через один год.

26. Решение принимается большинством голосов путем открытого голосования и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право присутствовать при принятии решения.

27. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом (приложение 3), который подписывается председателем (заместителем председателя), секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

28. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационной лист аттестуемого (приложение N 2), который составляется в двух экземплярах. Один экземпляр аттестационного листа после завершения аттестации и издания приказа хранится в личном деле аттестуемого, второй экземпляр выдается аттестуемому.

29. Руководитель Министерства социальной политики Свердловской области, территориального управления социальной политики Свердловской области, организации на основании решения аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении (подтверждении) специалистам по социальной работе или социальным работникам квалификационной категории.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

30. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Приложение 1. ЗАЯВЛЕНИЕ

ФОРМА

Приложение 1
к Порядку аттестации
специалистов по социальной работе и
социальных работников организаций
социального обслуживания
Свердловской области
(наименование аттестационной комиссии)
______________________________________
от ___________________________________
(фамилия, имя, отчество)
______________________________________
(должность, место работы)

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу аттестовать меня и присвоить (подтвердить)

Квалификационную категорию по должности

Наличие квалификационной категории, срок ее действия

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

20__ г. Подпись _______________

Телефон: домашний _________________

служебный _________________

Приложение 2. АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ФОРМА

Приложение 2
к Порядку аттестации
специалистов по социальной работе и
социальных работников организаций
социального обслуживания
Свердловской области

(в ред. Приказа Министерства социальной политики
Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

2. Год рождения _______________________ 3. Пол ____________________________

4. Сведения об образовании ________________________________________________

(учебное заведение, год окончания)

___________________________________________________________________________

(специальность по образованию, N диплома, дата выдачи)

Сведения о дополнительном профессиональном образовании, повышение

квалификации

Вид образования	Год обучения	Место обучения	Названия цикла, курса обучения

5. Работа по окончании учебного заведения (по записям трудовой книжки и

справкам о совместительстве):

(должность, наименование организации, местонахождение)

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

6. Стаж работы в организациях социального обслуживания _______________ лет.

7. Стаж работы по данной специальности _____________ лет.

8. Другие специальности __________________. Стаж работы - _______ лет.

___________________________________________________________________________

10. Квалификационные категории по другим специальностям

___________________________________________________________________________

(указать имеющуюся, год присвоения)

11. Ученая степень ________________________________________________________

(год присвоения, N диплома)

12. Ученое звание _________________________________________________________

(год присвоения, N диплома)

13. Научные труды (печатные) ______________________________________________

(количество статей, монографий и иное)

14. Почетные звания _______________________________________________________

15. Служебный адрес, телефон ______________________________________________

16. Домашний адрес, телефон _______________________________________________

Руководитель организации _______________ __________________________________

Место печати Дата

18. Заключение аттестационной комиссии по результатам проведенной

аттестации:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Дата и номер приказа ______________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии (подпись)

Секретарь аттестационной комиссии (подпись)

С аттестационным листом ознакомлен(а) _____________________________________

(подпись работника и дата)

Приложение 3. ПРОТОКОЛ ЗАСЕДАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

ФОРМА

Приложение 3
к Порядку аттестации
специалистов по социальной работе и
социальных работников организаций
социального обслуживания
Свердловской области

(в ред. Приказа Министерства социальной политики
Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

ПРОТОКОЛ ЗАСЕДАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

___________________________________________________________________________

(наименование органа, при котором создана комиссия)

N _______ Дата _______________

Председатель _______________________________________________

Секретарь __________________________________________________

Присутствуют члены комиссии:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Слушали: О присвоении _____________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Вопросы к аттестуемому и оценки ответов

1. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

2. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

3. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

4. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

5. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

6. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

Решение аттестационной комиссии:

Присвоить (подтвердить) __________________________________ квалификационную

(указать какой)

Отказать в присвоении (подтверждении) ____________________ квалификационной

по специальности __________________________________________________________

(указать какой)

Замечания, предложения членов аттестационной комиссии

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

Секретарь аттестационной комиссии ___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

Члены аттестационной комиссии ___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.