Особенности правового статуса руководителя организации. Правовой статус руководителя общеобразовательной организации. Правовая природа отношений с руководителем организации
осле прихода к власти большевиков, гражданское право, отражавшее интересы буржуазного общества было разрушено новой идеологией. "Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народ" упраздняет право частной собственности, статья 15 этого документа гласит, что вся земля, леса, недра, воды, а равно фабрики и заводы, железнодорожный, водный и воздушный транспорт и средства связи являются социалистической государственной собственностью.
Но ситуация, сложившаяся в экономике, обществе и государстве к началу 20-х годов потребовал от новой власти принятия мер, направленных на восстановления некоторых институтов гражданского права, без которых не может существовать, функционировать и развиваться экономика любого государства. Гражданское право того времени характеризует фраза Ленина В.И.- буржуазное право без буржуазии. Принятие в 1922 году Гражданского кодекса РСФСР привело к тому, что законодательно было предоставлено право юридическим лицам, частным и переведенным на хозрасчет государственным предприятиям и учреждениям, открывать свои филиалы и представительства по всей территории страны, руководствуясь своими интересами.
В апреле 1922 года было принято постановление ВЦИК и СНК "О порядке допущения иностранных фирм к производству торговых операций в пределах РСФСР". Этот нормативный акт установил, что иностранные фирмы допускаются к производству торговых операций в пределах РСФСР и к открытию контор, отделений и представительств, если эти операции сводятся к заключению сделок, связанных с ввозом и вывозом товаров, пропускаемых в силу действующих постановлений или соглашений Союза ССР с иностранными государствами через границу в безлицензионном или ином упрощенном порядке. Этот же нормативный акт разрешил брать роль представителей иностранных фирм гражданам РСФСР не состоящих на государственной службе и при наличии у иностранных фирм соответствующего разрешения.
Советское гражданское право признавало и допускало образование обособленных подразделений у юридических лиц, так как это способствовало расширению территориальной сферы деятельности предприятий и учреждений. Другой, специфической для советского права причиной, обусловившей необходимость детального правового регулирования сферы отношений, связанной с правовым положением филиалов и представительств, является особая роль государства в хозяйственно-экономической деятельности.
Статья 94 ГК РСФСР 1964 года подтвердила, что государство является единым собственником всего государственного имущества, а также, что государственное имущество, закрепленное за государственными организациями, состоит в их оперативном управлении.
Статья 31 ГК РСФСР 1964 года:
Юридическое лицо может открывать филиалы и представительства в порядке, установленном законодательством Союза ССР и РСФСР. Руководитель филиала или представительства действует на основании доверенности, полученной от соответствующего лица.
Филиал, в соответствии с советским гражданским правом, это составная часть юридического лица, осуществляющая на определенной территории все или часть функций юридического лица, создавшего ее.
Филиал не является юридическим лицом. Руководители филиалов должны действовать на основании доверенности соответствующего юридического лица. Филиалам открываются самостоятельные расчетные счета в банке и разрешается заключать договоры после того, как они пройдут государственную регистрацию. В соответствии с гражданским процессуальным законодательством, представлять интересы юридического лица на судебном процессе в праве и руководитель филиала, наделенный специальными полномочиями на основании особой доверенности. Однако это обстоятельство не может поколебать вывод о том, что филиал не является юридическим лицом. Государственная регистрация является одним из способов проверки законности возникновения филиала. Открытие расчетного счета, предоставление права заключать договоры - это только способ перенесения деятельности юридического лица в другой, территориально отличный от места его нахождения пункт. Наличие филиала облегчает выполнение функций, возложенных на юридическое лицо, и пространственно расширяет его сферу деятельности.
Такое истолкование понятия филиала находится в соответствии с теми указаниями, которые содержатся по этому поводу в постановлении СНК СССР от 9.12.35 "О порядке открытия и регистрации филиалов и представительств хозяйственных организаций и предприятий". Этот нормативный акт устанавливает весьма сложный порядок образования филиалов и представительств. Он рассчитан на борьбу с созданием филиалов и представительств без особой необходимости. Филиалы и представительства могут быть образованны организациями союзного значения - по приказу руководителя союзного министерства или ведомства и организациями республиканского или местного значения - с санкции Совета Министров союзной республики, а если филиал или представительство создаются за пределами данной республики, требуется также согласие Совета Министров той союзной республики, на территории которой они будут находиться. Постановление СНК СССР от 9. 12. 35 вместе с тем специально оговаривает, что перечисленные в нем органы могут разрешать открытие филиалов и представительств лишь в пределах штатных контингентов, установленных для соответствующей хозяйственной организации. Как видно из вышеизложенного, определение филиала и его функции не претерпели сколько-нибудь серьезного изменения по сравнению с досоветским периодом. Порядок образования филиалов их регистрация по советскому праву носит характерный отпечаток командно-административной системы управления экономикой и полной подконтрольности хозяйствующих субъектов воле и интересам государства.
То обстоятельство, что закон предусматривает для филиалов такие же условия их образования и деятельности, что и для представительств, свидетельствует о том, что филиал это не самостоятельный субъект права, не самостоятельное предприятие. Отличие филиала от представительства заключается в том, что представительство, равно как и единолично уполномоченный, совершает от имени и за счет представляемой хозяйственной организации необходимые для выполнения возложенных на нее задач сделки и иные юридические действия на той территории, которую обслуживает данное представительство. Филиал же, помимо выполнения этих задач, может осуществлять на данной территории и те хозяйственно-оперативные функции, которые составляют содержание деятельности самого юридического лица.
Однако на практике филиалами зачастую именовались входящие в состав хозяйственной организации хозрасчетные единицы - производственные предприятия, выполняющие самостоятельные задачи и являющимися самостоятельными юридическими лицами.
Например, Государственный институт по проектированию заводов авиационной промышленности (Гипроавиапром) является хозрасчетной организацией и действует на основе Положения о трестах от 29. 06. 27. В силу параграфа 14 Устава Гипроавиапрома, входящие в состав института филиалы действуют в качестве подотчетных производственных единиц на хозрасчете. Но если в состав данной хозяйственной организации входят переведенные на хозрасчет производственные единицы, то их и следует именовать тем, чем они являются в действительности, то есть предприятиями, а не филиалами (точно так же Положение о Центральной научно-исследовательской лаборатории по водоочистке и водоподготовке Центрального научно-исследовательского института бумажной промышленности именует лабораторию филиалом института. Однако в действительности лаборатория является не филиалом, а предприятием, находящимся в ведении института и выполняющим самостоятельные функции, не сливающиеся с функциями, лежащими на институте). Если же данная производственная единица находится на внутреннем хозрасчете, она ничем не отличается от цеха предприятия.
В практике хозяйственных министерств встречались случаи открытия филиалов производственных предприятий. В некоторых положениях о таких филиалах предусматривалась субсидиарная ответственность за долги филиала; баланс филиала входит в баланс завода; начальник филиала действует на основании доверенности, выданной директором завода. Затем неожиданно выясняется, что начальнику филиала, действующему по доверенности директора завода, предоставляется право совершать сделки и иные юридические действия от имени филиала, а также выдавать доверенности отдельным лицам на право совершения тех или иных действий от имени филиала. Иногда в таких положениях содержится указание, что филиал действует на началах хозрасчета и производит все необходимые для осуществления возложенных на него задач операции по всей территории СССР. Но хозрасчет филиала может быть только внутренним хозрасчетом, то есть принципом, определяющим взаимоотношения филиала с его предприятием, а не положение филиала во вне, в гражданском обороте, ибо, в конечном счете, предприятие должно нести имущественную ответственность за долги филиала. Нельзя признать правильным предоставление филиалу права осуществлять возложенные на него задачи по всей территории страны, так как филиал в этом случае перестает быть филиалом и превращается в самостоятельное предприятие.
Нормативные акты способствуют смешению понятий "филиал" и "предприятие" . Отсутствие ясности в трактовке понятия "филиал" в советском праве вносит ненужные осложнения в процесс жизнедеятельности юридических лиц.
- например инструкция НКФ СССР от 6. 08. 40
Радевич Е.Р., ассистент юридического института Томского государственного университета.
В Великобритании в уставы компаний <1> обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) <2>. Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.
<1> В английском праве выделяют частные (private company) и публичные компании (public company). Публичная компания с ограниченной ответственностью в пределах номинальной суммы паев является аналогом акционерного общества в континентальном праве, частная компания - аналогом общества с ограниченной ответственностью (см.: Гражданское и торговое право капиталистических государств / Отв. ред. Е.А. Васильев. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1992. С. 125, 138; и др.).
<2> В настоящее время, по крайней мере в практике крупных компаний, большее распространение получило наименование должности "главный управляющий" (см.: Boyle & Birds Company Law. Editors: John Birds, Bryan Clark, Lain Mac Neel and others; Consultant Editor: A.J. Boyle. 6th edition. Bristol, 2007. P. 583).
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании <3>. Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь "в большей степени равным, чем другие" <4>.
<3> Несмотря на отсутствие законодательного закрепления, в предпринимательской среде классификация членов совета на исполнительных и неисполнительных директоров является общепризнанной. Неисполнительные директора ответственны за дачу консультаций по вопросам, входящим в их компетенцию. В обязанности исполнительных директоров вменяется текущее руководство деятельностью компании (см.: Pitt G. Employment Law. 6th edition. London, 2007. P. 93).
<4> См.: Чаркхэм Д. Порядок и процедуры деятельности совета директоров // Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Пер. с англ. М., 1996. С. 167.
Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) <5>). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
<5> Этот закон, получивший королевское одобрение 8 ноября 2006 года, считается самым объемным актом за всю историю британского парламента. Он состоит из 1300 статей, посвященных различным аспектам деятельности компаний. В английской юридической литературе статьи, направленные на регулирование правового положения директоров компании, рассматриваются как имеющие непосредственное отношение к трудовому праву (см.: Butterworths Employment Law Handbook / Ed. by P. Wallington QC. 16th edition. London, 2008. P. 1265).
Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела в наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободных действий на свое усмотрение, что характерно для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы <6>. В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства <7>.
<6> См.: Crump D., Pugsley D. Contracts of Employment. London, 1997. P. 6.
<7> Говорить о существовании британского права и британского законодательства в целом вряд ли уместно. Во-первых, Англия и Уэльс, с одной стороны, и Шотландия, с другой стороны, имеют различные системы права. Во-вторых, сфера действия актов британского парламента распространяется на территорию Шотландии и Уэльса не автоматически, а только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено положениями закона. Однако применительно к трудовому праву использовать термин "британское" все же можно, поскольку и трудовые (employment relations), и производственные отношения (industrial relations) относятся к компетенции британского парламента, что делает невозможным принятие законов в этой области Шотландским парламентом (Scottish Parliament) или Уэльской ассамблеей (см. подробнее: Hardy S. Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. 3rd revised edition. Alphen aan Den Rijn, 2007. P. 26).
В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации <8>. В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира <9>.
<8> Из объективности норм трудового права, являющихся отражением закономерностей формирования, развития и отмирания определенной системы общественных отношений, исходят представители социологической школы трудового права (см. подробнее: Лебедев В.М. Социологическая школа трудового права России // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2006. N 4. С. 68 - 72).
<9> См. подробнее: Berkowitz P.M., Mbller-Bonanni T., Etgen Reitz A. International Labor and Employment Law. 2nd edition. Chicago, 2008.
И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта "нетипичности" управляющего директора как наемного работника <10>. В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.
<10> См., например: Upex R., Benny R., Hardy S. Labour Law. 2nd edition. N.Y., 2006. P. 7.
Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус <11>.
<11> См. подробнее: Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005. С. 88.
В юридической литературе содержание правовой категории "статус субъекта трудового права" обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей <12>. Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) <13>.
<12> См., например: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008. С. 76; Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2006. С. 96; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. С. 76; Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 117 - 118.
<13> См., например: Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. Томск, 1991. С. 10; Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1999. С. 66 - 67.
Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права <14>. Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности, составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы - правоотношения. Правосознание же и правовая культура - это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.
<14> Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2007. С. 218.
В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности <15>. Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов <16>, наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) <17>. В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) <18>. Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности - шестьдесят пять лет <19>. По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ <20>. Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании - семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора - шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) <21>.
<15> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 309.
<16> Экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. М., 2006. С. 310.
<17> Шевчук Д.А. Основные этапы создания юридического лица // Право и экономика. 2008. N 1. С. 38.
<18> Высказанное в литературе предложение о повышении минимального возраста, с которого может быть заключен трудовой договор с руководителем организации, пока не нашло законодательного закрепления (см. подробнее: Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 49).
<19> Лицо, занимающее указанную должность и достигшее возраста шестидесяти пяти лет, переводится с его письменного согласия на иные должности, соответствующие его квалификации. При этом по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.
<20> См., например: Репринцев Д.Д. Преподаватель вуза как субъект правоотношений в сфере труда // Трудовое право. 2003. N 7. С. 22; Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений: Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2008. С. 205 - 206.
<21> Пункт 2 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года предусматривает возможность назначения более молодого лица при условии, что это назначение не вступит в силу до момента достижения им возраста шестнадцати лет. В противном случае такое назначение не будет иметь юридической силы (п. 4 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года).
И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются <22>. Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре <23>.
<22> В России в качестве немногочисленных примеров исключения из общего правила можно привести положения ст. 14 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 6. Ст. 492.
<23> См.: Bruce M. Tolley"s Rights and Duties of Directors. 6th edition. London, 2003. P. 111.
В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обусловливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).
Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права - материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником <24>. В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности <25>.
<24> Горячев А.С. Когда платит директор // Юрист. 2005. N 6. С. 62.
<25> Пункт 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 1.
Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации <26>, однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).
<26> Пункт 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия <27> и хозяйственного общества <28>.
<27> Пункт 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 48. Ст. 4746.
<28> Пункт 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 05.01.2006 N 7-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 1. Ст. 1; 2006. N 2. Ст. 172; п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 7. Ст. 785.
Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере <29>.
<29> Принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности большинством российских ученых не выделяется. Основным аргументом против включения указанного принципа в состав внутриотраслевых является то, что применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины труда является правом, а не обязанностью работодателя. С определенной долей условности принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности выделяет Е.Ю. Забрамная (Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. С. 344, 346 - 348). В трактовке Ю.А. Жуковой принцип неотвратимости заключается в законодательном закреплении права работодателя применять в отношении недисциплинированного работника дисциплинарное взыскание (Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2005. С. 49).
Выступать в качестве работодателя в трудовых отношениях с другими работниками организации.
Данные выводы следуют из положений абз. 1 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.
Круг полномочий руководителя значительно шире, чем полномочия остальных работников организации. В соответствии с Гражданским кодексом РФ и отдельными федеральными законами о юридических лицах руководителю предоставляются, например, следующие права:
Представлять интересы организации и совершать сделки от ее имени (пп. 1 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ (далее - Закон N 14-ФЗ), абз. 3 п. 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ (далее - Закон N 208-ФЗ));
Выдавать доверенности на право представительства от имени организации (п. 4 ст. 185.1 ГК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ);
Утверждать штат организации (абз. 3 п. 2 ст. 69 Закона N 208-ФЗ);
Издавать приказы о назначении работников на должности, об их переводе и увольнении, применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания (пп. 3 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ);
Издавать приказы и давать указания, которые обязаны исполнять все работники (абз. 3 п. 2 ст. 69 Закона N 208-ФЗ).
Таким образом, особенность правового статуса руководителя организации состоит в следующем: на него распространяется действие норм трудового права, как на работника, вступившего с работодателем - юридическим лицом в трудовые отношения на основании трудового договора, а также норм гражданского законодательства и законов о юридических лицах, как на исполнительный орган юридического лица (ч. 1 ст. 273, ст. 274 ТК РФ, п. 4 ст. 53 ГК РФ).
Следует учитывать, что трудовые отношения с руководителем регулируются специальной гл. 43 ТК РФ. Ее действие распространяется на руководителей организаций (в частности, директоров, генеральных директоров, временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности таких организаций (абз. 1 ч. 2 ст. 273 ТК РФ, абз. 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).
В отношении членов коллегиального исполнительного органа (например, правления, дирекции хозяйственного общества), заключивших с организацией трудовой договор, также могут применяться положения гл. 43 ТК РФ, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными документами организации (ч. 1 ст. 281 ТК РФ, абз. 3 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).
Нормы гл. 43 ТК РФ не регулируют трудовые отношения с руководителем в следующих случаях (ч. 2 ст. 273 ТК РФ, абз. 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21):
Руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
Особенности заключения трудового договора с руководителем, являющимся единственным участником (учредителем) общества
Управление организацией передано по договору другой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему).
Положения гл. 43 ТК РФ не распространяются на работников, осуществляющих руководство отдельной сферой деятельности организации (например, художественного руководителя театра) или ее структурным подразделением (например, руководителя филиала) без возложения на них функций единоличного исполнительного органа. Это следует из абз. 3 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.
МЕРОПРИЯТИЯ, ВЫПОЛНЯЕМЫЕ ДО ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
2. Назначение (избрание) на должность руководителя >>>
ПРИЕМ НА РАБОТУ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Порядок действий при заключении трудового договора >>>
2. Лицо, наделенное правом заключать трудовой договор с руководителем >>>
2.1. Особенности заключения трудового договора с руководителем, являющимся единственным участником (учредителем) общества >>>
3. Форма и содержание трудового договора с руководителем >>>
3.1. Срок действия трудового договора с руководителем >>>
3.2. Установление руководителю ненормированного рабочего дня >>>
4. Оформление приказа о приеме на работу >>>
5. Оформление трудовой книжки руководителя >>>
6. Личная карточка работника-руководителя >>>
Оформление приказа о приеме на работу
Прием на работу руководителя организации, как и любого работника, оформляют приказом по унифицированной форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Данную форму можно дополнить строкой, где будет указан документ, на основании которого назначен (избран) руководитель. Отметим, что основанием для приема на работу руководителя являются трудовой договор и протокол (решение, распоряжение собственника имущества организации) об его избрании или назначении.
Дополнение унифицированных форм производится в соответствии с Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. Добавление реквизитов в формы без издания распорядительного документа руководителя не допускается (абз. 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденного указанным Постановлением).
Приказ о приеме на работу руководителя организации подписывает лицо, уполномоченное учредителями, собственниками имущества организации на основании устава (в том числе сам назначенный руководитель). По общему правилу с данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Иное мнение об оформлении приема на работу высказывает Роструд. Он рекомендует на основании заключенного трудового договора издать приказ о вступлении в должность (письмо Роструда от 19.12.2007 N 5205-6-0).
См. образец заполнения приказа.
Отметим, что независимо от того, какой именно приказ будет издан, его нужно издать на основании уже заключенного трудового договора и объявить руководителю организации под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Оформление трудовой книжки руководителя
Трудовая книжка руководителя оформляется в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила ведения и хранения трудовых книжек) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек).
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Трудовая книжка".
Трудовую книжку заполняет работник, ответственный за ведение трудовых книжек, не позднее недельного срока со дня приема на работу нового работника. Ответственное лицо назначается приказом руководителя организации. Данный вывод подтверждается п. п. 10, 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек.
Особенность заполнения трудовой книжки руководителя организации заключается в том, что в графу 4 можно внести реквизиты либо приказа о приеме на работу, либо документа, на основании которого руководитель был назначен (избран) на эту должность. Такой вывод основан на совокупности норм п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек и ч. 2 ст. 16 ТК РФ, а также позиции Роструда, изложенной в письме от 22.09.2010 N 2894-6-1.
См. образец заполнения трудовой книжки.
ДРУГИМ РАБОТНИКОМ
На период отсутствия руководителя (например, во время отпуска, болезни, командировки) можно не назначать работника, исполняющего его обязанности. Руководитель вправе делегировать часть своих полномочий, выдав доверенность на право представительства от имени общества (например, для получения страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования, заключения договоров с контрагентами, представления юристами интересов организации в судах и т.д.), если передача этих полномочий разрешена уставом. Но и в таком случае юридическую ответственность за принятые решения на основании доверенности все равно будет нести руководитель организации.
Ситуация из практики. Как правильно оформить передачу начальнику отдела кадров права на подписание от имени работодателя кадровых документов?
В данной ситуации необходимо оформить доверенность от имени юридического лица (организации) за подписью директора с приложением печати организации.
В доверенности должно быть указано, что начальник отдела кадров вправе подписывать кадровые документы, заключать трудовые договоры и др. В соответствии с п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ руководитель общества с ограниченной ответственностью выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия. Руководитель унитарного предприятия также наделен правом выдавать доверенности в порядке, установленном законодательством (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ).
Если на период отсутствия руководителя необходимо назначить исполняющего его обязанности, то следует руководствоваться нормами ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ. Иными словами, если работнику поручается дополнительная работа в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, то работодатель должен:
Получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ);
Определить срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ);
Оплатить такую работу (ст. 151 ТК РФ).
Обратите внимание, что указанные статьи не содержат перечня должностей (видов работ), по которым работодатель вправе поручить исполнять обязанности за отсутствующего работника.
Кроме того, работник вправе досрочно отказаться выполнять дополнительную работу, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В этом случае работодатель не может потребовать ее исполнения. Такой же срок предусмотрен для уведомления работника об отмене поручения о выполнении дополнительной работы. Данный вывод следует из содержания ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.
Дополнительная работа поручается работнику только работодателем. В коммерческих организациях его права и обязанности осуществляют органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица (ст. 20 ТК РФ).
Следовательно, до того как назначить работника временно исполняющим обязанности руководителя организации, нужно определить орган или лицо, которые вправе это сделать, для чего необходимо обратиться к иным федеральным законам (Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ, Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ, Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ, Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ и др.).
Подробнее о судебной практике относительно права лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа ООО, назначать временно исполняющего обязанности данного органа см. "Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы судебной практики: Совет директоров (наблюдательный совет) и единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью".
Важно! В уставе организации или иных документах целесообразно закрепить порядок назначения исполняющего обязанности руководителя и (или) делегирования полномочий во избежание споров, касающихся предоставления полномочий руководителя лицу, не избранному на должность единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора).
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (руководителя) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должно оформляться обязательным заключением дополнительного соглашения с работником, которому поручается дополнительная работа, и изданием соответствующего приказа.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
Ситуация из практики. Обязан ли работодатель производить доплату заместителю руководителя за исполнение обязанностей руководителя во время нахождения последнего в ежегодном оплачиваемом отпуске?
Ответ: По данному вопросу существует две позиции.
Позиция 1: Доплата не производится, если обязанность замещения руководителя в период его отсутствия предусмотрена в трудовом договоре (должностной инструкции) заместителя.
Обоснование: Такое мнение изложено в письмах Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897 и Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1. Ведомства разъясняют, что в этом случае обязанности отсутствующего работника (руководителя) исполняются в рамках трудового договора, а следовательно, работодатель не обязан доплачивать за указанную работу.
Позиция 2: Работодатель должен произвести доплату за исполнение обязанностей отсутствующего работника в связи с его замещением.
Обоснование: В силу ч. 1 ст. 151 ТК РФ работнику, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). В ст. 21 ТК РФ предусмотрено право работника на своевременную выплату заработной платы в полном размере в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, объемом и качеством выполненной работы.
Верховный Суд РФ в Определении от 11.03.2003 N КАС03-25 указал, что сложность труда заместителя и объем выполняемой им работы в период отсутствия руководителя значительно увеличиваются и, следовательно, такая работа требует дополнительной оплаты в силу ст. ст. 21, 151 ТК РФ.
В связи с тем что письма ведомств с разъяснениями по вопросам применения трудового законодательства не являются документами, обязательными для выполнения, рекомендуем руководствоваться второй позицией. Она основана на нормах Трудового кодекса РФ и подтверждена судебной практикой.
При заключении с заместителем руководителя трудового договора, в котором указано на исполнение обязанностей руководителя в связи с его замещением в периоды отсутствия последнего, целесообразно оговорить размер доплаты за такую работу (например, в процентном отношении к окладу замещаемого работника).
См. также:
Консультация эксперта: Положена ли доплата штатному заместителю руководителя за исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, если это не предусмотрено локальными документами организации?
ДОЧЕРНИЕ И ЗАВИСИМЫЕ ОБЩЕСТВА
Общество (юридическое лицо) вправе иметь дочерние и зависимые общества. Но в отличие от филиалов и представительств такие общества наделены правами юридических лиц (п. 1 ст. 6 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, п. 1 ст. 6 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Отношения между дочерним (зависимым) обществом и обществом, его создавшим, регулируются нормами гражданского законодательства.
Трудовые отношения между работниками дочернего (зависимого) общества и обществом, его создавшим, не возникают, так как работодателем выступает дочернее (зависимое) общество. Исключение составляют случаи, когда работник дочернего (зависимого) общества заключает с организацией, создавшей такое общество, трудовой договор о работе по совместительству.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Прием на работу".
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
ОРГАНИЗАЦИИ
1. За что руководителя организации можно привлечь к дисциплинарной ответственности >>>
2. Кто вправе привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности >>>
3. В каком порядке привлекают к дисциплинарной ответственности руководителя организации >>>
4. Сроки применения взыскания >>>
5. Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации >>>
6. Последствия нарушений процедуры привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности >>>
1. За что руководителя организации можно привлечь к дисциплинарной ответственности
Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности можно за невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей, за нарушение трудового законодательства, коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сообщение о причинах отказа, что нарушает требования ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
В обязательном порядке руководитель привлекается к дисциплинарной ответственности, если поступает заявление от представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства или условий коллективного договора, соглашения и указанные факты подтверждаются (ст. 195 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения помимо общих оснований, предусмотренных ч. 3 ст. 192 ТК РФ, может быть применено за следующие проступки:
Принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
Однократное грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об общих основаниях применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
В других случаях вопрос о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности зависит исключительно от усмотрения работодателя.
2. Кто вправе привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности
Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности от имени работодателя имеет право уполномоченный орган, который указан в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления (абз. 8 п. 3 ст. 11 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 4 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
В обществе с ограниченной ответственностью таким органом может быть собрание участников или совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ), а в акционерном обществе - только совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 64, ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ).
3. В каком порядке привлекают к дисциплинарной ответственности руководителя организации
Порядок применения дисциплинарного взыскания к руководителю аналогичен общему порядку, закрепленному в ст. 193 ТК РФ.
Однако в силу специфического правового статуса руководителя организации следует помнить, какой орган управления выступает по отношению к нему в качестве работодателя. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.
Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия:
Документальная фиксация совершения проступка;
Информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;
Затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;
Вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;
Документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Рассмотрим подробнее основные моменты.
1. Факт совершения руководителем проступка должен быть документально зафиксирован.
Без письменного подтверждения вины работника и обстоятельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.
Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым кодексом РФ не установлен. О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы:
Заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) (ч. 1 ст. 195 ТК РФ);
Документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это следует из анализа ч. 4 ст. 193 ТК РФ;
Докладная записка любого работника организации;
Акт, составленный несколькими работниками;
Другие документы.
2. После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Трудовым законодательством не установлена форма подобного требования. Рекомендуем оформить его в письменном виде и вручить руководителю под подпись, чтобы в случае возникновения спора иметь убедительное доказательство истребования объяснений. Требование может вручить любой уполномоченный на такие действия работник.
Если руководитель отказывается ознакомиться с требованием, рекомендуем составить соответствующий акт. Сделать это может тот же работник, который был уполномочен вручить требование руководителю, если это входит в его компетенцию, либо представитель кадровой службы, чьи должностные обязанности включают, в частности, составление документов, необходимых для оформления дисциплинарного взыскания.
Акт будет являться документальным подтверждением того, что работодатель истребовал объяснения, а дата ознакомления руководителя с актом станет отправной точкой для исчисления двухдневного срока, предусмотренного для предоставления объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если руководитель не предоставит объяснений в течение двух рабочих дней, необходимо будет составить соответствующий акт.
3. После получения объяснений от руководителя или, в случае его отказа, акта о непредоставлении объяснений, работодателю необходимо проанализировать причины совершения нарушения, сопутствующие обстоятельства, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение руководителя и отношение его к своим обязанностям (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Только после этого может быть принято решение о необходимости применить дисциплинарное взыскание и о выборе вида взыскания.
В акционерном обществе данный вопрос подлежит обсуждению на заседании совета директоров (наблюдательного совета), которое организует председатель совета директоров (п. 1 ст. 68 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ).
В обществе с ограниченной ответственностью вопрос решает внеочередное общее собрание участников общества, право созыва которого может принадлежать:
Исполнительному органу общества (т.е. руководителю организации), если органом, который уполномочен принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, является общее собрание участников (п. 2 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Однако, если руководитель не созывает собрание, его вправе созвать лица, требующие проведения собрания (п. 4 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ);
Совету директоров (наблюдательному совету), если к его компетенции уставом общества отнесено решение вопросов, связанных с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества (п. 2.2 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Следует иметь в виду, что за отказ в созыве или уклонение от созыва общего собрания участников ООО предусмотрена административная ответственность. В частности, на руководителя общества может быть наложен штраф в размере от 20 тыс. до 30 тыс. руб. Данный вывод следует из содержания п. 11 ст. 15.23.1 КоАП РФ.
В ходе анализа причин совершения нарушения, изучения сопутствующих обстоятельств и определения тяжести проступка при выборе вида наказания необходимо учитывать следующее.
Трудовое законодательство не содержит перечня причин, которые могут считаться уважительными. Поэтому работодателю придется самостоятельно оценить причины, указанные в объяснении руководителя.
При этом могут быть приняты во внимание следующие факторы:
Последствия дисциплинарного проступка;
Неоднократность, систематичность допущенных нарушений;
Продолжение неправомерных действий или бездействие после обнаружения проступка;
Наличие поощрений за добросовестный труд;
Наличие (отсутствие) других дисциплинарных взысканий.
Право выбора конкретного вида взыскания принадлежит работодателю. При этом следует помнить, что объявить замечание и выговор работодатель вправе за любой проступок. Наказание в виде увольнения назначается только за те проступки, которые прямо предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах в качестве основания расторжения трудового договора.
Поскольку на руководителя распространяются гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, его нельзя уволить в период болезни или отпуска.
Кроме того, на руководителя организации - женщину распространяется гарантия, закрепленная в ч. 1 ст. 261 ТК РФ (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). В силу указанной нормы Трудового кодекса РФ женщину - руководителя организации нельзя уволить, если она беременна, за исключением случая ликвидации данной организации.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями".
См. образец составления уведомления о предоставлении объяснений о нарушении трудового законодательства.
См. образец составления заявления профсоюза о нарушении руководителем организации трудового законодательства.
См. образец составления акта об отказе в ознакомлении с уведомлением.
См. образец составления акта об отсутствии письменного объяснения.
Сроки применения взыскания
Привлечение к ответственности необходимо оформить приказом, который нужно издать в пределах сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, а именно:
Не позднее одного месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
При этом днем обнаружения проступка признается день, когда лицо, которому по работе (службе) подчинен работник, узнало о совершении проступка, независимо от того, вправе ли оно применять дисциплинарное взыскание (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Заметим, что в месячный срок не включается время болезни руководителя, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, если руководитель - член профсоюза (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
Не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);
Не позднее двух лет с момента совершения проступка, если он был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки организации (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
В указанные сроки (6 месяцев и 2 года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Подробнее о судебной практике по спорам о несоблюдении сроков применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей".
5. Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации
1. Необходимо издать приказ о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это следует из ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
Форма приказа зависит от вида взыскания, примененного к руководителю.
В случае объявления руководителю замечания или выговора приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в произвольной форме.
Если взыскание предусматривает увольнение руководителя, приказ издают по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).
Подробнее о порядке применения взыскания в виде увольнения в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности и ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
Подробнее о порядке применения взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
Руководителя необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (за исключением того времени, когда руководитель отсутствовал на работе). В случае отказа ознакомиться с приказом нужно составить соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
См. образец составления приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
См. образец составления приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
2. Сведения о прекращении трудового договора с руководителем необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку руководителя. Кроме того, нужно оформить записку-расчет (ч. 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ, абз. 3 п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, абз. 1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Информацию об объявлении замечания или выговора в трудовую книжку заносить не нужно. Это следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ.
Необязательно отражать такую информацию и в личной карточке. Однако при необходимости (в целях учета) эту информацию можно указать в разд. 10 "Дополнительные сведения".
6. Последствия нарушений процедуры привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности
Применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано руководителем в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Если при проведении проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (в частности, соответствующее решение принял неуполномоченный орган работодателя) либо применил взыскание без оснований, государственная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. В этом случае должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., а организацию - от 30 000 до 50 000 руб.
Кроме того, примененное взыскание, скорее всего, будет признано незаконным, а руководителя могут восстановить на работе.
Подробнее о порядке восстановления на работе см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Восстановление на работе".
Подробнее о судебной практике по спорам о несоблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей".
ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА)
Трудовой договор, заключенный с руководителем организации, может быть прекращен или расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены основания для увольнения работников, которые указаны в ст. 77 ТК РФ (общие основания), ст. 81 ТК РФ (инициатива работодателя), ст. 83 ТК РФ (обстоятельства, не зависящие от воли сторон) и других статьях (например, ст. ст. 288, 336 ТК РФ).
По некоторым основаниям, например п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть прекращен независимо от занимаемой должности или выполняемой работы (руководитель, специалист, рабочий).
Увольнение по инициативе работника имеет свои особенности. Так, руководитель организации должен письменно предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц до даты увольнения (ст. 280 ТК РФ). Остальные работники, в том числе руководитель филиала, уведомляют о желании прекратить трудовые отношения не позднее чем за две недели до даты увольнения. Как следует из содержания ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах может быть установлен иной срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.
Некоторые основания расторжения трудового договора распространяются только на работников, занимающих определенные должности. Так, например, по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается только с руководителем организации (его заместителями, главным бухгалтером), а по п. п. 9 и 10 этой же статьи может быть уволен руководитель как организации, так и филиала.
В отношении руководителя организации Трудовым кодексом РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 278 ТК РФ), за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 273 ТК РФ.
Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО СТАТУСА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Руководитель организации - это работник, трудовая функция которого в соответствии с трудовым договором состоит в руководстве организацией, в том числе в выполнении функций ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ, абз. 1 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21). В качестве единоличного исполнительного органа руководитель вправе совершать от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений, в частности:
Осуществлять полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации;
Выступать в качестве правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации;
Законодательство РФ устанавливает особенности статуса руководителя образовательной организации.
Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Общее регулирование правового положения руководителя любой организации также содержится в ТК РФ. В Законе об образовании предусматриваются лишь специфические правила, определяющие особенности правового положения руководителей образовательных организаций, их права и обязанности в дополнение к общим нормам. В частности, данному вопросу посвящается ст. 51 Закона. Исходя из ч. 1 данной статьи, есть несколько вариантов, как конкретное лицо может стать руководителем образовательной организации. Руководитель может быть:
- 1) избран общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации;
- 2) назначен учредителем образовательной организации;
- 3) назначен Президентом РФ в случаях, установленных федеральными законами;
- 4) назначен Правительством РФ (для ректоров федеральных университетов).
Конкретный способ определяется законодательством либо уставом образовательной организации.
Устанавливаются дополнительные требования к кандидатам на должность руководителя образовательной организации. Такие лица должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в ЕКС, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам. Тем лицам, которые не допущены к педагогической деятельности (см. параграф 9.5), запрещается в том числе и занимать должность руководителя образовательной организации.
Кандидаты на должность руководителя и руководитель государственной или муниципальной образовательной организации проходят обязательную аттестацию. Порядок и сроки проведения аттестации устанавливаются учредителем. От такой аттестации освобождены руководители, назначенные Президентом РФ или Правительством РФ.
Руководителям образовательных организаций предоставляются следующие права , социальные гарантии и меры социальной поддержки , предусмотренные для педагогических работников:
- право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ;
- право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством РФ;
- право на предоставление компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения для проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа).
Вместе с тем руководитель не является педагогическим работником. И те или иные нормы, регламентирующие статус педагогических работников, распространяются на руководителя только в силу прямого указания об этом в нормативном правовом акте.
Руководителю государственной или муниципальной образовательной организации (а также руководителю ее филиала) Законом об образовании, как и ранее, запрещается занимать свою должность в порядке совместительства.
Поскольку руководитель образовательной организации считается единоличным исполнительным органом образовательной организации, органом, осуществляющим текущее руководство деятельностью организации (ч. 3 ст. 26 Закона об образовании), полномочия (права и обязанности) руководителя, его компетенция в области управления образовательной организацией подробно прописываются в уставе образовательной организации.
В области трудовых правоотношений на руководителей образовательных организаций распространяются также общие правила заключения трудовых договоров и оплаты труда, которые установлены ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство также учитывает особое положение руководителя в организации (учреждении) и предусматривает специальное регулирование в виде исключений из общих правил или дополнений к ним. Так, например, ТК РФ содержит специальную гл. 43, посвященную особенностям регулирования труда руководителей всех организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Предусматривается, в частности, дополнительное основание для расторжения трудового договора - в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора, которое может быть не мотивировано (п. 2 ст. 278). Есть и иные особенности статуса (работа по совместительству с учетом специальных ограничений, возможность заключения срочного трудового договора, длительный срок испытания при приеме на работу и т.п.).
Таким образом, руководитель организации обладает большой спецификой своего статуса в качестве работника организации. Такая специфика устанавливается как трудовым законодательством применительно к руководителю любой организации, так и Законом об образовании применительно к руководителю образовательной организации.
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Сергеенко Юлия Сергеевна. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: диссертация... кандидата юридических наук: 12.00.05 / Сергеенко Юлия Сергеевна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2007.- 204 с.: ил. РГБ ОД, 61 07-12/2385
Введение
Глава I. Общая характеристика правового положения руководителя организации в сфере трудового права 15
1. Руководитель организации: правовое понятие 15
2. Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации 33
3. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации 43
Глава II. Трудовые отношения с руководителем организации: особенности правового регулирования 56
1. Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации 56
2. Особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией и оформление полномочий руководителя 72
3. Трудовая функция руководителя организации и особенности ее реализации в отношениях, регулируемых нормами трудового права 94
4. Особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю 106
5. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации: специальные правила и общие юридические гарантии 114
Глава III. Полномочия руководителя как представителя организации в отношениях, регулируемых трудовым правом 142
1. Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда 142
2. Руководитель организации как представитель работодателя в отношениях по социальному партнерству в сфере труда 148
3. Представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу обеспечения охраны труда 160
4. Ответственность руководителя организации за нарушение предоставленных ему полномочий в сфере труда 168
Заключение 182
Список нормативных актов и литературы
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена следующими факторами.
Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) и в ходе последующего реформирования трудового законодательства были заложены основы создания системы нормативных правил, системно определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта права.
Одновременно с развитием законодательного регулирования, активно формируются и новые, отвечающие современным требованиям, механизмы договорной регламентации труда руководителей организаций. На практике появляются все более разнообразные и не всегда правильно отражающие специфику юридического положения руководителя и как работника, и как представителя работодателя локальные нормативные и индивидуальные правовые акты.
Принципиально новый трудоправовой статус руководителя организации требует научного осмысления и создания адекватных социальной роли руководителя правовых форм, обеспечивающих его правильное и полноценное развитие.
Фактическое содержание отношений по поводу труда руководителя организации, задачи и возможности его правового оформления, характеризуются рядом принципиальных моментов, которые пока не получили всестороннего исследования в науке трудового права. Представляется актуальным изучение особенностей труда руководителя в комплексном понимании: и как законного представителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, и как работника, обладающего специальной правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом. Практически актуальны весьма нестандартные процедурные вопросы документационного оформления полномочий руководителя организации,
4 включая правила документирования возникновения, изменения и прекращения
отношений с его участием.
Несмотря на то, что Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ приняли ряд специальных постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников, остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач российского трудового права.
Особую актуальность имеет до настоящего времени не получивший ясного теоретического осмысления и последовательного правового оформления комплекс отношений с участием руководителя - единственного участника (учредителя) организации.
Настоящее исследование призвано устранить пробелы в праве, отраслевую и межотраслевую несогласованность правовых норм, обеспечить создание новых теоретических концепций и юридических конструкций, в наибольшей степени отвечающих потребностям практики руководства организацией в современных условиях, в том числе гарантирующих должный уровень заинтересованности и ответственности руководителей в социально-трудовой сфере.
Указанные обстоятельства обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования труда руководителей организаций были предметом исследования в теории трудового права. Проблематика правового положения руководителя организации рассматривалась не столько с позиций трудоправового статуса, но и в части обоснования его гражданскоправового положения в структуре управления корпоративными организациями.
По существу, первым опытом комплексного документационного обеспечения трудовых отношений с руководителем организации являются формы распорядительных актов и договорных условий, разработанные В.И. Андреевой.
См.: Андреева В.И. Заполняем без ошибок: оформление руководителя организации. Наглядное пособие. Проект журнала «Справочник кадровика». Отд. Издание. 2006.
5 Монографические исследования общих вопросов трудовой
правосубъектности и различных аспектов правового положения руководителя в
отношениях, образующих предмет трудового права России, предприняты в
диссертационных работах Д.Р. Акопова, Д.Г. Замордуева, В.В. Сошникова.
Особенности правового положения руководителя коммерческой организации
рассматривались в кандидатской диссертации А.С. Горячева 4 .
Указанные разработки были осуществлены либо еще в период действия КЗоТ РФ 1971 года, либо до внесения в 2006-2007 годах серьезных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в федеральные законы о коммерческих организациях, об образовании и другие; они не учитывают новых правил применения труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, объективно не могут отражать многих правоприменительных особенностей труда руководителей организаций, ставших актуальными после значительного обновления и федерального и регионального законодательства в последние два года. Все это обуславливает необходимость дальнейшего совершенствования научных знаний в рассматриваемой сфере, а также изучения и развития правовых форм труда руководителя организации.
Теоретико-правовую основу исследования составили труды отечественных ученых: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, М.И. Байтина, А.В. Малько, Н.И. Матузова, СВ. Полениной, а также фундаментальные отраслевые разработки Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, СЮ. Головиной, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Б.М. Лазарева, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой.
См.: Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., МГУ. 1999.
2 См. Замордуев Д.Г.
Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Автореф. дисс.
канд. юрид. наук. М., МГЮА. 2005.
3 См. Сошников В.В.
Влияние реорганизации работодателя - юридического лица на трудовые и социально-
партнерские отношения: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., АТиСО. 2007.
4 См.: Горячев А.С.
Правовое положение руководителя коммерческой организации: Автореф. дисс. канд. юрид.
наук. СПб, 2005.
Предпринятый в диссертации анализ конкретных аспектов труда руководителя организации базируется также на работах, в той или иной части касавшихся темы настоящего исследованиях: В.И. Андреевой, Е.М. Акоповой, Д.Р. Акопова, В.В. Глазырина, В.Н. Гудимова, И.К. Дмитриевой, В.В. Долинской, Т.Ю. Коршуновой, Э.Г. Мартиросян, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Сыроватской, Л.А. Чикановой и других.
Цель и задачи исследования. Целями настоящего исследования являются формирование нового понятийного аппарата, используемого в целях регламентации труда руководителей организации; обоснование теоретической модели регулирования нормами трудового права отношений с участием руководителя организации; выработка отвечающих новым социально-экономическим условиям механизмов нормативного и договорного регулирования труда руководителя как специального субъекта права.
Для достижения указанной цели поставлены следующие основные задачи:
Определить отраслевую принадлежность отношений с участием
руководителя организации в системе российского права и на этой основе
охарактеризовать его трудовую правосубъектность;
Упорядочить применяемый в сфере правового регулирования труда
руководителей организации понятийный аппарат, включая определение
исследуемого понятия «руководитель организации» и связанные с ним
правовые категории;
Сформулировать и охарактеризовать объективные основания
дифференциации правового регулирования труда руководителя организации,
выявить принципиально значимые особенности применения норм общего и
специального законодательства в соответствии с темой исследования;
Раскрыть специфику и содержание трудовой функции руководителя
организации и как представителя работодателя, и как работника, обладающего
особым правовым положением, проанализировать особенности возникновения,
реализации и прекращения трудовых отношений с руководителем организации;
Дать характеристику представительских функций руководителя
организации в сфере труда и усовершенствовать правила ответственности за их ненадлежащее исполнение;
Теоретически обосновать и юридически сформулировать правовые
новации по совершенствованию правового регулирования отношений с
участием руководителя организации применительно к реалиям современной
России.
Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одним из первых, после внесения существенных изменений в ТК РФ, монографическим исследованием, обобщающим научный опыт и определяющим проблемы и перспективы развития законодательства, касающегося особенностей правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного субъекта трудового права Российской Федерации.
В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие
положения, отражающие его научную новизну:
«Руководитель организации (единоличный исполнительный орган
юридического лица) - это физическое лицо, которое, если иное не установлено
законом, является работником данной организации (юридического лица) и в
соответствии с законодательством РФ и иными нормативными правовыми
актами, учредительными документами организации (юридического лица),
локальными нормативными актами и трудовым договором без доверенности
осуществляет руководство этой организацией и представляет ее в отношениях с
другими работниками, органами, организациями, должностными лицами и
гражданами в соответствии с законодательством РФ, международными
договорами».
Термин «организация» в приведенном определении носит универсальный
характер и охватывает все категории работодателей, обладающих статусом
юридического лица, включая и учреждения, и предприятия, и органы
8 государственной власти или местного самоуправления, органы политических
партий, объединений, выступающих в соответствии с законом работодателями.
Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.
При этом, считаем, что в конкретном наименовании должности понятие «руководитель», как общее для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может.
2. Правовое положение руководителя организации в отрасли трудового права носит двуединый характер: объективно предполагает сочетание и разграничение правовых начал представительства от имени организации, а также комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя, являющегося работником той организации, которой он единолично управляет.
Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.
Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и определяется нормами трудового, гражданского, финансового (налогового), административного права и другими отраслевыми нормами.
Внутренний статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права.
Специфическим двуединым правовым статусом руководителя организации как субъекта трудового права России обусловлены основания дифференциации регулирования его труда, которые носят объективный характер.
9 Они, полагаем, в гораздо большей степени должны учитываться
законодателем при регламентации трудовых отношений с участием
руководителя организации, являющегося наемным работником, а также в
отношениях, связанных с трудовыми, где данный субъект трудового права
выступает как орган юридического лица. Соответствующие законодательные
инициативы изложены в тексте работы.
3. Учитывая обусловленные характером выполняемой работы особые требования к профессиональным и морально-нравственным, психологическим качествам руководителя организации, объективную необходимость наличия у него навыков управления трудом, должной степени осознания ответственности за судьбу занятых в организации работников и другие не менее важные стороны деятельности руководителя, в соответствии со статьей 3 ТК РФ не является дискриминацией сделанное в работе предложение установить в нормах ТК РФ специальный возрастной ценз замещения соответствующих должностей.
Обосновывается необходимость установления в ст.275 ТК РФ минимального возраста замещения должности руководителя организации -18 лет.
Также, представляется целесообразным, предусмотреть в нормах Трудового кодекса РФ единый критерий установления предельного возраста трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций: ограничение возраста для замещения определенных должностей, выполнения работ допускается, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обусловлено целями обеспечения жизни, здоровья, иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.
В целях конкретизации требований к кандидатам на должности руководителей организаций в главе 43 Трудового кодекса РФ необходимо предусмотреть условие, что на эти должности принимаются лица, отвечающие
10
квалификационным характеристикам, установленным трудовым
законодательством РФ, Единым квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми
актами организации.
4. Конкурсный порядок замещения должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом, и это следует отразить в ТК РФ. Устав организации и (или) иной специальный локальный нормативный акт (Положение о конкурсе на замещение должности руководителя организации), закрепляя на основе закона конкурсный порядок приема на работу руководителя организации, должен детально регламентировать все формальные условия его проведения.
Во всех случаях замещения должности руководителя организации порядок замещения не должен включать основание (юридический состав), состоящее более чем из двух юридических фактов (в том числе в отношении замещения должности ректора федерального вуза, который сейчас при поступлении на данную должность проходит процедуру избрания, утверждения представителем собственника и только после этого заключает трудовой договор), одним из которых является трудовой договор.
Данное положение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ, указав, что при замещении должности руководителя организации проводится либо назначение, либо избрание на должность (конкурсное избрание на должность), после чего с руководителем заключается письменный трудовой договор. Утверждение результатов избрания, конкурсного избрания специально уполномоченным органом, представляется излишним.
На основе такого общего правила, указанного в нормах ТК РФ, следует также унифицировать соответствующие нормы законодательства об АО, ООО, ГУП, МУП и других организациях, учреждениях. При этом не менее важно ясно и по возможности единообразно определить в законе круг органов,
должностных или иных лиц, полномочных представлять организацию при заключении трудового договора с руководителем.
В этой связи нельзя признать юридически грамотными встречающиеся на практике примеры, когда единственный учредитель юридического лица, заключая трудовой договор с организацией, подписывает его и как работник, замещающий должность директора, и как представитель юридического лица, учредителем которого он является.
5. Труд руководителя организации - единственного учредителя
(участника) общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с
дополнительной ответственностью) регулируется нормами ТК РФ и иного
законодательства, содержащего нормы трудового права, за исключением
правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования.
Отражающую названный выше вывод норму права, считаем целесообразным, предусмотреть в ст. 11 или в нормах главы 43 Трудового кодекса РФ.
Данное положение устраняет существующие на практике ошибочные представления о неприменимости норм трудового права к указанной группе руководителей (см. В.И. Андреева, И.И Шкловец и др.) и ясно определяет место возникающих между ними и созданными с их финансовым участием организациями в системе трудового права России.
6. В целях предупреждения злоупотреблений в финансово-налоговой
сфере, обеспечения полноценного исполнения руководителем возложенных на
него трудовых обязанностей, прекращения существующей ныне практики
формального замещения одним лицом неограниченного числа руководящих
должностей в одной или в разных (часто взаимозависимых) организациях,
считаем необходимым, законодательно закрепить ограничение, касающееся не
только внешнего, но и внутреннего совместительства для руководителя
организации.
12 Для этого в ст. 276 ТК РФ, полагаем, следует указать общее правило о том,
что должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться
на условиях совместительства.
7. В ситуации, когда организации различных форм собственности созда ны
для разных целей, имеет смысл законодательно разграничить материальную
ответственность руководителя в зависимости от организационно-правовой
формы возглавляемой им организации, освободив от возмещения убытков с
учетом неполученных доходов тех руководителей организаций, в которых
получение таких доходов не является целью их создания и деятельности.
В отношении руководителей коммерческих организаций правила материальной ответственности также должны быть дифференцированы. В законе следует указать, что ущерб, причиненный в результате собственно предпринимательской деятельности, возмещается с учетом всех потерь (убытков в полном объеме), а ущерб, возникший в результате связанных с трудом излишних выплат по вине руководителя, (например, при незаконном лишении работника возможности трудиться) как и раньше - в размере действительного ущерба.
8. Учитывая особый представительский статус руководителя, в части
формулирования общих правил его ответственности, представляется
оправданным, дополнение Трудового кодекса РФ следующим правилом:
«Руководитель организации несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение полномочий работодателя, кроме случаев, когда такая ответственность в соответствии с нормами трудового законодательства РФ возлагается на иные органы или работников организации, а также когда в судебном или административном порядке будет установлено, что руководитель должным образом исполнял свои обязанности по организации труда, определению его условий и применению труда работников, а также иные обязанности, возложенные законом на работодателя».
9. Часть полномочий при реализации функций работодателя в отношениях
социального партнерства в сфере труда носит исключительный характер,
13 поскольку адресована непосредственно руководителю организации. В этой
связи в ТК РФ или в ином федеральном законе следует конкретизировать
исключительные права и обязанности руководителя организации в указанной
10. В интересах уточнения нормотворческих правомочий руководителя,
считаем важным и практически оправданным, включение в статью ст. 8 ТК РФ
положения, прямо устанавливающего, что локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным
исполнительным органом (руководителем) данной организации, работодателем
- индивидуальным предпринимателем, или управляющим, управляющей
организацией с учетом мнения или по согласованию с представительным
органом работников.
11. Для того чтобы реально гарантировать защиту работников от
произвола недобросовестных руководителей, нарушающих их трудовые права,
а также исключить случаи, когда такого рода нарушении допускаются ими уже
в качестве индивидуальных предпринимателей, формулировка
административного наказания в виде дисквалификации, применяемого к
руководителям организации (ст. 5.27, 3.11 КоАП РФ), должна быть расширена.
В нее следует включить запрет на предпринимательскую деятельность,
связанную с применением наемного труда.
Предлагается следующая редакция закона: «лишение физического лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа организации, члена коллегиального исполнительного органа организации, состоящего с данной организацией в трудовых отношениях на основании трудового договора, а также индивидуального предпринимателя, применяющего труд работников, права занимать руководящие должности или осуществлять указанную предпринимательскую деятельность, в том числе предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом».
Научная значимость диссертационного исследования обусловлена содержащимися в работе теоретическими выводами, предложениями,
договорном правовом регулировании труда руководителя организации.
Полученные выводы могут быть использованы в дальнейших научных
исследованиях, в законопроектной работе, в практической деятельности по
установлению условий и применению труда руководителей организации, в
государственной надзорной деятельности, в судебной практике, а также при
преподавании курса трудового права России.
Апробация результатов исследования проведена в следующих основных формах: результаты исследования обсуждены на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений (г. Москва); опубликованы шесть статей по теме исследования, основные положения работы приведены в сообщениях на научных и научно практических конференциях, семинарах, «круглых столах».
Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и включает: введение, три главы, объединяющие 12 параграфов, заключение, список использованных источников и литературы.
Руководитель организации: правовое понятие
В течение многих десятилетий как таковое легальное определение понятия «руководитель организации (учреждения)» применительно к отношениям, регулируемым нормами трудового права, в Кодексе законов о труде РФ 1971 г.1 (далее - КЗоТ РФ или Кодекс 1971 г.) отсутствовало. Такая позиция законодателя определялась принятой в системе социалистического трудового права концепцией, в соответствии с которой руководитель социалистического предприятия, учреждения или организации являлся представителем государства в конкретном трудовом правоотношении. Он не обладал самостоятельным правовым статусом, как работник и растворялся в общепринятом определении «администрация». Вместе с тем встречающиеся в юридической литературе утверждения о том, что категория «руководитель» вообще не получила отражения в КЗоТ РФ, не являются справедливыми и требуют уточнения. Кодекс 1971 г. предусматривал не понятие, а термин «руководитель».
Этот термин: во-первых, применялся законодателем не только для обозначения руководителя организации, но и других руководителей, работающих у работодателя, в том числе руководителей структурных подразделений организации.
Термин «руководитель» встречался в ряде статей КЗоТ РФ, без уточнения его статуса и мог быть отнесен к любым должностным лицам, имеющим функции управления (мастерам, начальникам отделов, цехов, филиалов, директору и т.п.). Например, ст. 76 КЗоТ РФ закрепляла порядок предоставления работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставлялся по семейным обстоятельствам по заявлению работника с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Ст. 254 КЗоТ РФ (п. 1) содержала дополнительное основание для прекращения трудового договора - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения); во-вторых, не определял собственно правовое положение руководителя, а лишь касался его взаимоотношений с другими субъектами трудового права; в-третьих, использовался в разном смысловом и редакционном значении: в одних нормах речь шла о руководителе предприятия, учреждения, организации (например, ст. 18, 35, 76, 122, п. 1 ст. 254 и др.), в других - о руководителе предприятия без упоминания других форм юридического лица (п. 4 ст. 254).
Кодекс 1971 г. называл представителем работодателя администрацию, а в ст. 129 того же закона формулировались ее основные обязанности. В некоторых комментариях к этой статье, указывалось: «должностные лица, входящие в состав администрации, несут обусловленные руководством общественным трудом определенные трудовые обязанности. Но, кроме этого, администрация является еще и органом, представителем этих организаций и потому наделяется особыми полномочиями и обязанностями по представительству интересов работодателя перед работниками»1.
Следует иметь в виду, что роль администрации как субъекта трудового права неоднозначна, - писал О.В. Смирнов в учебнике 2000 г. - дело в том, что в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, она может выступать в двух качествах: во-первых, как представительный орган предприятия; во-вторых, как самостоятельный субъект права. Например, в трудовых правоотношениях с конкретными работниками она представляет предприятие в качестве его органа и, следовательно, не рассматривается как субъект права. Напротив, в организационно-управленческих отношениях (по установлению условий труда, заключению коллективного договора, введению системы оплаты труда и т.п.) она выступает уже в качестве самостоятельного субъекта права со всеми вытекающими из этого последствиями.
В большинстве учебных пособий и научных статей, относящихся ко времени действия КЗоТ РФ, в качестве субъектов трудового права назывались работодатели и их администрация. Отношения трудового коллектива с работодателем (его администрацией) как отношения организационно-управленческого характера включались в предмет трудового права. Так, по мнению В.Н. Толкуновой и К.Н. Гусова, «особое правовое положение как субъекта трудового права у администрации. На государственных и муниципальных предприятиях администрация как самостоятельный субъект трудового права выступает в организационно-управленческих отношениях с трудовым коллективом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.
Администрация - это не только руководитель или управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб)» . Л.А. Сыроватская также называет самостоятельным субъектом трудового права администрацию предприятия или учреждения, уточняя, что «...в состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осуществляющие функции управления»3.
Ныне действующий Трудовой кодекс РФ в отличие от указанных выше норм советского периода не упоминает администрацию в качестве самостоятельного субъекта трудового права. «Между тем применительно к государственным и муниципальным предприятиям этот термин остается вполне легитимным», - считает О.В. Смирнов4, ссылаясь на Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, в котором, в разделе «Управление предприятием", названы руководитель предприятия, его заместитель, но и администрация»1. Приказом Минэкономразвития России от 25 августа 2005 г. № 205 утвержден Примерный устав федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения2, где также используется термин «администрация предприятия». Так, п. 5.5 данного Примерного устава предусматривает, что коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации. На наш взгляд, использование термина «администрация предприятия» в названном пункте является небрежностью авторов этого документа. Поскольку согласно ст. 398 ТК РФ, содержащей основной понятийный аппарат главы 61 «Рассмотрение коллективных трудовых споров», сторонами коллективного трудового спора являются работники (их представители) и работодатели (их представители), а не администрация и трудовой коллектив.
Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации
До принятия ТК РФ, ясно указавшего на место отношений с участием руководителя организации в рамках предмета трудового права, в науке трудового и гражданского права долгие годы с разной степенью активности велась дискуссия о природе таких отношений и отраслевой принадлежности правового статуса такого руководителя. Отголоски этого теоретического спора существуют и поныне.
Так, Э.Р. Мартиросян утверждала, что «отношения руководителя с собственником имущества являются не трудовыми, а гражданско-правовыми, поскольку руководитель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а орган управления, выступающий от имени юридического лица. Освобождение от должности руководителя - не увольнение работника, которое должно производиться по нормам трудового права, а досрочное прекращение полномочий органа юридического лица, которое должно осуществляться по нормам гражданского права»1. По ее мнению, «контрактом с руководителем определяется не трудовая функция, а правовой статус предпринимателя»2.
По мнению П. Степанова, «с одной стороны, руководитель имеет права и гарантии, установленные трудовым законодательством, с другой стороны, содержание его трудовой функции заключается в управлении корпорацией. Отсюда возникает целый ряд особенностей, которые сближают отношения с единоличным исполнительным органом с гражданскими отношениями более, нежели с трудовыми отношениями других категорий работников»3.
Стремление регулировать трудовые отношения с руководителями нормами гражданского законодательства основано главным образом на том, что гражданское законодательство в отличие от трудового представляет сторонам договора большую свободу в регулировании возникающих отношений.
Например, возможность полного возмещения убытков, досрочного прекращения договорных обязательств и др. Трудовое законодательство, выделившись из гражданского в отрасль с собственным предметом регулирования, на всем пути своего развития испытывает влияние гражданского законодательства.
Поскольку КЗоТ РФ не определял, особенности правового положения руководителя организации, в юридической литературе появились выводы о том, что в договоре с руководителем организации можно сочетать нормы трудового и гражданского права1, а также, что договор с руководителем может быть как предпринимательским (гражданско-правовым), так и трудовым.
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности»3 ввел понятие «контракт» для руководителей предприятий. На практике и в теории предпринимались попытки рассматривать контракт как особую форму трудового договора либо как гражданско-правовой договор.
В 90-е годы прошлого века гражданско-правовой подход к регламентации труда руководителя упорно сохранялся в теории права и имел нормативное обоснование. В частности, Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»4 предусматривал, что отношения правительства и уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителем федерального государственного предприятия должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. В.Н. Гудимов полагал, что «правовой статус руководителей федеральных государственных предприятий подлежит отдельному регулированию не только трудовым, но и гражданским законодательством, но острота проблемы в том, чтобы определить предельные границы окончания применения сферы трудового права и начала сферы действия гражданского права»1.
Невозможность определить такие границы, полагаем, обусловлена ошибочностью самого тезиса о регулировании труда руководителя, являющегося работником организации, нормами права, регулирующего не трудовые, но имущественные отношения в иной по своей сути области социальных связей.
Сторонники трудовой природы этих отношений (Л.А. Сыроватская) писали: «Указ оставил за пределами правового регулирования отношения руководителя с трудовым коллективом и профсоюзом, лишил его права на оплачиваемый очередной отпуск и возможность нести дисциплинарную ответственность»2. Правовое понимание природы отношений с участием руководителя организации непосредственно связано и с решением вопросов ответственности. «Определение отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит вопрос об ответственности сторон договора в случае конфликта»3.
Л.А. Сыроватская и О.Б. Зайцева совершенно правильно, на наш взгляд, говорили «о необходимости установления четких и ясных норм, регулирующих трудовые и имущественные отношения руководителей корпоративных организаций с акционерными обществами и государством4. По их мнению, отношения между акционерным обществом и лицами, осуществляющими управленческие функции, по своей сути трудовые. А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова также считают, что «отношения работодателя и работника, в том числе и руководителя, не отвечают признакам, присущим гражданско-правовым отношениям. Руководитель предприятия, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан рамками правил внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя, что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений»1. Аналогичной точки зрения придерживается и В.В. Глазырин, полагая, что отношения между собственником имущества и руководителем при всем своем своеобразии целиком соответствуют отношениям, опосредуемым не гражданско-правовыми, а трудовыми договорами.
Компромиссный (смешанный) вариант регулирования труда руководителя предлагается Д. Р. Акоповым: «При рыночной организации экономики труд руководителя по своей природе таков, что не нуждается в управлении для согласования его действий с действиями других участников трудового процесса, поэтому он может быть как управляемым, так и самостоятельным. Следовательно, выбор здесь за собственником: готов предоставить руководителю полную самостоятельность и ограничиться периодическим контролем заранее обусловленных результатов работы организации -передавай управление индивидуальному предпринимателю по гражданско-правовому договору, хочешь осуществлять текущее руководство - принимай на работу директора по трудовому договору»3.
По мнению М.В. Лушниковой и A.M. Лушникова, проблема трудовой или гражданской природы отношений и сейчас имеет значимость в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу регулирования трудовых отношений. Например, ФЗ «Об АО» заявляет о приоритете названного Закона в регулировании трудовых отношений с руководителем акционерного общества. Изменениями от 7 августа 2001 г. в данный Закон вводятся механизмы приостановления полномочий единоличного исполнительного органа и образования временного единоличного исполнительного органа. Однако в трудовом законодательстве эти изменения не нашли отражения (глава 43 ТК РФ), тем самым остаются коллизионные проблемы соотношения ТК РФ и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права1.
Не вдаваясь в подробности многолетней научной полемики, заметим, что вряд ли стоит искать противоречия и ошибки в приведенных выше высказываниях и законодательных решениях. Статус руководителя организации объективно не носит исключительно трудового-правового или гражданско-правового характера. Для уяснения истинного места руководителя организации, как работника и как организатора деятельности организации в целом, включая реализацию социально-трудовых прав и обязанностей работодателя, в правовой системе России можно рассматривать его труд (общественную форму его труда) как имеющий внешнюю и внутреннюю стороны.
Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации
Одним из критериев разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений в соответствии со ст.б ТК РФ наряду с предметом регулирования является содержание или объем регулирования. Этот критерий используется законодателем при установлении условий труда. На федеральном уровне устанавливаются особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, в том числе и руководителей организаций.
Международная организация труда рассматривает руководящих работников как особых субъектов трудового законодательства. В ряде Конвенций и Рекомендаций МОТ содержатся специальные нормы-изъятия, которые оставляют вопрос о применении соответствующего международно-правового акта о труде к таким работникам на усмотрение национального законодательства. В нескольких актах МОТ содержатся специальные нормы, касающиеся руководящих работников. Такие нормы есть в Конвенции МОТ 1969 г. № 129 об инспекции труда в сельском хозяйстве; в Рекомендации МОТ 1967 г. № 129 о связях между администрацией и трудящимися на предприятии, где предусматривается необходимость учета разницы функций младшего руководящего персонала и представителей трудящихся; а также в Рекомендации МОТ 1994 г. № 132 о работе в неполное рабочее время, оговаривающей необходимость создания условий для работы при неполном рабочем времени со специальным указанием на работников, занимающих управленческие посты.
Признавая особый статус руководителя организации как субъекта трудового права, нельзя не отметить и то, что как иные работники организации он пользуется правами и исполняет трудовые обязанности, установленные нормами трудового права и адресованными всем работающим на основании договоров о найме труда. Правовое положение руководителя в сфере трудового права - это сочетание единства и объективно обусловленных социальной ролью руководителя организации особенностей правового регулирования его Рассмотрим общие начала регулирования труда руководителя организации.
Б.К. Бегичев писал, что единство трудового права характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств закрепления и развития трудовых отношений1.
Общее правовое регулирование труда обеспечивает его единство, возможность реализации основных государственных гарантий обеспечения прав работников, служит целям правильного понимания и применения норм трудового права в той или иной жизненной ситуации.
Применительно к предмету нашего исследования общее правовое регулирование труда руководителя - это те единые для всех работников правила труда, которые установлены как принципы трудового права (ст. 2, 3, 4, 21 и др. ТК РФ): право руководителя на ежегодный оплачиваемый отпуск, право на оплату его труда по общим нормам, право на охрану труда, право на защиту при увольнении или ином нарушении трудовых прав и гарантий, право на защиту персональных данных и многие другие, установленные законом в отношении всех категорий работников, независимо от их служебного положения. Общее в регулировании труда руководителя - это и те обязанности, которые он несет как любой другой работник организации: подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно трудиться, сохранять имущество работодателя, не разглашать охраняемую законом тайну и т.п.
Единство правового регулирования труда руководителя организации, полагаем, не требует специального изучения или обоснования, поскольку трудовое законодательство в целом распространяется на данного участника совместной трудовой деятельности самим фактом выделения его в самостоятельный субъект права и включения отношений с его участием в предмет трудового права России.
Руководитель организации - работник данной организации, и, абстрагируясь от его специальных полномочий, он имеет все права и несет все установленные законом, локальными нормативными актами, соглашениями трудовые обязанности, а также имеет особые трудовые права и особые трудовые обязанности, которые обусловлены теми или иными объективными основаниями дифференциации регулирования его профессиональной деятельности.
«Правовое регулирование труда руководителя организации, - как отмечает В.М. Лебедев, - сложно понять без обращения к Общей и Особенной частям трудового права, хотя применить в ряде случаев нормы Особенной части без учета содержания Общей части бывает также весьма проблематичным»1. Это свидетельствует о единстве частей трудового права, о наличии структурных связей в трудовом праве как системе.
Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда
В соответствии с принятым нами пониманием правосубъектности и правового статуса руководителя организации его представительские полномочия от имени организации реализуются в индивидуальных правоотношениях с другими работниками данной организации, с объединением работников организации (коллективом работников), их представителями, а также государственными и муниципальными органами управления, государственными надзорными органами, органами по рассмотрению трудовых споров, другими организациями, органами, должностными лицами и гражданами, в том числе в отношениях, составляющих предмет трудового права, а также относящихся к сфере иного отраслевого регулирования.
Учитывая многогранность содержания и значительный объем представительских полномочий руководителя организации в различных областях как трудовой, так и имущественной, административной и прочей деятельности, в настоящем исследовании остановимся лишь на некоторых наиболее значимых аспектах представительской деятельности руководителя организации в трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношениях.
Такими сферами, несомненно, являются вопросы организации (установления) и обеспечения условий труда работников, включая комплекс отношений по поводу социального партнерства, собственно применения труда и обеспечения охраны труда работников, участия в отношениях по поводу содействия занятости, профессиональной подготовки кадров, защиты прав и интересов работников, в том числе рассмотрения и разрешения трудовых споров.
Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.
Рассмотрим более подробно порядок формирования представительских полномочий руководителя организации.
Представительство, осуществляемое руководителем организации, в том числе и в сфере труда, основано на законе. Оно должно быть документально закреплено в зависимости от применяемого порядка замещения данной должности: решением (протоколом общего собрания, конференции учредителей, участников, работников организации) уполномоченного органа юридического лица, актом (приказом, распоряжением) государственного или иного органа, представляющего собственника организации, приказом организации о назначении руководителя организации или о его вступлении в данную должность, трудовым договором.
Основные статутные права и обязанности работодателя, осуществляемые руководителем организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права, установлены нормой ст. 22 ТК РФ, а также иными нормами ТК РФ и иного действующего трудового законодательства. Например, в отношениях социального партнерства работодатель (руководитель организации) обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ).
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ).
Указанные нормы позволяют сделать вывод, что если речь идет об организации, являющейся работодателем, ее трудовые права и обязанности реализуются следующим образом: - непосредственно единоличным исполнительным органом (руководителем) организации. В том случае, когда организация не имеет в штате иных категорий должностных лиц, управляющих процессом труда и осуществляющих возложенную на них часть полномочий работодателя, практически весь объем работодательских функций и соответствующих им полномочий ложится на руководителя организации и реализуется им самостоятельно; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации, а также в соответствии с законом, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, доверенностью иными должностными лицами организации, обладающими властными полномочиями и осуществляющими отдельные функции и полномочия работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. В этом случае управленческая (представительская) функция от имени организации распределяется между руководителем данной организации и руководителями структурных подразделений организации, непосредственными (линейными) руководителями или другими должностными лицами; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальными исполнительными органами организации в соответствии с распределением их компетенции, предусмотренной законом, уставом организации, локальными нормативными актами; - единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальным исполнительным органом организации в соответствии с их компетенцией, а также иными должностными лицами организации в соответствии с особенностями структуры организации и распределением их полномочий по управлению трудом и представительству работодателя.
При любом из приведенных выше механизмов осуществления работодательских полномочий руководитель, как правило, не может самостоятельно и лично выполнять всю административную и другую работу, составляющую суть работодательских полномочий организации. Такое возможно только в организациях, с числом работающих в несколько человек и осуществляющих одну узкую трудовую функцию.
В наиболее распространенном на практике варианте руководитель организации в той или иной степени распределяет часть своих представительских полномочий между другими должностными лицами организации, или часть такого рода полномочий (например, нормотворческих) осуществляется коллегиальным органом управления организацией.